本文關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計全案，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　【摘 要】人力資源培訓(xùn)已成為各跨國公司培育核心競爭力的秘密武器。本文通過對勝任能力的概念及內(nèi)容的研究，從而運用人力資源的培訓(xùn)方法研究并建立關(guān)于基于勝任能力的培訓(xùn)體系，對企業(yè)實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，形成以人力資源優(yōu)勢為特征的核心競爭力，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。
　　【關(guān)鍵詞】勝任素質(zhì)；培訓(xùn)體系；模型
　　一、引言
　　進入21世紀以來，全球市場范圍的激烈競爭，歸根到底還是人才的競爭。一套系統(tǒng)的人力資源與開發(fā)體系，應(yīng)建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)體系的戰(zhàn)略規(guī)劃，和員工職位分析等四部分。企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)最終要依靠高素質(zhì)和高能力的員工來實現(xiàn)。
　　二、勝任素質(zhì)概念及勝任素質(zhì)模型的內(nèi)容
　　勝任素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McClelland）博士是國際上公認的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。20世紀六十年代后期，戴維·麥克利蘭教授經(jīng)過大量的研究提出，傳統(tǒng)的理論測試根本無法預(yù)測工作績效與個人成功，從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”等特征。他提議，放棄傳統(tǒng)的評價方法，尋找出一種變量，使它能導(dǎo)致成功，然后再發(fā)展一種客觀的可描述的方法來進行識別。在此背景動機下，麥克利蘭發(fā)展了以勝任力為中心的概念，并于1973年發(fā)表了題為《測量勝任力而非智力》的文章，從而為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)。勝任力模型是企業(yè)設(shè)計培訓(xùn)課程體系的重要依據(jù)，越來越多的企業(yè)開始依據(jù)勝任力模型來構(gòu)建新的培訓(xùn)課程體系。
　　勝任素質(zhì)模型詳細規(guī)定了崗位所需要的知識、職業(yè)素養(yǎng)、技能、能力等各項任職資格。通過這些層次的指引，可以正確引導(dǎo)員工達到組織所需要的工作目標。勝任素質(zhì)模型包括：教育背景、工作經(jīng)驗、知識、技能和職業(yè)素養(yǎng)共五個部分的內(nèi)容，如圖1所示：
　　圖1 勝任素質(zhì)模型包括的內(nèi)容
　�。�1）教育背景：按學(xué)歷分為初中、高中、大專、本科、碩士、博士。
　�。�2）工作經(jīng)驗主要包括崗位經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗兩種。崗位經(jīng)驗是指從事過與本崗位職責(zé)相近的工作年限；行業(yè)經(jīng)驗是指從事與本組織同行業(yè)的工作年限。
　�。�3）知識層面既包括員工從事某一職業(yè)領(lǐng)域工作所必須具備的專業(yè)信息，例如財務(wù)管理、人力資源管理、市場營銷、生產(chǎn)管理等學(xué)科的專業(yè)知識；也包括員工在某一組織中工作所必須掌握的相關(guān)信息，例如公司知識、產(chǎn)品知識和客戶信息等。公司知識包括：行業(yè)知識、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、基本規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程等。
　�。�4）技能中指運用資源解決問題的某一方面能力。常見的技能包括計劃能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新能力以及理解能力等。
　�。�5）職業(yè)素養(yǎng)指工作態(tài)度，是員工對組織企業(yè)文化的認知與認同。職業(yè)素養(yǎng)主要包括團隊精神、責(zé)任心、服務(wù)意識、上進心、忠誠度、清正廉潔、誠信等。
　　三、勝任素質(zhì)模型開發(fā)的方法和應(yīng)用的范圍
　　組織建立勝任素質(zhì)模型需要借助不同的方法，常用的開發(fā)勝任素質(zhì)模型的方法有以下幾種：
　�。�1）行為事件訪談法：讓訪談?wù)呙枋鲎畛晒妥畈怀晒Φ娜�，詳細陳述事件發(fā)生的背景、過程、結(jié)果、經(jīng)驗和教訓(xùn)。對訪談內(nèi)容進行分析，確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。
　　特點：有充實的行為數(shù)據(jù)來支撐勝任素質(zhì)模型的有效性，也可根據(jù)數(shù)據(jù)來做分析，但是參加的人員有限，會造成樣本量不足，影響分析結(jié)果。
　�。�2）標桿研究法：收集并分析研究其他同行業(yè)或類似企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，通過小組討論或研討會的方式，從中挑選適用于本企業(yè)的素質(zhì)，形成勝任素質(zhì)模型。
　　特點：所建立的勝任素質(zhì)模型具有廣泛的適用性，可參考性高，可操作性強，但是共性過多，缺乏自己的特征，沒有本企業(yè)的數(shù)據(jù)來支撐模型的有效性和適用性。
　�。�3）戰(zhàn)略導(dǎo)向法：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進行逐步分解，通過小組討論或研討會的方式得出對某類員工的關(guān)鍵素質(zhì)，并形成每個素質(zhì)的定義和層次。
　　特點：體現(xiàn)出未來戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，符合企業(yè)的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對人員的要求，但缺乏實行的行為數(shù)據(jù)來支持該模型，容易受到個人想法的影響。
　�。�4）調(diào)查問卷法：通過標準化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息；表現(xiàn)一般的工作行為、工作條件和職位特征；包含信息輸入、腦力勞動、工作輸出、與其他的人關(guān)系密切、工作環(huán)境和其他工作特征六類要素。
　　特點：從普通的工作行為角度來描述工作是如何完成的，花費較少，所需時間也較少，適用于公關(guān)部門職位勝任素質(zhì)模型的建立。
　　勝任素質(zhì)模型應(yīng)用的范圍：能夠用于招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核和企業(yè)并購重組等工作中。
　　四、勝任素質(zhì)模型與培訓(xùn)體系設(shè)計
　�。ㄒ唬┗趧偃嗡刭|(zhì)的培訓(xùn)流程
　　圖2 基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)流程
　　（二）基于勝任素質(zhì)培訓(xùn)的具體實施步驟
　　組織實施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補自身不足，提高崗位勝任能力，從而使其達到崗位要求。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工的培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和崗位的實際培訓(xùn)需求才能制定出有針對性的培訓(xùn)計劃，和實施步驟。具體操作與實施方法如下：
　　步驟一：勝任力要素解析。
　　A.行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）：行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜�，然后詳細地報告�?dāng)時發(fā)生了什么。對企業(yè)管理人員開展一定樣本量的BEI訪談，進行詳細的訪談記錄，并對訪談記錄進行深入分析、技術(shù)處理、統(tǒng)計整合，并最終抽象提煉出優(yōu)秀的管理者的勝任力要素的行為表征。
　　B.職位職責(zé)分析：基于崗位工作的要求，明確崗位與職能勝任素質(zhì)的培訓(xùn)需求，基于關(guān)鍵崗位績效評價結(jié)果，找出素質(zhì)差距，識別培訓(xùn)需求。 　　C.企業(yè)戰(zhàn)略解讀：基于組織戰(zhàn)略，系統(tǒng)研究企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，分析企業(yè)戰(zhàn)略對管理人員的要求。
　　D.企業(yè)文化分析：分析企業(yè)所倡導(dǎo)的核心價值觀、行為理念、管理理念等，以此來判斷公司對管理人員的理念導(dǎo)向。
　　E.標桿模型借鑒：借助北大縱橫的勝任力模型庫，，從中借鑒勝任力要素，明確核心勝任素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)層勝任素質(zhì)，找出培訓(xùn)需求。
　　步驟二：從勝任要素到行為特征。
　　依據(jù)BEI訪談的行為案例素材，歸納各勝任要素的典型行為特征，并分別描述出不同等級的行為特征，實現(xiàn)勝任力模型從抽象概念到具體行為的重要轉(zhuǎn)變。
　　步驟三：從行為特征到行為案例。
　　將BEI訪談所得到的案例素材進行整理、歸類、分級，形成對行為特征的情景素材支持，使勝任力模型成為形象的、可衡量的行為事件素材。
　　步驟四：對勝任力模型及其行為案例進行解析，依據(jù)優(yōu)化之后的培訓(xùn)課程體系的勝任力模型，深入剖析各勝任要素的內(nèi)涵、行為特征、行為案例素材等，將之分解為不可再分的“最小單元知識點”。培訓(xùn)課程體系的一個勝任要素可能分解成多個最小單元知識點，每個知識點可能成為一個課程，也可能有多個知識點組合成為一個課程。
　　步驟五：對知識點進行整合，設(shè)計出模塊化的課程。對最小單元知識點進行匯總、歸類、合并、歸納、總結(jié)提煉，最終設(shè)計出特定的培訓(xùn)課程。一門課程的設(shè)立既要考慮到內(nèi)容的統(tǒng)一完整、內(nèi)在關(guān)系的系統(tǒng)性，還要考慮到課程體量的適當(dāng)。
　　步驟六：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需要、市場環(huán)境變化等因素，綜合完善課程體系。放寬視野，從勝任力模型推導(dǎo)中跳出來，在更高、更廣闊的層面上分析課程需求。對培訓(xùn)課程體系進行修正、補充、完善，最終形成完善的、全新的課程體系。
　　步驟七：對各課程進行定義。
　　A.定義各課程的名稱、適用對項、課程目的、培養(yǎng)項目等；
　　B.初步界定各課程的框架內(nèi)容，明確課程的關(guān)鍵要求、所要達到的預(yù)期目標等；
　　C.明確課程的實施方式、時間安排等。
　�。ㄈ┗趧偃嗡刭|(zhì)的培訓(xùn)模型體系建設(shè)模型
　　基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)體系不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足，有針對性地培養(yǎng)員工的核心技能，使培訓(xùn)有的放矢，開發(fā)員工的潛在素質(zhì)，激發(fā)并強化員工的優(yōu)勢與潛能，還能組織儲備核心能力素質(zhì)的人才。
　　建立基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)模型體系建設(shè)模型如圖3所示。
　　通過以上各步驟的設(shè)計，最終完成基于勝任力模型的培訓(xùn)課程體系，建立全新的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。
　　四、結(jié)語
　　人力資源培訓(xùn)作為增強企業(yè)核心競爭力的動力，已成為很多企業(yè)的重要戰(zhàn)略思想。如何制定出一套符合企業(yè)自身發(fā)展且行之有效的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系，通過建立基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的勝任力模型，實現(xiàn)在組織的人力資源現(xiàn)狀和理想的未來之間搭建一座橋梁的目標，無疑具重要的現(xiàn)實意義和深遠意義。
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  本文關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計全案，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。