本文關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)務(wù)全書(shū)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘 要 隨著我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，醫(yī)院成為每個(gè)國(guó)家發(fā)展必備的基礎(chǔ)事業(yè)機(jī)構(gòu)，其工作質(zhì)量的好壞以及效率的高低，直接影響著國(guó)民身體素質(zhì)的提升。要提高醫(yī)院工作的質(zhì)量和效率，最主要的是要做好醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理。目前，我國(guó)醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理還存在著很多問(wèn)題需要解決，本文就針對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源的管理做了相應(yīng)的分析，期望讀者能夠通過(guò)本文對(duì)醫(yī)院的人力資源管理有更加深刻的認(rèn)識(shí)。
　　關(guān)鍵詞 醫(yī)院 人力資源 管理 難點(diǎn) 對(duì)策
　　自改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)便步入了高速發(fā)展階段，雖取得了一定的成就，但反映出的問(wèn)題也逐漸增多。在新時(shí)期，醫(yī)院如何才能通過(guò)自身的管理提高醫(yī)護(hù)水平，這是很多醫(yī)院都必須要高度重視且需要迫切解決的問(wèn)題。當(dāng)前，，阻礙我國(guó)醫(yī)院發(fā)展的問(wèn)題有很多，人力資源管理就是其中較為突出的問(wèn)題之一，這一問(wèn)題如不能得到有效的解決，勢(shì)必會(huì)嚴(yán)重影響到醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量。
　　一、醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)解析
　　目前醫(yī)院人力資源管理的難點(diǎn)可從三個(gè)方面進(jìn)行闡述：
　　其一，工作人員的整體素質(zhì)有待提高。我國(guó)多渠道辦醫(yī)院的模式和政府對(duì)公立醫(yī)院投入方式的改變，使得醫(yī)院的生存必須依賴(lài)自身的收益，因而部分醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員的趨利性掩蓋了救死扶傷的本質(zhì)。醫(yī)院在招聘過(guò)程中，過(guò)度重視高學(xué)歷、高職稱(chēng)，忽視個(gè)人的臨床業(yè)務(wù)能力。在人員培養(yǎng)方面忽視專(zhuān)業(yè)繼續(xù)教育，這也給醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展埋下了隱患。另外，招聘中的任人唯親現(xiàn)象也對(duì)人員素質(zhì)造成一定的影響。其二，醫(yī)院存在著職工人數(shù)不足的問(wèn)題，這主要是針對(duì)護(hù)理人員而言。護(hù)理人員長(zhǎng)期“倒”夜班，使得他們的最佳工作年齡集中在20-40歲之間，而醫(yī)院在分配機(jī)制上傾向于臨床醫(yī)生，也打壓了護(hù)理人員的積極性，影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，再加上醫(yī)院的病人數(shù)量具有季節(jié)性變化，導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)護(hù)理人員的需求時(shí)常出現(xiàn)不足或是冗余的情況。其三，醫(yī)院的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。導(dǎo)致人才流失的原因有很多，與人才對(duì)薪酬待遇、未來(lái)發(fā)展的前景不滿(mǎn)意有關(guān)，也與醫(yī)務(wù)人員所承受的巨大壓力和社會(huì)的不理解有關(guān)。
　　二、醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策
　　人力資源的管理對(duì)策可從“選人、用人、育人、留人”四個(gè)方面進(jìn)行闡述：
　�。ㄒ唬┤瞬胚x拔
　　政府主管部門(mén)要制訂合理的人才標(biāo)準(zhǔn)和人才優(yōu)惠政策，醫(yī)院以此為依據(jù)，根據(jù)自身發(fā)展要求，通過(guò)多渠道、多形式來(lái)選拔人才，充實(shí)醫(yī)院人才的數(shù)量，尤其是護(hù)理人員的數(shù)量。首先利用良好的待遇吸引人才，尤其要提高護(hù)理人員的待遇，并為其提供一個(gè)廣闊的發(fā)展空間。其次在招聘面試中，必須摒棄過(guò)度重視高學(xué)歷、高職稱(chēng)的選人方式，要根據(jù)崗位的需求，優(yōu)先錄用專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)扎實(shí)，臨床實(shí)踐工作能力突出、工作經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者。對(duì)所聘人員的職業(yè)道德和職業(yè)目標(biāo)也要予以充分重視。人力資源管理者可以通過(guò)筆試、查閱其檔案資料、外調(diào)以及面試交談等方式來(lái)考察，對(duì)道德素質(zhì)低下或完全以盈利為目的，堅(jiān)決不予錄用。另外，在招聘的過(guò)程建立嚴(yán)格的紀(jì)檢監(jiān)督機(jī)制，杜絕任人唯新現(xiàn)象的出現(xiàn)。把好選才關(guān)是人力資源管理的基礎(chǔ)。
　�。ǘ┖侠碛萌�
　　如何才能激發(fā)職員的工作的積極性，刺激其工作的熱情，挖掘出最大的潛力，這是人力資源管理中“用人”環(huán)節(jié)必須要高度重視的問(wèn)題。在用人的過(guò)程中，必須要打破傳統(tǒng)人力資源管理中論資排輩的觀(guān)念，實(shí)現(xiàn)公平的競(jìng)爭(zhēng)，制訂能上能下的晉升制度，配合行之有效的激勵(lì)機(jī)制和質(zhì)量監(jiān)督機(jī)制，讓優(yōu)秀職工能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，讓有才干的職工能有機(jī)會(huì)得到晉升。同時(shí)，人力資源管理者要根據(jù)職工的特點(diǎn)、意愿以及專(zhuān)長(zhǎng)等進(jìn)行仔細(xì)的分析和研究，將不同的人安置在其適合的崗位上，刺激其工作的激情，發(fā)揮其潛力。
　�。ㄈ┡嘤瞬�
　　醫(yī)院臨床工作必須注重臨床實(shí)踐能力的培養(yǎng)，每位職工都應(yīng)獲得提升自身能力的機(jī)會(huì)，才能提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。因此，人力資源管理部門(mén)要與醫(yī)務(wù)、護(hù)理部門(mén)配合，擬訂職工培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)協(xié)議，通過(guò)進(jìn)修、在職學(xué)歷教育、國(guó)內(nèi)外訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者和崗位技能競(jìng)賽等方式對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，不要因擔(dān)心職工的能力提升后會(huì)跳槽，而人為忽視職工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。要讓職工感覺(jué)到醫(yī)院的重視并得到良好的發(fā)展平臺(tái)。因此，醫(yī)院必須加強(qiáng)對(duì)職工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，建立一支素質(zhì)高、技術(shù)過(guò)硬的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍，促進(jìn)醫(yī)院整體實(shí)力的提升。
　�。ㄋ模┝糇∪瞬�
　　人力資源管理者要向醫(yī)院決策者不斷灌輸正確看待合理的人才流動(dòng)的思想，但若跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，醫(yī)院就必須要對(duì)人力資源管理的各方面進(jìn)行嚴(yán)格的自查，尋找原因。職工跳槽的原因很多，歸結(jié)為兩個(gè)方面：其一，薪資待遇無(wú)法滿(mǎn)足其要求或發(fā)展前景渺茫；其二，精神上的無(wú)歸屬感。為此，醫(yī)院必須要改革薪酬體制、激勵(lì)機(jī)制和用人機(jī)制，在“按勞分配，多勞多得”的大原則下，以工作數(shù)量、質(zhì)量為杠桿，鼓勵(lì)科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新的運(yùn)用，獎(jiǎng)懲有度。同時(shí)，明確醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，創(chuàng)建和諧的醫(yī)院文化氛圍，讓職工有一種大家庭的感覺(jué)。與黨工婦團(tuán)等部門(mén)配合，組織職工參加拓展運(yùn)動(dòng)、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、爬山、旅游、歌詠比賽、志愿者、職工互助等活動(dòng)，提高職工的凝聚力，舒緩職工工作壓力，讓每個(gè)職工都能夠感受到來(lái)自集體的溫暖。
　　三、結(jié)束語(yǔ)
　　總而言之，就目前的發(fā)展?fàn)顩r而言，在我國(guó)醫(yī)院的人力資源管理中，還存在著很多問(wèn)題需要解決和完善。要想提高人力資源管理的水平，就必須要對(duì)其管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)進(jìn)行深度剖析，然后制定切實(shí)有效的解決辦法。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]張文娟.市屬二級(jí)綜合性醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中的難點(diǎn)及對(duì)策.衛(wèi)生職業(yè)教育.2013，31（9）：128-129.
　　[2]王飛，胡秀瓊.基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理的難點(diǎn)與對(duì)策.四川醫(yī)學(xué).2012，33（4）：716-718.
　　[3]李春嵐.基層醫(yī)院護(hù)理人力資源管理難點(diǎn)及對(duì)策.黑龍江醫(yī)藥.2010，23（5）：853-855.
　　[4]謝爽.人力資源管理績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題及對(duì)策.城市建設(shè)理論研究（電子版）.2012（26）.
　　[5]楊明.文化凝聚原理.人力資源管理實(shí)務(wù)全書(shū).2012：15-16.
　　[6]楊明.人力資源開(kāi)發(fā).人力資源管理實(shí)務(wù)全書(shū).2012：23-27.

  本文關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)務(wù)全書(shū)，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。