本文關鍵詞：目標分解與量化考核設計全案，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

前言

　　“凡事預則立，不預則廢”，這句話告訴人們做什么事情都要有目標，企業(yè)的經營管理也是如此，在當今紛繁復雜的競爭時代，沒有目標的企業(yè)很難長久立足。與目標管理緊密相關的是績效考核，要真正實施目標管理，就必須以績效考核為后盾。沒有績效考核的目標，無疑是一紙空文，最終會流于形式，只有將二者有機地融為一體，才可以為企業(yè)帶來大的收益�！　「ゲ伎丝冃Э己嗽O計與細化全案系列針對績效考核的具體問題，分別細化，一一講解。本系列圖書除本書外，還包括《20大部門績效考核指標設計全案》、《銷售人員績效量化考核全案》、《25類人員量化考核設計全案》、《通用量表與量化考核管理全案》、《最有效的220張量化考核圖表》及《生產人員績效量化考核全案》。　　《目標分解與量化考核設計全案》一書首先對目標進行確立與分解，其次設立了績效指標與標準，然后開展了績效考核方案的設計，最終對企業(yè)的績效考核工作形成了一個全面的解決方案。　　全書共分為11章，本書在開篇章節(jié)中，言簡意賅地講述了目標分解與績效考核的概念、對企業(yè)的作用以及二者之間的關系，以便于廣大讀者掌握目標分解和績效考核的基本理論知識。　　為避免重復，本書在第2章和第3章特意將財務部、行政部和人力資源部這三個企業(yè)間帶有共性的職能部門篩選出來，分別列出其目標分解設計，以及各部門職位的績效考核指標。　　本書在后續(xù)的章節(jié)中，分別以生產制造企業(yè)、建筑施工企業(yè)、物流型企業(yè)、現(xiàn)代信息企業(yè)為范本，對其各個職能部門進行目標分解，并對各部門及所設置的崗位進行績效考核指標設計，另附考核方案，以增強本書的指導性和實踐性�！　≡俸玫墓芾眢w系和方法也只有結合企業(yè)和管理者的實際情況才能有成效。每個企業(yè)都有自己的發(fā)展歷程，也都有自身獨具的特點和存在的問題。因此，廣大企業(yè)在建立目標體系和績效考核指標體系時，必須對企業(yè)的實際情況進行深入的調查研究，同時以本書作為參考，以便更好地建立起切實可行且能為企業(yè)管理創(chuàng)造新局面的目標管理體系和績效考核指標體系。

內容概要

本書以生產制造企業(yè)、建筑施工企業(yè)、物流型企業(yè)、現(xiàn)代信息企業(yè)為范本，提供了8類高層管理人員、26個職能部門的49張目標分解表和110張績效考核指標設計表，另附20類人員的考核方案，以幫助企業(yè)建立目標分解與績效考核指標體系，是一本具有極強操作性與實務性的工作樣本和管理規(guī)范�！　”緯m合不同企業(yè)的中高層管理人員、人力資源管理人員、高校人力資源管理專業(yè)師生、培訓和管理咨詢人員閱讀。

作者簡介

孫宗虎，北京弗布克管理咨詢有限公司總經理，高級咨詢顧問。長期從事企業(yè)人力資源管理實務方面的研究與實踐、企業(yè)人力資源管理咨詢，企業(yè)ELEARNING培訓課程開發(fā)、企業(yè)培訓教材與課程開發(fā)、大學管理課程課件開發(fā)等工作。

書籍目錄

第1章　目標分解與績效考核概述　 1.1　建立明確的目標體系　 1.2　建立有效的績效考核體系　第2章　企業(yè)通用部門目標分解設計　 2.1　企業(yè)目標管理實施　 2.2　通用部門目標分解設計　第3章　企業(yè)通用部門考核指標設計　 3.1　財務部考核指標設計　 3.2　行政部考核指標設計　 3.3　人力資源部考核指標設計　 3.4　工作目標責任書的編制第4章　生產制造企業(yè)目標分解設計　 4.1　企業(yè)高層目標分解設計　 4.2　企業(yè)各職能部門目標分解設計　 4.3　企業(yè)各下屬單位目標分解設計　第5章　生產制造企業(yè)考核指標設計　 5.1　企業(yè)高層考核指標設計　 5.2　企業(yè)各職能部門考核指標設計　 5.3　企業(yè)各下屬單位考核指標設計　 5.4　績效考核方案　第6章　建筑施工企業(yè)目標分解設計　 6.1　企業(yè)高層目標分解設計　 6.2　企業(yè)各職能部門目標分解設計　 6.3　企業(yè)項目部目標分解設計　第7章　建筑施工企業(yè)績效指標設計　 7.1　企業(yè)高層績效指標設計　 7.2　企業(yè)各職能部門績效指標設計　 7.3　企業(yè)項目部績效考核方案　第8章　物流型企業(yè)目標分解設計　 8.1　企業(yè)高層目標分解設計　 8.2　各職能部門目標分解設計　第9章　物流型企業(yè)績效指標設計　 9.1　企業(yè)高層績效指標設計　 9.2　企業(yè)職能部門績效指標設計　 9.3　物流型企業(yè)績效考核方案　第10章　信息型企業(yè)目標分解設計　 10.1　軟件開發(fā)企業(yè)目標分解設計　 10.2　網絡技術公司目標分解設計　第11章　信息型企業(yè)績效指標設計　 11.1　軟件開發(fā)企業(yè)績效指標設計　 11.2　網絡技術公司績效指標設計　 11.3　信息型企業(yè)績效考核方案　

章節(jié)摘錄

　　每位員工都可能承擔很多的工作目標與任務，如果對員工所有的方面都進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必會使得員工也把握不住工作的重點與關鍵，從而也就無法實現(xiàn)其自身的工作行為導向戰(zhàn)略。　　1.2.2 績效考核體系的實施再好的管理方法也需要有效的實施。企業(yè)在建立了合理的績效考核指標體系后，如何進行操作呢？在具體的操作過程中又應當特別注意哪些問題呢？　　1.績效考核的方法　　績效考核的方法有多種，對于不同的考核內容、不同的考核對象所采用的考核方法也有所不同�！　。�1）排序法　　排序法是指將員工按照其在某個評估要素上的表現(xiàn)從績效好到績效差進行排序，從而確定每個人的相對等級或名次。　�。�2）對偶比較法　　此方法是指先將全體員工按照每一個評估要素逐一配對比較，然后把被評價者按績效高低進行排列�！　。�3）強制分布法　　為了避免績效考核的結果出現(xiàn)密集分布在高位區(qū)，或者是集中在中間地帶，即形成考核中常見的“趨中效應”等現(xiàn)象，，可以采用強制分布法。　　強制分布法要求必須在員工中按一定比例區(qū)分出等級，這樣可以有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現(xiàn)象。一般說來，各個等級的比例分布應接近于正態(tài)分布�！　∶總�組織都有自己的特點，所以每個組織都可以根據(jù)自己的組織特點來設計預期的考核結果分布區(qū)間。在實施強制分布法時，不要過于強求分布的精確度。　�。�4）關鍵事件法　　關鍵事件法是指員工的上級在績效考核過程中回憶他所觀察到的員工突出的工作行為，并列出一張員工行為清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，據(jù)此對員工進行評價。這樣一份結構化的行為記錄表不但提供了考核的依據(jù)，而且使考核的結果更為準確和客觀。

編輯推薦

　　從部門到人員層層目標分解　　從目標到指標步步推進考核　　設計了49張目標分解表　　編制了110張量化指標表　　提供了20類人員的考核方案

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