本文關鍵詞：人力資源經理365天超級管理手冊，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

內容概要

《人力資源經理365天超級管理手冊》詳細介紹了在人力資源管理工作中人力資源經理需掌握的各項管理技能和操作技能，，內容涉及人力資源經理的崗位職責、人力資源規(guī)劃管理、員工招聘與試用管理、員工培訓與激勵管理、員工考勤與考核管理等多個方面，可以有效的幫助人力資源經理提高管理效率和工作業(yè)績，增強員工的凝聚力和戰(zhàn)斗力。

作者簡介

王生平，副教授，企業(yè)管理碩士研究生導師，MBA導師，兼任中國管理科學研究會、全國高校經濟管理專業(yè)教研協(xié)作會常務理事，中國管理科學研究院特聘教授，主要從事工商管理——戰(zhàn)略管理、運營管理、股份制企業(yè)經營管理教學與研究工作，同時擔任多家企業(yè)管理顧問，主持或參與省部級縱橫向科研課題20余項。主編《哈佛管理全集：哈佛經理手冊》《中小企業(yè)人力資源精細化管理實務全書》，參編《星級酒店國際通用管理標準》等圖書。 張韶峰，山西大學畢業(yè)，在讀MBA碩士研究生。曾擔任過大學講師、企業(yè)培訓講師、市場部經理、人力資源部經理等職位。有多年企業(yè)管理以及企業(yè)管理咨詢的豐富經驗，對企業(yè)管理實戰(zhàn)有深入的研究和認識；多年來，培訓和輔導過的企業(yè)有河南瑞達公司、黃河廣告公司、豐瑞百貨公司等。主要培訓課程有：人際交流禮儀、職位說明書的編寫，績效管理常見誤區(qū)及解決策略，企業(yè)的用人之道，職業(yè)經理人的十項技能培訓等課程。

書籍目錄

第一部分 崗位職責 第一章 人力資源部的職責 2 第一節(jié) 人力資源部職責權限 3 001 了解人力資源部所處的位置 3 002 人力資源部的職責權限 4 003 人力資源部的工作流程 6 第二節(jié) 365天工作安排 7 004 了解國家法定節(jié)假日 7 005 計算工作時間 7 006 采用階段工作法 8 第二章 人力資源經理崗位須知 10 第一節(jié) 人力資源經理崗位要求 11 007 個人形象要求 11 008 心理素質要求 12 009 個人能力要求 12 010 職業(yè)道德要求 14 第二節(jié) 人力資源經理工作內容 14 011 日常管理工作內容 14 012 專業(yè)管理工作內容 16 第二部分 管理技能 第三章 基本管理技能 20 第一節(jié) 制訂工作計劃 21 013 工作計劃的格式與內容 21 014 工作計劃制訂步驟 23 第二節(jié) 匯報與下達指示 23 015 向上級匯報工作 23 016 聽取下級匯報工作 24 017 正確地下達指示 24 第三節(jié) 進行有效授權 25 018 明確授權要素構成 26 019 避免踏入授權誤區(qū) 26 020 掌握必要授權方法 27 第四節(jié) 團隊管理技能 29 021 團隊管理的內容 29 022 團隊管理的基本要點 29 第五節(jié) 日常溝通管理 31 023 了解常見溝通方式 31 024 了解常見溝通障礙 32 025 明確溝通的共識 32 026 向上溝通 33 027 水平溝通 33 028 向下溝通 34 029 了解需要立即溝通的情況 35 030 掌握傾聽的方法 37 第四章 自我管理技能 39 第一節(jié) 個人形象自檢 40 031 男士形象自檢內容 40 032 女士形象自檢內容 41 第二節(jié) 自我反省 43 033 了解自我反省內容 43 034 做好自我反省記錄 44 035 將自我反省推廣運用 44 第三部分 專業(yè)技能 第五章 人力資源規(guī)劃管理 46 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃要點 47 036 了解人力資源規(guī)劃的類別 47 037 人力資源規(guī)劃的基本內容 47 038 人力資源規(guī)劃的作用 48 039 人力資源規(guī)劃編制 49 040 人力資源規(guī)劃編制應注意的事項 50 041 人力資源規(guī)劃層次 51 042 人力資源規(guī)劃的方法 51 第二節(jié) 企業(yè)組織設計 53 043 明確企業(yè)組織設計程序 53 044 直線型組織設計 54 045 事業(yè)部型組織設計 55 046 矩陣型組織設計 56 047 部門型設計 56 048 子公司和分公司型組織設計 57 第三節(jié) 企業(yè)崗位工作分析 58 049 了解崗位工作分析流程 58 050 掌握崗位工作分析要點 58 051 了解作分析常用方法 60 052 獲取崗位信息 62 053 綜合處理崗位信息 62 054 做好崗位設計工作 62 055 編寫崗位說明書 63 第六章 員工招聘與試用管理 65 第一節(jié) 員工招聘管理 66 056 了解招聘需求產生的原因 66 057 判斷是否需要招聘新員工 66 058 了解招聘計劃基本內容 67 059 編寫招聘計劃書 68 【實用案例】 ××公司員工招聘計劃書 68 060 了解內部招聘方式 70 061 了解外部招聘方式 70 062 應聘人員開始報名 71 063 對應聘人員報名登記表進行匯總 72 064 開展對照審查工作 72 065 對審查合格者進行復查 73 擴展閱讀 工作背景調查注意要點 73 066 對應聘人員進行筆試 74 067 對應聘人員進行面試 74 【實用案例】 與工作經歷有關的開放性問題 74 【實用案例】 與教育經歷有關的開放性問題 75 068 對應聘人員進行操作測試 75 069 對應聘人員進行心理測驗 76 070 安排應聘人員進行體檢 76 071 正式錄用應聘人員 77 【經典范本01】 錄用通知書 77 072 簽訂勞動合同 78 073 通知未被錄用者 78 第二節(jié) 員工試用管理 79 074 明確新員工試用期限 79 075 準備接受新員工報到 80 076 新員工報到當天的準備工作 80 077 新員工填寫保證書 81 【經典范本02】 員工保證書 81 078 發(fā)放“新員工須知” 81 【實用案例】 ××公司新員工須知 81 079 新員工簽領個人物品 83 080 試用期內跟進 84 081 試用期內辭退處理 85 擴展閱讀 新員工被辭退的情形 85 082 試用期內辭職處理 86 083 試用期變更處理 86 084 明確新員工轉正考核要求 86 085 明確新員工轉正考核依據 87 086 設定轉正考核基本內容 87 087 對考核結果進行處理 89 【經典范本03】 轉正通知書 89 第七章 員工培訓與激勵管理 90 第一節(jié) 員工培訓需求分析 91 088 做好培訓需求分析前準備工作 91 089 從各部門獲得培訓需求 92 090 員工個人培訓需求調查 93 091 分析往年培訓項目 93 092 考察員工績效考核成績 93 093 總結培訓相關數據 94 094 撰寫培訓需求分析報告 95 第二節(jié) 制訂員工培訓計劃 95 095 確定培訓的目標 96 096 確定培訓的對象 96 097 了解常見的培訓方法 96 098 了解課程開發(fā)要求 99 099 掌握課程開發(fā)要點 99 100 了解培訓課程開發(fā)程序 99 101 制訂培訓計劃的考慮因素 101 102 制訂新員工培訓計劃 101 【實用案例】 ××公司新員工培訓計劃 101 103 制訂管理層培訓計劃 103 【實用案例】 ××公司管理層培訓計劃 103 104 制訂基層員工培訓計劃 105 【實用案例】 ××公司基層員工培訓計劃 105 105 落實培訓計劃 106 106 發(fā)布培訓計劃 107 第三節(jié) 培訓過程控制 108 107 發(fā)布培訓通知書 108 108 簽訂員工培訓協(xié)議書 109 【經典范本04】 培訓協(xié)議書 109 109 提前布置好培訓場所 110 110 準備培訓設備 111 111 做好培訓后勤工作 112 112 培訓簽到 112 113 整理培訓記錄及資料 113 第三節(jié) 培訓成果評估 114 114 對培訓成果進行評估 114 115 一級評估 115 【實用案例】 ××公司培訓課程調查問卷 116 116 二級評估 117 117 三級評估 118 118 四級評估 120 第五節(jié) 員工激勵管理 121 119 為員工設定工作目標 121 120 實行工作輪換制度 122 121 豐富日常工作內容 122 122 進行工作擴大化安排 123 123 培育良好的學習環(huán)境 123 124 積極鼓勵創(chuàng)新活動 124 【經典范本05】 關于開展公司“技術創(chuàng)新金點子”征集活動方案 125 125 征求員工意見和建議 126 126 了解合理授權的作用 126 127 采取有效的授權措施 127 128 選擇充分授權的形式 128 129 開展優(yōu)秀員工評選活動 128 第八章 員工考勤與考核管理 130 第一節(jié) 員工考勤管理 131 130 制定考勤打卡管理規(guī)定 131 【經典范本06】 員工考勤打卡管理規(guī)定 131 131 了解常見缺勤事項 132 132 做好缺勤統(tǒng)計工作 133 133 了解缺勤管理的作用 133 134 了解缺勤管理過程模型 134 135 缺勤管理的實施流程 135 136 確定缺勤需求 135 137 實施缺勤管理 136 138 評估缺勤管理效果 136 139 明確員工加班條件 137 140 明確不受加班規(guī)定限制的情況 137 141 加班的日常管理 138 142 員工日常出差管理 139 143 員工日常休假管理 141 第二節(jié) 設定績效考核指標 142 144 影響績效考核指標的因素 142 145 了解績效考核指標的分類 143 146 了解績效考核指標的來源 145 147 了解績效考核指標體系 146 148 建立績效考核指標體系的步驟 148 149 審核績效考核指標體系 149 第三節(jié) 績效考核準備工作 150 150 選擇合適的考核者 150 151 選擇績效考核的方法 151 152 確定績效考核的時間 153 153 確定績效考核計算方式 154 154 編制績效考核表 154 第四節(jié) 實施績效考核 156 155 明確績效考核實施流程 156 156 公布績效考核方案 157 【實用案例】 ××公司考核前的通知 157 157 收集績效考核信息 157 【經典范本07】 生產計劃準交率績效考核數據收集作業(yè)指導書 158 158 開展績效考核溝通 159 159 績效反饋面談 159 160 確定績效改進計劃 161 第五節(jié) 績效考核結果應用 161 161 用于員工招聘方面 161 162 用于員工薪酬決策方面 162 163 用于人員調配和職位變動 162 164 用于確定員工培訓需求 162 165 用于制訂員工個人發(fā)展計劃 162 第九章 員工薪資與福利管理 164 第一節(jié) 員工薪酬組成與分析 165 166 了解薪酬相關定義 165 167 了解薪酬的構成 166 168 了解職務薪酬制 168 169 了解職能薪酬制 169 170 了解績效薪酬制 169 171 了解市場薪酬制 170 172 了解年薪制 170 第二節(jié) 薪酬調查與預算 171 173 了解薪酬調查的目的 171 174 了解薪酬調查的范圍 171 175 明確薪酬調查的項目 172 176 了解薪酬調查的渠道 173 177 選擇薪酬調查常用方法 173 178 設計薪酬調查問卷 175 【經典范本08】 薪酬調查問卷 176 179 進行調查數據分析 178 180 了解薪酬預算的含義 179 181 明確薪酬預算的目標 179 182 制定薪酬預算應考慮的因素 180 183 薪酬預算常用方法 181 第三節(jié) 薪酬體系設計與調整 181 184 薪酬體系設計的目的 182 185 薪酬設計依據的原則 182 186 銷售人員的薪酬設計模型 183 187 生產人員的薪酬設計模型 183 188 管理人員的薪酬設計模型 184 189 技術人員的薪酬設計模型 184 190 薪酬體系設計避免事項 186 191 薪酬水平的調整 187 192 薪酬結構的調整 187 第四節(jié) 員工日常薪酬管理 189 193 工資發(fā)放的形式 189 194 工資發(fā)放的時間 189 195 工資發(fā)放的對象 189 196 工資發(fā)放的要求 190 197 了解獎金的類型 190 198 確定獎勵的項目 191 199 明確獎勵指標與條件 192 200 確定獎勵形式和計獎辦法 193 【經典范本09】 全勤獎金給付辦法 193 201 員工常規(guī)加班工資計算 194 202 國家法定節(jié)假日加班工資計算 194 203 制定加班管理制度 195 【經典范本10】 加班管理制度 195 204 嚴格界定加班情形 196 205 明確規(guī)定加班手續(xù) 197 206 杜絕虛假加班 197 207 預防加班糾紛 197 第五節(jié) 員工福利管理 199 208 員工福利的作用 199 209 員工福利的構成 199 210 法定社會保險 200 211 企業(yè)補充保險計劃 200 212 帶薪節(jié)假日與假期 201 213 各種補貼或補助 201 214 各種優(yōu)惠服務 202 215 員工福利政策制定要點 203 216 福利政策制定注意事項 204 217 提出福利申請 204 218 與員工就福利進行溝通 205 219 落實員工福利 205 220 管理員工節(jié)日福利品 205 221 進行福利監(jiān)控 206 222 控制福利成本 206 第六節(jié) 提高員工薪酬滿意度 207 223 分析員工薪酬不滿的原因 207 224 進行薪酬滿意度調查 208 225 通過測評評估崗位價值 208 226 合理設計工資結構 208 227 把收入和技能掛鉤 209 228 參與薪酬制度的設計與管理 209 229 建立完善的績效考核體系 210 230 提高意外性收入 210 231 建立有效的企業(yè)文化 210 232 了解薪酬溝通的方式 211 233 把握薪酬溝通的要點 211 234 薪酬溝通應避免的事項 212 第十章 員工離職與調動管理 213 第一節(jié) 員工辭職的管理 214 235 員工提出辭職申請 214 236 了解離職面談的作用 215 237 對離職面談進行管理 215 擴展閱讀 該由誰與員工進行離職面談 216 238 了解離職面談的內容 217 239 辦理相關離職手續(xù) 218 240 收集離職員工資料 219 241 分析離職原因 219 242 做好離職員工關系管理 220 擴展閱讀 跨國公司的員工離職管理 221 第二節(jié) 員工辭退的管理 221 243 明確辭退員工的原因 222 【實用案例】 ××公司辭退員工的規(guī)定 223 擴展閱讀 企業(yè)必須辭退的幾類人 224 244 明確辭退員工流程 225 245 對辭退信息進行公布 226 【實用案例】 ××公司員工辭退通知 226 246 了解辭退面談類別 227 247 辭退面談流程 227 248 進行辭退面談演練 229 【實用案例】 辭退面談演練 229 249 被辭員工不同反應的應對策略 230 250 提供心理咨詢服務 231 第三節(jié) 員工晉升的管理 232 251 明確員工晉升管理中各部門職責 232 252 明確晉升對象 232 253 掌握晉升工作要點 233 254 明確員工晉升條件 234 【實用案例】 ××公司員工晉升條件表 234 255 明確員工晉升流程 235 256 正式晉升前的強化培訓 236 257 員工晉升薪酬調整 236 第四節(jié) 員工平級調動的管理 236 258 明確平級調動條件 237 259 平級調動管理程序 237 第五節(jié) 員工降職的管理 238 260 限定降職審核權限 239 261 明確員工降職的流程 239 262 區(qū)別對待不同降職人員 240 第十一章 員工身心健康管理 242 第一節(jié) 職業(yè)病預防和管理 243 263 職業(yè)病的內容 243 264 職業(yè)病的認定 243 265 了解職業(yè)性有害因素 244 266 與生產過程有關的有害因素 244 267 與勞動過程有關的有害因素 246 268 與工作環(huán)境有關的有害素 246 269 做好職業(yè)病的預防工作 246 270 采取防護措施 248 271 做好日常衛(wèi)生管理工作 248 272 改善工作環(huán)境 249 273 建立員工職業(yè)病檔案 249 274 做好年度體檢工作 250 第二節(jié) 員工心理健康管理 251 275 員工心理不健康的表現 251 276 影響員工心理健康的外部因素 252 277 影響員工心理健康的內部因素 253 擴展閱讀 馬斯洛需求層次理論 254 278 明確員工心理健康管理目的 256 279 實行彈性工作制 256 280 提供釋放壓力的渠道 257 擴展閱讀 微軟研究院的“降壓”方法 257 281 通過培訓提高員工的自信 257 282 建立員工心理檔案 258 283 應對員工抱怨 258 【實用案例】 員工抱怨處理流程 258 284 建立員工申訴管理制度 259 【實用案例】 員工申訴處理規(guī)范 259 285 員工心理援助計劃內容與作用 262 286 心理援助計劃實施流程 263 287 應對員工心理危機 264 288 界定員工自殺行為 265 289 建立自殺危機干預的目標 265 290 進行治療性干預 266 第三節(jié) 提升員工滿意度 267 291 認識員工滿意度的重要性 267 292 員工滿意度調查流程 268 293 取得各部門經理支持 269 294 收集相關調查資料 269 295 制定調查方案 269 【實用案例】 ××公司員工滿意度調查方案 270 296 分析并作出報告 272 297 分享調查結果 272 298 與員工溝通調查結果 273 299 提升員工滿意度 273 第四節(jié) 80/90后員工管理 274 300 80/90后的含義 274 301 了解80/90后成長環(huán)境 275 302 分析80/90后現狀 275 303 了解80/90后的性格特征 275 304 了解80/90后員工的職場表現 276 305 調整管理心態(tài) 276 306 加強招聘控制 277 307 加強培訓管理 277 308 設計合理的薪酬體系 278 309 做好員工職業(yè)生涯管理 278 310 培養(yǎng)團隊合作精神 278 311 建立有針對性地激勵機制 279 312 注意批評／處分80/90后員工的方式方法 279 第十二章 勞動關系管理 280 第一節(jié) 勞動合同管理 281 313 勞動合同管理的內容 281 314 簽訂勞動合同的要點 283 315 簽訂勞動合同的注意事項 283 316 續(xù)簽勞動合同 284 317 簽訂無固定勞動期限合同 285 擴展閱讀 用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同的后果 286 318 處理勞動合同變更 286 319 了解勞動合同終止的情況 287 320 明確解除勞動合同的條件 287 321 了解勞動合同終止時應辦的手續(xù) 288 322 解除無固定期限勞動合同 289 323 核算經濟補償金 290 324 勞動合同的日常管理 291 第二節(jié) 勞動爭議處理 292 325 了解勞動爭議的內容 292 326 完善勞動爭議解決機制 294 327 掌握協(xié)商處理機制 294 328 了解調解處理機制 294 329 了解仲裁處理機制 295 330 掌握訴訟處理機制 296 第三節(jié) 紀律處分管理 297 331 紀律處分的程序 297 332 無懲罰處分方法 298 333 漸進式處分方法 299 334 紀律處分注意事項 301 第十三章 用工風險防范 302 第一節(jié) 企業(yè)常見用工風險及管理 303 335 了解企業(yè)常見的用工風險 303 336 制定合理的規(guī)章制度 304 337 高度重視員工利益 305 第二節(jié) 招聘環(huán)節(jié)風險防范 306 338 避免發(fā)布歧視性招聘廣告 306 339 必須明確錄用條件 306 340 企業(yè)應盡告知義務 307 341 做好入職審查工作 308 342 避免重復用工 308 343 管理好錄用通知書 309 第三節(jié) 日常管理風險防范 309 344 建立員工名冊 309 345 試用期風險防范 310 346 勞務派遣風險防范 311 347 非全日制用工風險防范 312 第四節(jié) 員工離職風險防范 312 348 員工提前通知辭職風險防范 313 349 員工因企業(yè)過失解約的風險防范 313 350 企業(yè)因員工過失解約的風險防范 314 351 企業(yè)提前通知解約風險防范 314 352 經濟性裁員風險防范 315 353 辦理離職手續(xù)風險防范 316 第五節(jié) 勞動合同風險防范 316 354 勞動合同訂立風險防范 316 355 好勞動合同管理風險防范 317 356 無固定期限勞動合同管理風險防范 318 357 避免陷入無固定期限勞動合同訂立誤區(qū) 319 358 勞動合同變更風險防范 320 359 勞動合同解除風險防范 320 360 了解非過失性解除勞動合同風險防范 320 361 合同違約風險防范 321 第六節(jié) 競業(yè)限制風險防范 322 362 了解企業(yè)競業(yè)限制 323 363 競業(yè)限制人員的確認流程 323 364 競業(yè)限制風險防范 324 365 競業(yè)限制核實調查 324

章節(jié)摘錄

版權頁： 插圖： （五）如發(fā)現加班當晚有以下任何一種情況者，將追查相關責任人、管理人員的失職行為。 1.出現以下情況，將追查打卡人之責。 （1）打加班卡但未去加班者。 （2）提前下班未經組長同意者。 （3）下班不打卡且未經組長開“外出放行條”而離開工作區(qū)域，不聽保安人員勸阻者。 2.出現以下情況，將追查打卡人或組長之責。 （1）“加班申請單”沒有申請但打卡：將追查打卡人打假卡或組長漏申報之責。 （2）實際打卡時數與組長所申報加班時數不一致：將追查打卡人打假卡或組長工作失職之責。 3.出現以下情況，將追查組長之責。 （1）加班過程有請假但組長未扣除請假時數。 （2）連班時數漏記入加班。 （3）部門／組別之間幫忙但漏記考勤：將追查相關組長之責。 4.出現以下情況，將追查人事之責：工卡與出勤、請假、加班記錄不一致但核查時未發(fā)現。 5.出現以下情況，將追查值勤保安人員之責。 （1）當晚“加班申請單”上所申報的加班人數與實際打卡人數不相符但值勤保安人員未發(fā)現。 （2）打了加班上班卡未進入工作區(qū)域的，值勤保安人員未發(fā)現或未制止的；加班下班不打卡且未經組長開“外出放行條”而離開工作區(qū)域，值勤保安人員未發(fā)現或未制止的。 （六）人力資源部主管在“加班申請單”上簽名，審查、核對后的“加班申請單”由人力資源部管制，作為每月加班工時統(tǒng)計的根據。 （七）“加班申請單”一式兩聯(lián)，經簽批后，一聯(lián)留在申請部門存檔，另一聯(lián)須在當天下午下班前交人力資源部存檔。 204嚴格界定加班情形 為規(guī)范加班管理工作，嚴格控制員工加班，人力資源經理必須對加班的情況進行界定。 （1）原定工作計劃由于非自己主觀的原因（即設備故障、臨時穿插了其他緊急工作等）而導致不能在原定計劃時間內完成又必須在原定計劃內完成的（如緊急插單，而原訂單也必須按期完成）。 （2）臨時增加的工作必須在某個既定時間內完成的（如參加展會）。 （3）某些必須在正常工作時間之外也要連續(xù)進行的工作（如搶修設備）。 （4）某些限定時間且期限較短的工作（如倉庫盤點）。 （5）企業(yè)安排的其他加班（加點）工作。

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