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　　四、個性(人格)測驗

　　人與人之間的差異主要反映在能力與人格兩方面。有關(guān)能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要求助于個性測驗，國外習(xí)慣稱為人格測 驗。所謂個性(人格)是一個人心理特征的統(tǒng)一，這些特征決定人的外顯行為和內(nèi)隱行為，并使它們與別人的行為有穩(wěn)定的差異。嚴(yán)格講，個性與人格，不是一個概 念，不過在此可以通用。

　　(一)個性測驗的研究模式

　　1、經(jīng)驗?zāi)Ｊ健?/p>

　　在這里，刺激本身的性質(zhì)可能產(chǎn)生的意義并不重要，重要的是它引起的反應(yīng)與某些人格變量的關(guān)聯(lián)情況如何，進而決定了反應(yīng)的意義。著名的MMPI測 驗就是依據(jù)這個模式完成的。這個測驗總共566個問句。原先并沒有設(shè)定哪些問句引起的反應(yīng)屬于某一類臨床癥狀的病人的反應(yīng)。后來把患有不同臨床癥狀的病人 的反應(yīng)匯集起來，才決定某些反應(yīng)是某種病患者的反應(yīng)。

　　2、為因素分析模式。

　　它由奧爾波等人首先運用。他從搜集形容個人的形容詞開始，再加入心理因素分析，最后得到16種人格因素。R.B.卡特爾人格測驗所要測量的就是 這16種人格特質(zhì)�？ㄌ貭栒J(rèn)為，人格結(jié)構(gòu)的潛在特質(zhì)有16個，然而塞頓卻只抽取出7個。由此可見，他們的說法是大相徑庭的。應(yīng)該指出的是，在這里測驗刺激 本身并不是有什么清楚的規(guī)則，只是它匯集施測于被試形式反應(yīng)，再對這些反應(yīng)作統(tǒng)計分析，然后根據(jù)反應(yīng)的結(jié)果決定反應(yīng)的意義。

　　3、為推理理論模式。

　　這種模式測驗刺激的選擇需依據(jù)某些常識性的推理，可依據(jù)某一理論來決定。而測驗的結(jié)果也依照這些推理或理論作解釋，幾乎所有的投射測驗都是按照這個模式編制。

　　(二)個性測驗的方法

　　個性測驗主要有兩種方法即問卷法和投射法

　　1、問卷法，又稱自陳量表。問卷法是一種自我評定問卷。即對擬測量的個性特征編制若干測題(問句)，使被試逐項回答，從其答案來衡量評價某項個 性特征。問卷法不僅可以測量外顯行為(如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等)同時也可以測量自我對環(huán)境的感受(如欲望的壓抑、內(nèi)心沖突、工作動機等)問卷法的 個性測驗往往存在一個難題，即被試是否坦率而真實回答測題。在錄用考核(或入學(xué)許可)中進行該類測驗時，往往偏向好的一面，即選擇社會所期望的答案，或把 自己表現(xiàn)得更好的傾向。

　　由于個人的行為隨時間而有所改變，所以個性測驗所測量的行為，比能力測驗的穩(wěn)定性差。由于這些問題的存在，，個性測驗只能作為參考工具加以使用。也有一些臨床心理學(xué)家把它當(dāng)作咨詢或人事選拔的工具。

　　盡管個性測驗有如上的缺點或限制，但它的記分比較客觀，解釋比較容易，可操作性強因而在國內(nèi)外人事選拔，尤其，中級以上管理人才的選拔中應(yīng)用較多。

　　2、投射法:投射法(Projection)在心理學(xué)上的解釋，所指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內(nèi)心深層的反應(yīng)，實為人類行為的基本動力，而這種基本動力的探測，有賴于投射技術(shù)的應(yīng)用。

　　投射評價理論認(rèn)為，被試者對測驗題材的解釋，可以反映其心理功能。編制投射測驗心理學(xué)家認(rèn)為，人類的日常反應(yīng)，固然決定于當(dāng)時的刺激或情境，但 個人本身當(dāng)時的心理狀況，和他過去的經(jīng)驗，以及對將來的期望等，對當(dāng)時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都發(fā)生了很大作用。我們常將內(nèi)心情感及感覺投射到環(huán)境里 去，假定面對著空泛而無限制的刺激情境(測驗題材)，個人可以自由想象或不自覺的對它作出種種反應(yīng)，因而便會將一個人一些潛在深層動機和人格特性投射出 來；由于每個人的經(jīng)驗不同對刺激所知覺的內(nèi)容不同，因此，所作的反應(yīng)就不可能相同。所以分析反應(yīng)的結(jié)果，可以提示一個人的人格形態(tài)和深層動機，這就是投射 設(shè)計的基本原理。

　　由于投射測驗的材料，大都是刺激模糊，結(jié)構(gòu)松疏，使被試仁者見仁，智者見智。所以被試不易知道測驗的目的性及他的反應(yīng)在心理解釋上具有什么意 義。投射研究最大的特點是對所呈現(xiàn)的刺激情境，其意義完全由自己決定，并不是由主試者武斷地代他決定，因此，被測可毫無顧忌地表現(xiàn)某種行為或感情，對刺激 情境作出反應(yīng)。實際上，刺激情境本身并不重要，刺激情境的作用像銀幕一樣，只是被試把他的內(nèi)心需要和態(tài)度投射到這張銀幕上而已。在國外投射技術(shù)多用在職業(yè) 興趣測量、態(tài)度及人格測驗中。一般比較通用的投射測驗法有：

　�、俾�(lián)想法：通常要求被試說出某種刺激(如字詞、墨跡)所引起的聯(lián)想，一般指首先引起的聯(lián)想。

　�、跇�(gòu)造法：要求被試編造或創(chuàng)造一些東西如故事、圖畫等。

　�、弁瓿煞ǎ阂蟊辉囃瓿赡撤N材料，如語句完成法。

　�、苓x擇或排列法：要求被試依據(jù)某種原則對刺激材料進行選擇或予以排列。

　�、荼砺斗ǎ阂蟊辉�?yán)媚撤N媒介自由地表露他的心理狀態(tài)。

　　上述分類法較為實用，但必須注意各類之間的界限并不是十分絕對的，有許多測驗可能兼有不同的形式。

　　值得指出的是運用投射技術(shù)編制的測驗原理簡單，但記分和解釋都比較困難，對主考人的理論修養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)要求較高，故在國內(nèi)很少使用。

　　(三)個性測驗舉例

　　個性測驗的關(guān)鍵在于工具的編制。這需要專門的心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計等知識以及編制者個人的專業(yè)工作經(jīng)驗。它以傳統(tǒng)的個性特質(zhì)理論作為技術(shù)基礎(chǔ)，這種 方法分為三個基本步驟：一是分析崗位所需要的個人以及工作有成效者的人格特質(zhì)；二是研究出能測量人格特質(zhì)的測量工具和方法；三是用所研究的測量方法對被試 進行測試，達到相當(dāng)分?jǐn)?shù)者，將來工作取得成就的可能性最大。由于個性測驗工具的編制難度較大，所以目前國內(nèi)很少有自己編制的個性測驗工具，修訂并用于國內(nèi) 的國外心理測驗技術(shù)也不很多。

　　美國心理學(xué)家卡特經(jīng)過多年的研究，運用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出16PF量表。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質(zhì)，并將這種 描述通過因素分析的統(tǒng)計合并成16種因素，稱這16種因素為根源特質(zhì)。他認(rèn)為只有根源特質(zhì)才是人類的潛在的、穩(wěn)定的人格特征，是人格測驗應(yīng)把握的實質(zhì)。這 16程人格因素有：A樂群性；B聰慧性；C穩(wěn)定性；D恃強性；F興奮性；G有恒性；H敢為性；I敏感性；L懷疑性；M幻想性；N世故性；O憂慮性；Q1實 驗性；Q2獨立性；Q3自律性；Q4焦慮性。

　　遼寧的"GB"課題組研制了一種人才人格測量表，其基本原理和操作以卡特爾的16PF為主要參照，此外還參照了國外的艾森克個性測驗(簡稱 EPQ量表)，加利福利亞心理測驗(簡稱CPI量表)，明尼蘇達多項人格測驗(簡稱MMPI量表)等幾個經(jīng)典心理測驗量表，在編制中注意到了心理測量在人 事管理中的多種作用，如領(lǐng)導(dǎo)班子的匹配，領(lǐng)導(dǎo)者心理健康診斷等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，并使其操作簡單可行。該量表將人才素質(zhì)分為自然素 質(zhì)、情操和工作風(fēng)格三大類共15個指標(biāo)。

　　自然素質(zhì)：Z1性格傾向；Z2穩(wěn)定性；Z3平衡性；Z4聰慧性；

　　情　操：Q1律已性；Q2寬容性；Q3進取性；Q4負(fù)責(zé)性；Q5世故性。

　　工作風(fēng)格：G1獨立性；G2探索性；G3敢為性；G4樂群性；G5敏感性。

　　此外還包括了Y掩飾性，以了解被測人回答問題的誠實程度。

　　人才人格測驗可以將每個人測驗問卷上各因素的原始分?jǐn)?shù)通過與制訂的常模表相對照，換算成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。并根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)描繪在剖面圖上，便可得到被試 的個性曲線。在常模的基礎(chǔ)上，還可以制訂出不同層次、類型的人才的職業(yè)個性帶，如果所測得分在所對應(yīng)的帶寬之內(nèi)，便可初步認(rèn)定被試具備從事某項工作的基本 素質(zhì)。

　　個性測驗用于人才選拔或評價，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征：其一，個性測驗(人格測驗)，不僅可以用于對在任人才進行工作績效的考 核、評價，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。其二，心理測驗用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的內(nèi)在特征 (諸如情操、工作潛力、心理健康等)也可進行客觀描述。其三個性測驗是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式上以“他評”為主的一貫的作法。當(dāng) 然，他評可以充分反映民意，但也增加了的主觀意識的參與作用。人格測驗完全可以拋開其它方法中對參與評價人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價者個人和測量 工具之間的"刺激--反應(yīng)"的關(guān)系。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，同時也注定了一良好的心理測驗工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。

　　盡管心理測驗的方法用于人事選拔上的準(zhǔn)確性和社會效果一直受到來自各方面的懷疑，事實上，其本身也確實存在著不完善之處，但是這種方法便于組織人事部門比較直接的，在不牽扯其他人的情況下迅速、客觀地掌握用其他方法難以提供的被試者的基本個性特征。

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