1 緒論

1.1  研究背景

隨著中國市場經(jīng)濟體制的建立健全，應運而生的勞動力市場也發(fā)展迅速，用工的形式和種類日益豐富，且中國勞動力資源在一個時期內(nèi)仍保持了較為旺盛的供應能量，市場供給總體上仍是供大于求，因此可供單位選擇的余地較大。其中合同制用工具有較為明顯的靈活性和經(jīng)濟性的特點，單位可以較低廉的勞動力價格、較低的用工風險雇傭到合適的崗位人員，有效降低了單位的人工成本，節(jié)約了直接或間接的費用支出。在銀行、電信、郵政、醫(yī)院等服務性行業(yè)尤為明顯，以合同制員工中重要用工形式勞務派遣工為例，現(xiàn)在許多單位存在將其適用崗位擴大，不僅僅局限于《勞動合同法》所指的臨時性、輔助性和可替換性崗位，一些要害崗位和管理崗位也在使用；同時，也存在將用工數(shù)量擴大，沒有嚴格按照《勞務派遣暫行規(guī)定》等法律條款要求，將用工比例控制在正式職工的 10%以內(nèi)。同時，許多合同制員工也許和所謂的正式工做的相同崗位，付出相當甚至更多的勞動，但因為用工形式的不同，被執(zhí)行較低的工資福利標準，個人職業(yè)生涯發(fā)展也是被明顯限制，干得再多，干得再好，出身不好，都沒有用，所以從勞動力歧視的角度看，雖然在表面看來有體制機制的原因，但從深層次分析，我們也可以看到社會和用工單位對于合同制員工這一特定群體有較為明顯的就業(yè)歧視，從身邊和社會的新聞報道中，我們可以發(fā)現(xiàn)合同制員工，特別是 80 后、90 后的合同制員工，他們在不公平的工作環(huán)境和缺乏正當激勵機制的情況下，很難對單位產(chǎn)生歸屬感和忠誠度，一方面他們能夠很快成長為業(yè)務骨干，成為了單位發(fā)展的中堅力量，另一方面他們只能關(guān)注短期利益得失，對不平等待遇的怨氣越積越深，，容易產(chǎn)生與正式員工的對立情緒，并滋生消極怠工的思想，隨時有一種離職的傾向，對于用工單位來說，管理難度也很大，光靠說教和苛刻的制度是難以達到用人、留人、塑人的目的，員工隊伍的這種不和諧、不穩(wěn)定將直接影響單位的穩(wěn)健運營和發(fā)展。

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1.2研究方法和內(nèi)容

本文首先利用網(wǎng)絡、圖書、報刊雜志等渠道收集整理關(guān)于合同制員工及激勵研究的有關(guān)論述和文章，掌握大致的研究現(xiàn)狀，吸收前人的研究成果，對共性問題進行闡述，并結(jié)合實踐尋找個性問題加以研究。在此基礎上，結(jié)合激勵理論和實際，設計調(diào)查問卷，開展相關(guān)的調(diào)查和走訪工作，深入合同制員工群體去了解他們的訴求，并收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，對激勵因素進行歸納和分析，提出完善合同制員工激勵機制的相關(guān)措施。

對于遂寧市 XX 銀行合同制員工的激勵問題研究，主要涉及以下內(nèi)容：第一部分，開展國內(nèi)外激勵方面的研究綜述，闡述主流激勵理論，積極學習借鑒，獲取經(jīng)驗，為開展好遂寧市 XX 銀行合同制員工的激勵機制建設打下扎實的理論基礎。第二部分，對我國合同制用工制度的歷史沿革簡單介紹，分析合同制用工現(xiàn)狀，對合同制用工社會環(huán)境和單位環(huán)境進行分析，簡單介紹遂寧市 XX 銀行合同制員工情況。第三部分，采取問卷調(diào)查、集中座談、個別訪談等方式多形式了解合同制員工對單位現(xiàn)有激勵機制的看法，主要集中在工資、福利、培訓、職業(yè)發(fā)展等幾個方面。對調(diào)查發(fā)現(xiàn)的激勵問題進行原因分析。第四部分，開展遂寧市 XX銀行合同制員工激勵改進設計，本部分在第三部分的基礎上，首先闡明激勵改進設計的原則和思路，分析制定出有前瞻性、有操作性、有區(qū)分度的具體方案措施，并提出相應實施保障措施。最后，總結(jié)研究結(jié)論，進行后續(xù)發(fā)展的展望，預留出進一步拓展的空間。

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2 國內(nèi)外激勵相關(guān)研究綜述

2.1 國外激勵研究綜

國外學術(shù)界對于激勵的研究起步很早，勞動分工后就帶來了激勵問題，從亞當﹒斯密關(guān)于分析農(nóng)業(yè)經(jīng)濟中分成制契約時提出激勵問題開始，學術(shù)界對于如何調(diào)動經(jīng)濟組織中員工積極性的激勵問題的相關(guān)研究日益豐富和多樣化，對于激勵問題的關(guān)注和研究已經(jīng)從當初的經(jīng)濟學領域逐步擴展到管理學等其他相關(guān)領域。

阿特金森認為，激勵就是此時此刻對于行動方向、強度和持續(xù)性所產(chǎn)生的直接影響。

瓊斯認為，激勵涉及行為是如何開始，如何被賦予活力而激發(fā)，如何延續(xù)，如何引導，如何結(jié)束，以及在所以一切進行過程中，該有集體是呈現(xiàn)出何種主觀反應的。

坎伯爾和普利特查德認為，激勵必須研究一組自變量與因變量間的關(guān)系，種種關(guān)系在人的智力、技能和任務的理解以及環(huán)境中各種制約條件都持恒相等的條件下，能說明一個人的行為方向、幅度與持續(xù)性。

弗魯姆認為，激勵為一個過程，主宰人們在多種自愿互動的備選形式中所作出的選擇。

泰勒認為，激勵就是要以滿足人的自利動機為前提，以經(jīng)濟利益為激勵的主要標的。如，可以通過差別計件工資的方式激發(fā)員工提升工作效率的動力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤。

巴納德認為，物質(zhì)激勵具有局限性，應在貨幣性的激勵之外，積極輔以非貨幣性激勵，如改善工作關(guān)系、提供參與機會和晉升機會等。

總之，國外學術(shù)界對于激勵的定義非常多，通過梳理和歸納，這些定義基本涵蓋了三個方面：一是激勵是為了滿足需要，如羅賓斯認為“激勵是指自愿去做某事的意愿，并以行為能力滿足個人某些需要的條件，即需要引起動機，動機導致行為”。二是激勵的對象是指能夠產(chǎn)生某種行為的個體或者群體，從而引導該行為能夠得到重復和加強，最終使得組織目標得以實現(xiàn)。三是激勵動機的激發(fā)涉及需要、內(nèi)驅(qū)力和目標三個要素，需要是指個體在心理上存在的缺失，內(nèi)驅(qū)力是指為消除這種缺失達到需要上的滿足，而產(chǎn)生的驅(qū)動力，目標是指能夠滿足需要的事物。所以說，激勵是在個人需要和組織目標相整合的基礎上，通過形成達成目標的強烈愿望，并組織相關(guān)行為努力促成結(jié)果的一個動態(tài)過程。這個過程見圖2-1 所示。

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2.2 國內(nèi)激勵研究綜述

2.2.1 古代激勵思想

中國古代的政治家、思想家和軍事家結(jié)合各自領域的實踐體會，總結(jié)出了一系列的激勵思想，經(jīng)過梳理歸納，主要可分為三類。

1.倡導仁愛和諧的情感激勵思想。儒家以仁、信、和等信條來規(guī)范了君臣、君民關(guān)系，古代統(tǒng)治者對這種中庸的治世觀念非常推崇。如《孫子·地形篇》中,“視卒如嬰兒，故可與之赴深溪，視卒如愛子，故可與之俱死”，提倡了君愛民，民擁君的普適價值觀。還有“士為知己者死”這種在求賢時常用的情感攻勢，最為典型的案例就是“三顧茅廬”，最終激勵諸葛亮“鞠躬盡瘁，死而后已”。

2.提倡通過管理手段達到激勵效果的思想。管子曾說過“成器不課不用，不試不藏”，主張在使用人才時要進行考核。在人才使用管理上，歐陽修提出“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信”，對考察合格的人才要充分信任，增強激勵效果和凝聚力。

3.通過法理進行規(guī)范的激勵思想。管仲曾講到“法者所以興功懼暴也，律者所以定分止爭也，令者所以令人知事也，法律政令者，吏民規(guī)矩繩墨也”，其中“興功懼暴”、“令人知事”表明了法律的激勵功能，也是現(xiàn)代法理學的基本理念。而“重賞之下，必有勇夫”,“有罰不誅，雖唐虞猶不能以化天下”等賞罰分明的法理規(guī)范，使得正負兩種激勵手段得以綜合運用，達到鞭策后進，鼓勵先進的作用。

2.2.2 現(xiàn)代相關(guān)領域激勵研究

為提高激勵研究的針對性，筆者主要查閱了近年國內(nèi)在合同制員工激勵方面的研究資料，經(jīng)過梳理歸納，筆者發(fā)現(xiàn)，本文所研究的合同制員工這一群體目前廣泛存在于銀行、醫(yī)院、郵政、電信等企事業(yè)單位中，他們與正式工相比，差別化的用工體制也帶來了激勵層次的兩極化。主要的觀點有：

1.從采取相應的激勵手段的角度研究

岳晏認為，要盡快重視起合同制員工的激勵工作，要根據(jù)崗位的貢獻度和績效考核情況予以適當?shù)男匠牦w現(xiàn)；利用考核的機會，給予合同制員工正面的激勵，管理者及時給予肯定，并暢通晉升渠道；在單位管理中，讓合同制員工擁有更多的話語權(quán)，體現(xiàn)主人翁意識；建立健全合理的制度來保障激勵措施的公平和到位。

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3 遂寧市 XX 銀行合同制員工激勵現(xiàn)狀 ............. 11

3.1 合同制用工方式介紹 ............... 11

3.1.1 國內(nèi)合同制用工歷史及現(xiàn)狀 ............. 11

3.1.2 遂寧市 XX 銀行合同制用工方式 ............. 12

4 遂寧市 XX 銀行合同制員工激勵改進設計 ................ 23

4.1 激勵改進設計的主要思路 ................... 23

4.1.1 淡化身份差異 ................. 23

4.1.2 綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵 .............. 23

5 結(jié)論及存在的局限 ............... 33

5.1 結(jié)論 ................ 33

5.2 存在的局限 ................. 33

4 遂寧市 XX 銀行合同制員工激勵改進設計

4.1 激勵改進設計的主要思路

4.1.1 淡化身份差異

身份的差異從人類社會進入奴隸社會后就一直存在，建國前，奴隸和奴隸主、農(nóng)民和地主、工人和資本家等不同階級身份如天然鴻溝將人分為三六九等，建國后，新中國倡導人人平等，“革命工作不分貴賤”，人與人之間身份基本差別不大。市場經(jīng)濟建設的過程中，為提高經(jīng)濟效率，以及客觀存在的低端勞動力過�，F(xiàn)象，“編制”成為新的身份代名詞，帶來了許多附帶的利益分配差別待遇。而體制外這些合同制員工的現(xiàn)實遭遇，顯然不符合我國《勞動法》、《勞動合同法》等相關(guān)勞動者權(quán)益保護的法規(guī)，侵犯了勞動者的合法權(quán)益，損害了公平正義，而公平正義是構(gòu)建和諧社會的基本前提，正如前國家總理溫家寶所說“公平正義比太陽還要有光輝”。

因此，改進遂寧市 XX 銀行合同制員工激勵的前提需要單位管理層大膽淡化現(xiàn)有體制下的編制內(nèi)、編制外區(qū)別，盡可能在相同的崗位區(qū)間給予合同制員工平等的對待，積極嘗試將用工制度從身份管理不斷向崗位管理過渡，根據(jù)工作需要設置崗位，明確考核指標，設計統(tǒng)一的薪酬標準，從管理意識上首先消除身份差異所帶來的不平等差別。但是，在淡化與正式職工差別的同時，應考慮崗位的特殊性，不搞一刀切，應注意把握管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、后勤服務崗位、業(yè)務操作崗位等不同崗位屬性的差異，不能將消除身份差異片面理解為消除崗位差異。

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5 結(jié)論及存在的局限

5.1 結(jié)論

本文對當前用工雙軌制下的合同制員工群體在現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理中存在的問題入手，結(jié)合國內(nèi)外的有關(guān)激勵理論，從激勵的角度分析如何改進合同制員工現(xiàn)存的不平等境遇。主要采取了問卷調(diào)查和訪談的形式，收集了遂寧市 XX銀行的合同制員工與正式員工對激勵因素的滿意度數(shù)據(jù)，在比較分析后，找到了合同制員工認為最亟待解決的六個方面的激勵問題：工資水平、晉升空間、培訓機會、員工福利、企業(yè)文化、工作認可。針對這些激勵不足的方面，結(jié)合激勵理論和單位實際，進行激勵改進研究，提出意見和建議：改進薪酬設計，優(yōu)化工資的保障性功能和激勵性功能，創(chuàng)新分配項目，完善員工福利安排，讓合同制員工體面工作。關(guān)注個人發(fā)展，充分考慮合同制員工教育培訓需要，提供合適的培訓項目，鼓勵合同制員工提升自身素質(zhì)；積極規(guī)劃晉升方式，促使合同制員工找到未來的發(fā)展方向；幫助制定個人目標，達成與組織目標一致性，提高自身價值認同；采取有效的行政激勵措施，形成獎罰分明的正確導向。構(gòu)筑職業(yè)認同，利用企業(yè)文化的軟性管理，使企業(yè)的核心理念真正融入到合同制員工的思想中去；積極拓展榮譽激勵的方式，不吝嗇贊揚，調(diào)動合同制員工的積極性；充分發(fā)揮情感激勵作用，增強合同制員工的向心力和凝聚力。

合同制員工的激勵作為員工激勵中的一項內(nèi)容，與員工激勵有相同之處，也有特殊的地方，文中所提及的問題及思考，有共性也有個性，針對合同制員工這一群體的激勵研究和事件也會越來越多，但核心仍離不開重視人本關(guān)懷，實現(xiàn)“同工同酬”，使合同制員工真正成為企事業(yè)單位員工管理的重要組成部分，形成日益完善的激勵考核體系。

合同制員工用工的問題是一個社會化的問題，本文的研究選取了遂寧市 XX銀行作為一個樣本進行研究，用工方式及存在的問題具有一定的代表性，但并不適用于所有行業(yè)或單位。且激勵機制的研究，屬于“仁者見仁智者見智”的人力資源管理實踐，本文通過調(diào)查的方式選取了當前對遂寧市 XX 銀行而言最突出、最需要解決的激勵問題進行研究，研究的廣度和深度不夠，同時，這些激勵改進措施是否能真正提升合同制員工的滿意度，還有待具體實踐進行驗證，需要形成動態(tài)的激勵反饋，有助于后續(xù)研究的不斷完善和深入

參考文獻（略）