1引言

1.1研究背景

建筑業(yè)是我國(guó)現(xiàn)階段支柱產(chǎn)業(yè)之一。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示,2014年國(guó)有企業(yè)建筑業(yè)總產(chǎn)值為22069.45億元,從業(yè)人員371.15萬人。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境愈加復(fù)雜多變,國(guó)有建筑企業(yè)在一定程度上失去了原有的人才吸引優(yōu)勢(shì),面臨人才流失危機(jī)。近年來,國(guó)有建筑企業(yè)各類管理人員、中高級(jí)技術(shù)人員等流失率高達(dá)71%,其中流失的大多是中青年技術(shù)人才和管理人才。據(jù)報(bào)告顯示,新生代員工的離職率為21.9%,遠(yuǎn)高于各行業(yè)平均離職率16.7%。而研究表明離職傾向與組織忠誠度呈負(fù)相關(guān),高組織忠誠度能夠增強(qiáng)員工留在組織的意愿。l建筑企業(yè)具有的施工生產(chǎn)流動(dòng)性大、工作條件差等特殊性,和其新生代員工的獨(dú)特個(gè)性與職場(chǎng)表現(xiàn),導(dǎo)致建筑企業(yè)新生代員工低組織忠誠度的問題給管理者帶來了極大挑戰(zhàn)。

建筑企業(yè)具有其自身特殊性,包括施工生產(chǎn)的流動(dòng)性大、工作條件差等,一般來說沒有固定的工作場(chǎng)所,工作地點(diǎn)隨著項(xiàng)目所在地的變化而轉(zhuǎn)移,可能遍布全國(guó)各地,甚至是條件非常艱苦的地區(qū)。由于這一工作特點(diǎn)和工作需要,員工不能夠經(jīng)常與家人朋友相聚,盡家庭之責(zé)。工作的流動(dòng)性也進(jìn)而造成項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定。項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員是由企業(yè)根據(jù)不同的項(xiàng)目特點(diǎn),對(duì)員工進(jìn)行抽調(diào),員工所在團(tuán)隊(duì)常常不是固定的,而建筑施工過程特別需要項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作力和凝聚力。此外,由于企業(yè)管理及制度方面的原因,相比民營(yíng)建筑企業(yè)和外資建筑企業(yè),國(guó)有建筑企業(yè)員工較難實(shí)現(xiàn)大幅加薪,也存在晉升路徑單一等問題。國(guó)有建筑企業(yè)也愈加重視對(duì)企業(yè)文化和價(jià)值觀的宣傳、引導(dǎo),然而現(xiàn)狀是多數(shù)企業(yè)沒有建立在了解員工真正需求和發(fā)展需要的基礎(chǔ)上開展,沒有讓員工了解企業(yè)的價(jià)值觀和人才培養(yǎng)理念,致使員工感到不被重視,缺乏歸屬感。

.....................

1.2研究目的與意義

1.2.1研究目的

保持在一定范圍內(nèi)的企業(yè)員工流動(dòng)是正常的,但已成為職場(chǎng)主力軍的新生代員工如果離職頻繁、組織忠誠度低下,將嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)行效率和穩(wěn)定性,不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。本文研究目的是在關(guān)于組織忠誠度及其影響因素的研究成果基礎(chǔ)上,通過文獻(xiàn)研究法、訪談法、問卷調(diào)查法和統(tǒng)計(jì)分析法,結(jié)合我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)新生代員工的特點(diǎn)及建筑企業(yè)特殊性,分析我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)新生代員工組織忠誠度現(xiàn)狀,探究影響國(guó)有建筑企業(yè)新生代員工組織忠誠度的關(guān)鍵因素,并提出能夠提高員工組織忠誠度的合理可行的對(duì)策與建議。

1.2.2研究意義

(1)理論意義

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于組織忠誠度的研究已有較多成果,國(guó)內(nèi)學(xué)者根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況,針對(duì)不同背景和群體,對(duì)其組織忠誠度及影響因素進(jìn)行了相關(guān)研究。從已有研究中可以發(fā)現(xiàn),對(duì)新生代員工組織忠誠度影響因素的研究多從員工個(gè)人因素、工作因素、組織因素進(jìn)行分析,而對(duì)社會(huì)、家庭等環(huán)境因素的考慮和分析較少。本研究以國(guó)有建筑企業(yè)新生代員工為研究對(duì)象,分析這一群體的特點(diǎn)及組織忠誠度現(xiàn)狀,并通過理論研究和實(shí)證分析探討其組織忠誠度影響因素,并探究了化會(huì)、家庭等環(huán)境方面的影響,構(gòu)建了國(guó)有建筑企業(yè)新生代員工組織忠誠度影響因素模型。最后提出能夠提高員工組織忠誠度的合理可行的對(duì)策。

(2)實(shí)踐意義

對(duì)于企業(yè)而言,員工組織忠誠度低會(huì)給企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面帶來很多負(fù)面影響,不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。對(duì)于管理者而言,如何提高建筑企業(yè)新生代員工這一具有獨(dú)特個(gè)性和職場(chǎng)表現(xiàn)群體的組織忠誠度,是管理者所必需面對(duì)的挑戰(zhàn)。管理者只有根據(jù)建筑企業(yè)新生代員工的特點(diǎn)和需求,通過采取合理恰當(dāng)?shù)墓芾聿呗?才能有效地提高員工組織忠誠度。對(duì)于員工而言,組織忠誠度的提高有助于員工自我發(fā)展,也增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和自身歸屬感,愿意為企業(yè)的發(fā)展做出努力。

.........................

2文獻(xiàn)綜述與理論基礎(chǔ)

2.1新生代員工

2.1.1新生代員工的概念

對(duì)新生代員工所指代的群體,國(guó)內(nèi)學(xué)者的看法基本一致,是指1980年以后出生的人群,且多指已經(jīng)工作的人群。周青(2007)認(rèn)為新生代員工就是年齡在18-35周歲之間的企業(yè)員工。覃琳智(2014)將新生代員工定義為:出生在1980年以后的企業(yè)員工。這一群體已經(jīng)成為就業(yè)主力(宮淑燕,2015)。鄭希寶(2007)指出新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境:經(jīng)濟(jì)全球化、計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)迅速發(fā)展。并且,我國(guó)的新生代員工成長(zhǎng)在不同于其他國(guó)家社會(huì)文化與體制的背景下。申曉紅(2014)認(rèn)為他們?cè)诟母镩_放背景下?lián)碛兄己梦镔|(zhì)條件成長(zhǎng)起來,這其中也包括目前暫時(shí)離職的適齡人員。

本文所研究的新生代員工是指年齡介于18-35歲之間國(guó)有建筑企業(yè)項(xiàng)目部的項(xiàng)目管理人員。在建筑企業(yè),項(xiàng)目的實(shí)施主要由項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)和勞務(wù)工人來完成,而項(xiàng)目管理人員對(duì)項(xiàng)目的推動(dòng)起到了關(guān)鍵作用,掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和管理能力。因此將18-35歲之間的項(xiàng)目管理人員作為研究重點(diǎn)。

2.1.2新生代員工的特點(diǎn)

國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)我國(guó)新生代員工的特點(diǎn)有以下觀點(diǎn):李軍(2014)指出我國(guó)新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境有著鮮明的時(shí)代特征,因此具有不同于其他代際員工的特點(diǎn)。黃洪基(2009)認(rèn)為其個(gè)性特征表現(xiàn)為:注重個(gè)性和自我感受;對(duì)事物具有批判精神;具有很強(qiáng)的意識(shí)和能力去接受新鮮事物。新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境和背景相比而言比較優(yōu)越,經(jīng)歷的挫折比較少,面對(duì)困難時(shí)自我調(diào)節(jié)能力較差。他們選擇工作時(shí)將自己的興趣和喜好作為出發(fā)點(diǎn),追求從中帶來的成就感,十分重視自我實(shí)現(xiàn),這與"60后"、"70后"的就業(yè)觀相比有明顯不同。在職場(chǎng)中對(duì)待權(quán)威和等級(jí)有自己的見解,對(duì)成功的定義有自己的想法,喜歡接受有挑戰(zhàn)性和難度的工作任務(wù),對(duì)單一重復(fù)的工作感到倦怠(潘新新,2008)。他們也通常追求工作和生活的平衡,按照自己的生活方式做出選擇(伍曉奕,2007)。金育敏(2013)為他們多數(shù)以自我為中必,要求擁有和諧的同事關(guān)系和舒適的工作環(huán)境,并且重視職業(yè)發(fā)展。在職場(chǎng)中遇到不順利和挫折的情形下,不能夠很好的調(diào)整自己從而產(chǎn)生挫敗感。宮淑燕(2015)認(rèn)為新生代員工具有追求事業(yè)成功、忠誠度低、團(tuán)隊(duì)意識(shí)差等組織行為特征。

.......................

2.2組織忠誠度

2.2.1組織忠誠度的涵義

國(guó)外學(xué)者Becker(1960)首先提出"組織忠誠"的定義。他提出組織忠誠就是在組織中積累的價(jià)值而產(chǎn)生的維持活動(dòng)一致性的傾向,即員工隨著對(duì)組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織中的一種現(xiàn)象。這種投入包括個(gè)人感情、才能、時(shí)間、精力、技能等。在中國(guó)傳統(tǒng)文化中,忠誠代表著誠信、守信和服從。雖然這一觀念很早出現(xiàn),但國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)組織忠誠的研巧較晩,20世紀(jì)80年代開始才有較為深入的研究�；跉v史文獻(xiàn),劉紀(jì)曜(1982)分析了自春秋以來有關(guān)"忠"的倫理內(nèi)涵,并且區(qū)分了"公忠"與"私忠"。其中將"公忠"的內(nèi)涵引申到組織管理領(lǐng)域,也就是組織忠誠。而員工組織忠誠度,是對(duì)員工組織忠誠程度的度量,是員工對(duì)其所在企業(yè)表現(xiàn)出來的行為、態(tài)度等,是一個(gè)量化的概念。

態(tài)度忠誠論強(qiáng)調(diào)和關(guān)注個(gè)人如何產(chǎn)生對(duì)組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念,如何產(chǎn)生為組織利益而努力的意愿,及如何培養(yǎng)個(gè)人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等。行為忠誠論強(qiáng)調(diào)和關(guān)注個(gè)人如何認(rèn)同某種特定行為,有何情景性的因素導(dǎo)致行為難于改變,這些因素又是如何影響與行為一致的態(tài)度形成。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于組織忠誠內(nèi)涵的闡釋,總的來講是一個(gè)從單維向多維發(fā)展演變的研究過程。早期的學(xué)者多把組織忠誠看作一個(gè)單一的結(jié)構(gòu),概括起來主要有態(tài)度忠誠論和行為忠誠論。表2-1為一些學(xué)者所闡述的組織忠誠涵義。

.......................

3研究設(shè)計(jì)..............17

3.1建筑企業(yè)新生代員工特點(diǎn)分析................17

3.2建筑企業(yè)新生代員工組織忠誠度影響因素分析..............20

4預(yù)試數(shù)據(jù)分析..............26

4.1問卷的項(xiàng)目分析..............26

4.2問卷的信度與效度檢驗(yàn)..............28

5實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)分析..............35

5.1樣本信息統(tǒng)計(jì).............35

5.2組織忠誠度現(xiàn)狀分析................36

5實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)分析

5.1樣本信息統(tǒng)計(jì)

在正式調(diào)査中,共得到有效問卷245份,樣本基本信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5-1所示。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果,調(diào)查樣本在性別、成長(zhǎng)環(huán)境等個(gè)體特征的分布情況是:

(1)性別方面,男性占多數(shù)。樣本中63.7%是男性,%.3%是女性。這和建筑企業(yè)的實(shí)際情況也是想符合的,由于工作特點(diǎn)和性質(zhì)使得企業(yè)人員男性比例高于女性。

(2)年齡方面,年齡在30歲以下的樣本數(shù)量達(dá)樣本總量一半以上。

....................

6結(jié)論與建議

6.1研究結(jié)論

6.1.1組織忠誠度現(xiàn)狀及組織忠誠度影響因素

本研究結(jié)果顯示國(guó)有建筑企業(yè)新生代員工在組織忠誠度三個(gè)維度上的均值介于2.29分-2.47分之間(5分量表)。如果以三分記為組織忠誠度中等水平,結(jié)果說明其情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠均處于中等水平以下,雖然沒有出現(xiàn)特別低的現(xiàn)象,但管理者應(yīng)當(dāng)給予足夠的重視,采取一定措施。

國(guó)有建筑企業(yè)新生代員工的組織忠誠度影響因素有薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)支持、企業(yè)特征、個(gè)人發(fā)展、工作條件、工作氛圍、外部就業(yè)機(jī)會(huì)、工作-家庭沖突及個(gè)體特征因素。

本研究發(fā)現(xiàn)"薪酬福利"對(duì)于持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠具有顯著影響力。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利,企業(yè)需要考慮內(nèi)外部相關(guān)因素。(1)在外部因素中,一是整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平,若整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)態(tài)良好,員工薪酬水平應(yīng)得到相應(yīng)提高。二是同行業(yè)的薪酬水平。本研究發(fā)現(xiàn)"外部就業(yè)機(jī)會(huì)"對(duì)持續(xù)忠誠具有負(fù)影響力。根據(jù)行業(yè)薪酬趨勢(shì)和人員供給與需要情況,合理確定員工的薪酬水平。(2)內(nèi)部因素是企業(yè)自身支付能力和人工成本問題。薪酬激勵(lì)的建立要結(jié)合組織的發(fā)展?fàn)顩r,要與企業(yè)實(shí)際情況相符。而對(duì)于國(guó)有建筑企業(yè),為員工大幅加薪相對(duì)來說較為困難,因此可以注重福利待遇的提高和相關(guān)制度的完善。特別要根據(jù)員工的現(xiàn)實(shí)情況和需要,提供有針對(duì)性的福利。例如根據(jù)工期的進(jìn)展靈活調(diào)整休假的時(shí)間;完善員工探親休假制度,解決假期工資待遇和差旅費(fèi)報(bào)銷問題;建立反探親制度,即每逢節(jié)假日,員工的家屬到工地探親,企業(yè)可適當(dāng)給予一定額度的報(bào)銷、獎(jiǎng)勵(lì)等;員工公出餐飲提供餐補(bǔ);獎(jiǎng)勵(lì)全家旅行;編排員工生日表,在生日當(dāng)天送上祝福卡片等,這些細(xì)致的安排會(huì)讓員工感受到企業(yè)人文關(guān)懷;根據(jù)工作年限在員工賄房首付款、重大疾病方面給予無息借款等。

參考文獻(xiàn)（略）