1 緒論 

1.1 研究目的和意義
在金融全球化、貿(mào)易自由化的推動下，市場化改革成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點，為了提升國有企業(yè)活力，從 1978 年起，在改革理論的不斷創(chuàng)新引領(lǐng)下，國有企業(yè)改革經(jīng)歷了放權(quán)讓利、政企分離與兩權(quán)分離、現(xiàn)代企業(yè)制度與抓大放小、股份制為公有制的主要形式等階段，，國有企業(yè)改革成效顯著，使得國有企業(yè)能夠較好地適應(yīng)來自國內(nèi)外其他性質(zhì)企業(yè)的沖擊，為確保我國國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展，發(fā)揮著重大作用。 眾所周知，國有企業(yè)崗位較私營企業(yè)而言，因為工作輕松，收入穩(wěn)定，生活有保障，被稱為“鐵飯碗”，容易滋生“一勞永逸”的想法，而國有企業(yè)以“年資”為主的考核機(jī)制，使得“排資論輩”成為員工晉升的主要考核依據(jù)，更是削減了員工開拓創(chuàng)新的積極性，如何激勵國有企業(yè)員工更好地投入到工作中，發(fā)揮人力資本的無盡效用，成為國有企業(yè)改革的研究方向。 中年人是社會的中堅力量，肩負(fù)民族與社會責(zé)任，是各部門、各行業(yè)的主力，任務(wù)重、責(zé)任大。中年員工作為國有企業(yè)人力資源中流砥柱，由于工作競爭壓力以及員工家庭壓力，職業(yè)倦怠等危機(jī)在中年員工這一群體中表現(xiàn)的較為明顯。為了進(jìn)一步保持和挖掘國有企業(yè)中年員工的價值，文章在整理國內(nèi)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，擬通過對中年員工特點進(jìn)行研究分析，來激勵國有企業(yè)中年員工。 
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1.2 研究內(nèi)容、方法
本文在整理激勵相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以中年員工的優(yōu)劣勢為切入點，對國有企業(yè)中年員工人力資源與激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析，借鑒國內(nèi)外對中年員工成功的激勵模式及啟示，解析了國有企業(yè)在對中年員工人力資源管理方面存在的問題，以及引發(fā)這些問題的原因，試圖建立一種針對國有企業(yè)中年員工的激勵機(jī)制，來實現(xiàn)國有企業(yè)中年員工的有效激勵，進(jìn)而幫助他們走出職業(yè)倦怠的困境。 依此思路，文章分為五部分來進(jìn)行闡述： 第一部分：緒論。本部分主要圍繞論文選題的背景、研究的目的和意義來展開，在此基礎(chǔ)上，回顧并整理了目前學(xué)術(shù)界對企業(yè)中年員工激勵的研究情況，對中年期員工特點進(jìn)行界定。 第二部分：激勵及激勵理論相關(guān)概念。本部分主要介紹了激勵及激勵機(jī)制的概念，并整理了有關(guān)激勵的各類相關(guān)理論。 第三部分：國有企業(yè)中年員工人力資源與激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析。對國有企業(yè)中年員工情況進(jìn)行優(yōu)劣勢分析，結(jié)合國有企業(yè)的特殊環(huán)境，整理分析了國有企業(yè)中年員工激勵的現(xiàn)狀，以及激勵中所存在的不足。 第四部分：國內(nèi)外對中年員工成功的激勵模式及啟示。本章分別就以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵和以企業(yè)文化為依托的精神激勵，收集整理部分國家、企業(yè)的先進(jìn)做法，及對此的思考。 第五部分：國有企業(yè)中年員工激勵的對策建議。提出了以員工需求、靈活的薪酬管理體系、充分調(diào)動員工心理為基礎(chǔ)的國有企業(yè)中年員工激勵機(jī)制設(shè)計思路及其構(gòu)建。
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2 激勵及激勵理論相關(guān)概念

2.1 激勵與激勵機(jī)制

激勵是一個多學(xué)科研究的交叉點，既屬于管理學(xué)、心理學(xué)的研究范疇，又是現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理的重要研究內(nèi)容，關(guān)系到企業(yè)的人力資本，是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要手段。概括來講，激勵就是在設(shè)置一定的外部環(huán)境后，組織者系統(tǒng)地、有計劃地對組織中的成員進(jìn)行引導(dǎo)，通過正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信號，引發(fā)組織成員的心理或思想變化，以驅(qū)使組織成員的行為與組織者預(yù)期相符，完成組織所要達(dá)到的目標(biāo)。  [9]企業(yè)對員工的激勵更多是挖掘員工的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。簡言之，激勵就是企業(yè)管理者為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，對全體員工進(jìn)行物質(zhì)或者精神上的鼓勵，在實際操作中，激勵表現(xiàn)為內(nèi)在的推動和外在的吸引。所謂機(jī)制，為各系統(tǒng)間的功能以及相互間的關(guān)系，為了維護(hù)事物穩(wěn)定發(fā)展的各項制度。此處研究的激勵機(jī)制主要是圍繞組織內(nèi)激勵的關(guān)系結(jié)構(gòu)、運作方式和其發(fā)展演變規(guī)律的總和，同樣也是激勵的發(fā)動者與激勵接受者之間通過各種激勵手段相互作用的關(guān)系。 激勵機(jī)制可分為外部激勵機(jī)制和內(nèi)部激勵機(jī)制。[5]就企業(yè)激勵而言，筆者認(rèn)為，外部激勵機(jī)制來自于企業(yè)外部的力量，如消費者、社會公眾對企業(yè)的激勵，政府職能部門對企業(yè)的積極引導(dǎo)，這些無疑是企業(yè)發(fā)展的推動力。而本文研究的重點是企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制，這種激勵機(jī)制主要表現(xiàn)為物質(zhì)激勵和精神激勵。企業(yè)為了激發(fā)員工的工作積極性，通常會采用物質(zhì)激勵、精神激勵和文化激勵的方式。 

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2.2 管理激勵理論
美國著名心理學(xué)家馬斯洛將人的需求由低到高分為五個層次，如圖 2.2 所示，并且認(rèn)為這些需求存在著層級關(guān)系，必須滿足處于低層的需求之后才能去追求高一層次的需求，生理需求和安全需求處于需求層次的底端，為人的基本需要，而其他三類需求則屬于高層次需求。作為傳統(tǒng)激勵理論的代表之一，馬斯洛提出的需求層次被廣泛運用到實踐之中，很多企業(yè)在制定激勵措施時會考慮該理論。當(dāng)然，馬斯洛的觀點也有存在一定的局限性，他認(rèn)為人的需求層次是由低到高的單行方向，過于片面，加之，該理論的運用更多地是在理論方面，缺乏科學(xué)的研究數(shù)據(jù)作為支撐，因此該理論的可信度并不高。雙因素理論又稱為保健理論，是由赫茨伯格（1959）提出的，他認(rèn)為存在兩種因素，一種是激勵因素，這種因素能提供的員工滿足感多于工作本身，[9]能提高員工的工作主動性，推動企業(yè)利益最大化的實現(xiàn)；另一種是保健因素，保健因素主要是與工作環(huán)境有關(guān)，是員工激勵的外在因素，但又是不可或缺的。 透過赫茨伯格的研究，我們不難發(fā)現(xiàn)，對于員工而言，保健因素主要體現(xiàn)為員工的基本工資、福利，是員工進(jìn)入企業(yè)后，以一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)存在，保障其基本生活，而績效工資則屬于激勵因素，必須在一定的規(guī)章下進(jìn)行考核合格后予以發(fā)放，激發(fā)了員工的工作積極性，提高了工作的效率。   
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3 國有企業(yè)中年員工人力資源與激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析 ........ 13 
3.1 國有企業(yè)中年員工人力資源現(xiàn)狀分析 ......... 13 
3.1.1 優(yōu)勢分析 ........ 13 
3.1.2 劣勢分析 ........ 13
3.2 國有企業(yè)中年員工人才激勵的特殊性 ......... 14 
3.2.1 國有企業(yè)與政府有特殊聯(lián)系 ....... 14 
3.2.2 國有企業(yè)人員流動不平衡 .......15
3.2.3 國有企業(yè)的獎勵制度受到諸多制約 ........ 15 
3.3 國有企業(yè)中年員工人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀與問題分析 ........ 16 
3.3.1 國有企業(yè)中年員工激勵現(xiàn)狀 ........ 16 
3.3.2 國有企業(yè)中年員工激勵問題分析 ........ 18 
4 國內(nèi)外對中年員工成功的激勵模式及啟示 ......... 20 
4.1 薪酬激勵模式 ......... 20
4.2 企業(yè)文化激勵模式 ......... 21
4.3 國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)激勵模式啟示 ......... 22 
5 國有企業(yè)中年員工激勵的對策建議 ......... 23 
5.1 國有企業(yè)中年員工激勵機(jī)制設(shè)計思路 ......... 23 
5.1.1 以需求為導(dǎo)向 ........ 23 
5.1.2 實施更為靈活的薪酬激勵 ........ 23 
5.1.3 充分利用心理因素 ........ 23 
5.2 國有企業(yè)中年員工激勵機(jī)制建設(shè) ......... 24 

5 國有企業(yè)中年員工激勵的對策建議

當(dāng)前，激勵機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中的不可或缺的組成部分。它能幫助企業(yè)充分挖掘中年員工現(xiàn)有資源，培養(yǎng)核心競爭力，從而取得競爭優(yōu)勢。中年員工作為企業(yè)的發(fā)展承前啟后的中堅力量，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，激發(fā)廣大中年員工的斗志起到越來越顯著的支持作用。   

5.1 國有企業(yè)中年員工激勵機(jī)制設(shè)計思路
要想充分調(diào)動中年員工的積極性，就應(yīng)該充分了解中年員工這一群體的需求，針對激勵手段單一的情況，國有企業(yè)可以采用薪酬激勵、精神激勵、崗位激勵、制度激勵、培訓(xùn)激勵等多種激勵手段相結(jié)合的方式，滿足中年員工的個體需求，協(xié)調(diào)處理好中年員工需求與國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展之間的關(guān)系，使激勵在調(diào)動中年員工工作積極性方面祈禱促進(jìn)作用。建立靈活的薪酬體系，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求出發(fā)，以價值創(chuàng)造為核心，兼顧企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵的公平性，激活中年員工爭先創(chuàng)新的心態(tài)，通過薪酬與個人績效相結(jié)，是中年員工在為企業(yè)付出勞動和做出貢獻(xiàn)是得到合理的回報與激勵。 筆者認(rèn)為針對中年員工的靈活薪酬激勵應(yīng)把握好“穩(wěn)定”與“浮動”之間關(guān)系，“穩(wěn)定”的薪酬部分，能滿足員工的基本生活，“浮動”的薪酬部分，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤，針對中年員工在企業(yè)工作年限較長這一特點，提出年限工資，一方面肯定了中年員工在企業(yè)的資歷，使其能在一定程度上得到同事的尊重，；另一方面滿足中年員工心理，有利于培養(yǎng)員工的“歸屬感”。至于福利針對中年員工家屬的部分，也是充分考慮了中年員工家庭負(fù)擔(dān)較重的實際情況。
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結(jié)論 

近年來，關(guān)于中年員工職業(yè)倦怠的研究越來越多，介于我們在我們在前文中提到的中年員工劣勢，為了更好的幫助中年期員工，筆者認(rèn)為可以在企業(yè)工會設(shè)立相關(guān)機(jī)構(gòu)幫助中年員工。年期員工生理、心理的特點，通過心理干預(yù)或者心理介入等方式，為了緩解中年期員工的壓力。設(shè)立專門針對中年員工的心理咨詢室，讓中年員工有獨立于家庭、工作以外的第三空間，到達(dá)真正放松的狀態(tài)。中年期員工在生理上進(jìn)入了多病期，企業(yè)健康方面對中年員工的關(guān)懷，有利于培養(yǎng)其對企業(yè)的“歸屬感”及職業(yè)的“自豪感”。通過設(shè)立企業(yè)專門健康理療機(jī)構(gòu)，在中年員工集體活動之余，定期組織員工進(jìn)行體檢，讓員工及時了解自己的身體健康狀況，開展健康保健知識，提升中年員工的健康生活質(zhì)量，開設(shè)中年員工健康咨詢窗口，及時為中年員工解決健康小問題。讓中年員工時刻感受到企業(yè)關(guān)心與關(guān)懷。 
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參考文獻(xiàn)(略)

本文編號：56668