1緒論

1.1研究背景與意義

1.1.1研究背景

在當(dāng)今社會市場競爭日趨加劇的形勢下,組織為滿足生存需求,獲取更大的發(fā)展空間,對員工的要求也持續(xù)提升,組織期待增強(qiáng)員工對自身的忠誠感及對工作的積極性與投入感,但是相反的,員工卻和組織的期待漸巧漸遠(yuǎn),表現(xiàn)為強(qiáng)烈的工作疏離感。職工并不清楚自身的工作目標(biāo),不清楚自身的工作興趣從何談起,不清楚自身的努力到底能否獲得相應(yīng)的報酬,這一負(fù)面請緒必然將影響員工工作績效,使員工產(chǎn)生離職意向,甚至導(dǎo)致其他嚴(yán)重的后果。比如2008年的"華為員工跳樓事件邪2010年的"富士康14連跳事件’等等,雖然自殺是各種因素綜合作用的結(jié)果,但在西方學(xué)術(shù)界,尤其是社會學(xué)和也理學(xué)從工作疏離感的視角給出了關(guān)于員工自殺行為的有力解釋,也就是說在造成員工自殺的眾多原因中,工作疏離感可能是最重要的社會也理原因。而且最新研究發(fā)現(xiàn),一個企業(yè)內(nèi)約20%的員工有很強(qiáng)的工作疏離感。因此如何降低員工工作疏離感,增強(qiáng)員工工作滿意度,工作難過投入度及忠誠度,最終促進(jìn)個人和組織的健康發(fā)展,是人力資源管理研究亟待解決的問題。

在企業(yè)運行的過程中,領(lǐng)導(dǎo)者起著至關(guān)重要的作用,因為員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)及企業(yè)業(yè)績的不斷提升都和領(lǐng)導(dǎo)者有著千絲萬縷的關(guān)系。最近幾年,部分學(xué)者就我國組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為展開本土化探究,證實其與西方文獻(xiàn)資料所呈現(xiàn)特征存在很大差別,最為明顯的一點即領(lǐng)導(dǎo)人往往掌控著決策大權(quán),并注重對從屬人員的權(quán)威性,也就是所謂的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。眾多學(xué)者發(fā)現(xiàn),威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在等級權(quán)利制度很高的中國社會是普遍存在的,也是中國區(qū)別于西方國家一種特有的領(lǐng)導(dǎo)方式,它深刻反映了中國傳統(tǒng)文化下深層次的領(lǐng)導(dǎo)方式。部分學(xué)者已證實威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對從屬人員的也理與行為方面有著較強(qiáng)的負(fù)面影響,比如,維權(quán)領(lǐng)導(dǎo)無益于培育員工的組織忠誠度,組織承諾及工作滿意度。因此,在中國企業(yè)情境下,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是否對員工的工作疏離感產(chǎn)生影響,及這種影響的發(fā)生機(jī)制是什么等問題具有十分重要的研究意義,需要更深層次的挖掘剖析。

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1.2研究方法與框架

1.2.1研究方法

為讓此次探究更具邏輯推理性,在最大程度上防范漏洞與失誤的出現(xiàn),必須選擇科學(xué)的探究方式。此次探究牽涉到的變量較多,并且一些變量的概念界定與評估探究亟待健全;并且,變量之間的關(guān)聯(lián)模型檢驗也需源自多個途徑的數(shù)據(jù)作為支撐。所,此次探究將酷合文獻(xiàn)探究、理論剖析與大樣本問卷調(diào)研等各種方式,基于理論模型的建立展開實證研究。

(1)文獻(xiàn)研究法。通過搜集和整理與三個變量相關(guān)的文獻(xiàn),進(jìn)而全方位、準(zhǔn)確地認(rèn)知掌握所需探究變量的有關(guān)探究結(jié)論,巧步構(gòu)建起本文的理論根基與研究架構(gòu)。

(2)問卷調(diào)研法�；趪鴥�(nèi)外權(quán)威量表,規(guī)劃問卷并展開調(diào)研,經(jīng)由實地與網(wǎng)絡(luò)兩種調(diào)研方式來采集相關(guān)數(shù)據(jù),作為后面的實證研究的基礎(chǔ)。

(3)統(tǒng)計分析法。運用SPSS軟件進(jìn)行信度分析、效度分析、相關(guān)分析及回歸分析,驗巧本研究的各個假設(shè)是否成立。最后總結(jié)得出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)信任和員工工作疏離感的內(nèi)在關(guān)系機(jī)制。

1.2.2研究框架

本文重點劃分成六大部分對主題展開探究(可見圖1-1)。第一部分是緒論,闡述了整體探究所處的背景,重點涵蓋了探究主題的選取背景、此次探究的理論價值與實踐意義、本文重點采取的探究方式與可能存在的創(chuàng)意等;第二部分闡述了總體探究的理論根基,對相關(guān)變量的概念界定與相關(guān)性加以概述,并概括出既有探究的缺失么處和將來可能存在的探究主題;第三部分為理論假設(shè),基于既有的理論概述對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)信任及員工工作疏離感的關(guān)聯(lián)展開初步假設(shè),構(gòu)建相應(yīng)的理論模型,同時就各大變量展開操作性探究;第四部分為數(shù)據(jù)采集與問卷回收,并進(jìn)行信度檢驗和問卷卷的預(yù)測試。第五部分主要對各變量展開效度檢測及變量之間的有關(guān)剖析與回歸剖析,同時對所展開的原有理論假設(shè)加以驗證;第六部分為總體探究的結(jié)論,依照數(shù)據(jù)的統(tǒng)計剖析結(jié)論,對全部的理論假設(shè)展開剖析與探i乎,同時整合本文探究中所存的問題與局限,依照探究結(jié)論及既有探究的缺失之處對企業(yè)實際工作提供極具參考價值的管理建議,在理論探究層面同樣具有指引意義,在一定程度上指明了將來的探究方向。

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2相關(guān)理論綜述

2.1威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論綜述

2.1.1威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵

在近當(dāng)代管理學(xué)研究領(lǐng)域,歐美等西方學(xué)者提出很多基于西方文化的領(lǐng)導(dǎo)行為,并取得大量研究成果。隨著中國經(jīng)濟(jì)的日益崛起,中國文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)行為引起了越來越多中西方學(xué)者的好奇和興趣,并對其進(jìn)行了大量研究,取得了豐碩的成果。

中西方文化有著顯著的差異,因此在不同背景下的領(lǐng)導(dǎo)行為和效能是不同的,也就是說中國組織的領(lǐng)導(dǎo)與管理是有別于西方的(鄭伯坂,1995)。家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國組織中是普遍存在并擁有清晰、鮮明的特色(鄭伯坂和黃敏萍等,2003)。這是一種類似父權(quán)的作風(fēng),擁有清楚而強(qiáng)大的權(quán)威,家長式領(lǐng)導(dǎo)中仁慈領(lǐng)導(dǎo)及德行領(lǐng)導(dǎo)具有有照顧、體諒部屬及道德的成分在內(nèi),而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是負(fù)向的,專權(quán)獨斷的(WestwoodandChan,1992),樊景立與鄭伯損(2000)對家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個成分做了具體區(qū)分,并建立了完整的模型,分析了文化和歷史對其影響的淵源。這一模型指出,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)及德行領(lǐng)導(dǎo)是家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個組成成分。但在三者之中,威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是比較豐富、明確顯著與引人入勝的傳統(tǒng)組織家長式領(lǐng)導(dǎo)立元形式,也是研究靈感的來源。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)反映出中國傳統(tǒng)文化背景下中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與從屬人員彼此間的"上尊下卑"關(guān)系,也凸顯出我國化會中的高權(quán)利差距特點,其徹底與西方傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)原理所注重的公平和尊重相違背(鄭伯損,1995;樊景立,鄭伯損,2000;吳宗佑等。具體而言,鄭伯坂與樊景立(鄭伯頃,1995;樊景立,鄭伯損,2000)通過相關(guān)探究提出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)涵蓋了四種行為:(1)專權(quán)領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)掌握權(quán)力,不愿對下屬授權(quán)和分權(quán),自己單獨做決策,決策信息獨享,并對下屬采用嚴(yán)格的管理辦法;(2)貶抑下屬能力領(lǐng)導(dǎo)者固執(zhí)己見,對下屬員工的建議和想法不予采納,埋沒員工個人貢獻(xiàn),組織成功歸于自己,組織失敗則歸咎于員工工作沒有盡力;(形象維系:領(lǐng)導(dǎo)人為維系自我尊嚴(yán),擺出一種至高無上、無比自信的態(tài)度,試圖控制絕織資源,資質(zhì)信息來控制員工,以維持上下級間的離度權(quán)利差距與上尊下卑感,并且存在形象整飾行為,來樹立良好形象;(4)教誨行動:領(lǐng)導(dǎo)人尤為注重員工對組織績效的貢獻(xiàn)度,并通過顯業(yè)績的關(guān)鍵性對所屬人員形成激勵,對業(yè)績較好的員工進(jìn)行表彰,對業(yè)績駭差的員工加以批評,同時會對從屬人員展開教導(dǎo)。

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2.2領(lǐng)導(dǎo)信任的相關(guān)理論綜述

2.2.1領(lǐng)導(dǎo)信任的內(nèi)涵

信任是對他人態(tài)度和行為正面的預(yù)測,它是人豚關(guān)系間非常重要的部分(Rousseau),信任分為組織與領(lǐng)導(dǎo)兩種信任類型,具體而言,即期待、假設(shè)或相信他人將來的行為將有益于或至少不會損害自身權(quán)益(Robinson,1996)。麥考利等(1992)指出,研究者應(yīng)注意區(qū)分員工信任是對領(lǐng)導(dǎo)者的信任還是對組織、組織制度的信任。本文研究的中介變量就是員工對領(lǐng)導(dǎo)者的信任,即領(lǐng)導(dǎo)信任。

不同學(xué)者對信任的理解各不相同導(dǎo)致對領(lǐng)導(dǎo)信任的維度和劃分產(chǎn)生了不同的分類標(biāo)準(zhǔn),具體如下:

就信任者而言,McAllister(1995)把信任分為認(rèn)知與情感兩種信任類型,同時構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)信任的兩維度量表,總共11個題項,其中情感信任包含5個題項,內(nèi)部一致性系數(shù)法到0.89,認(rèn)知信任包含6個題項,內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。這一量表最巧是為組織中級管理人員所研發(fā)的,現(xiàn)實運用中發(fā)現(xiàn)對一般員工來說,此量表也是適用的,該量表得到了學(xué)者廣泛的認(rèn)可,并得到了廣泛的應(yīng)用,成為信任研究領(lǐng)域中較著名的量表,本研究便采用此量表,具體題項見附錄。

在爭議的,是否包含在信任里面作為信任的維度還有待考量�？v觀領(lǐng)導(dǎo)信任不同的維度劃分標(biāo)準(zhǔn),Bunker的認(rèn)可型信任為情感信任,計算型信任同知識型信任為認(rèn)可信化Ganesan(1994)的認(rèn)知可信度為認(rèn)知信任,善意為情感信任;認(rèn)知信任在RousseaASitkin和Burt等(1998)的制定標(biāo)準(zhǔn)中對應(yīng)者威懾型信任、計算型信任、制度型信任,情感維度則相對于關(guān)系型信任。因此本文將領(lǐng)導(dǎo)信任分為情感信任和認(rèn)知信任兩個維度進(jìn)行研究。

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3研究假設(shè)與模型..............17

3.1威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工工作疏離感關(guān)系.................17

3.2威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任關(guān)系.............17

4研究設(shè)計.........21

4.1變量測量................21

4.1.1變量說明............21

5數(shù)據(jù)分析...............28

5.1描述性統(tǒng)計與信效度檢驗..............28

5數(shù)據(jù)分析

5.1描述性統(tǒng)計與信效度檢驗

5.1.1樣本的描述性統(tǒng)計

通過初期在量表方面的調(diào)整,可以在原有的基礎(chǔ)上增加問卷發(fā)放覆蓋,無論是地區(qū)、數(shù)量均需要符合大型調(diào)查的巧準(zhǔn)。綜合當(dāng)前調(diào)研的間卷數(shù)量,一共提供200份問卷,收到192份,按照標(biāo)準(zhǔn)清理掉不符合要求的問卷29份,剩下的163份全部是合格問卷。在調(diào)查中,我們對于調(diào)査對象的性別、年齡、文化程度等基本信息不做具體限制,目的是為了盡可能獲取各群體的樣本數(shù)據(jù),最大程度上實現(xiàn)樣本數(shù)據(jù)的代表性。通過對數(shù)據(jù)基本信息的統(tǒng)汁分析,得出樣本特征的分布情況,具體見表5-1:

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6研究總結(jié)

6.1主要研究結(jié)論

本研究在對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、情感信任和員工工作疏離感的相關(guān)理論進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上,通過歸納和推理,構(gòu)建威較領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作疏離感的邏輯模型,中介變量設(shè)置為領(lǐng)導(dǎo)信任,以實際企業(yè)數(shù)據(jù)結(jié)果為基拙,對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工工作疏離感受到領(lǐng)導(dǎo)信任的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗,并借助SPSS數(shù)據(jù)分析工具,對上述還輯關(guān)系進(jìn)行了相關(guān)性分析、回歸分析。得到如下具有借鑒價值的結(jié)論:

(1)員工工作疏離感和威權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。換言之,在組織當(dāng)中,領(lǐng)導(dǎo)具有越強(qiáng)烈的威權(quán),那么員工的工作疏離感就越強(qiáng)。威權(quán)作風(fēng)嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)個人權(quán)威不容侵犯,下屬服從調(diào)遣和安排,對下屬進(jìn)行嚴(yán)密控制并要求下屬絕對服從上級,權(quán)利集中化程度商,下屬沒有工作自主性,這種領(lǐng)導(dǎo)方式勢必會使員工無法離入到組織中,員工對工作無能為力,員工缺乏組織的認(rèn)同感,進(jìn)而增加員工的工作疏離感,最終影響工作績效。相反的,早期一些國外學(xué)者研究積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對員工工作疏離感的影響,在之前的文獻(xiàn)綜述中我們提到員工工作疏離感受到變革型領(lǐng)導(dǎo)和支持型領(lǐng)導(dǎo)的影響,不管是何種領(lǐng)導(dǎo),其共同點在于領(lǐng)導(dǎo)者把善于工作的控制權(quán)交給下屬,員工有較大的自主空間,員工對工作有將強(qiáng)的控制感,最終員工會表現(xiàn)出較低的工作疏離感。領(lǐng)導(dǎo)方式對員工工作疏離感具有重要的影響作用。領(lǐng)導(dǎo)者對下屬具有相當(dāng)大的影響力,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該盡可能的具備轉(zhuǎn)換領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的能力,適度授權(quán),盡量避免嚴(yán)重的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

(2)威權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)均會損害員工對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任和認(rèn)知信任。強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出專權(quán)的作風(fēng),教悔貶斥下屬,這都會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任感知。以往信任感知的研究發(fā)現(xiàn),注重分享的領(lǐng)導(dǎo)更能得到員工的信任,但威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)控制,否認(rèn)分享,這將不利于培養(yǎng)員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任感知。在強(qiáng)調(diào)公平、平等的現(xiàn)代社會,威權(quán)作風(fēng)教誨貶斥下屬,忽視員工感受,甚至忽略和損害員工的人格和尊嚴(yán),這勢必在情感上傷害員工,損害下屬對領(lǐng)導(dǎo)的情感信任,另外,也會影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)的勝任力和人格的感知,損害下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知信任。

參考文獻(xiàn)（略）