第 1 章  緒論

1.1 研究背景

中國農(nóng)業(yè)銀行于 2010 年以全球規(guī)模最大的 IPO 成功上市，標(biāo)志著我國國有獨資商業(yè)銀行進行股份制改革取得了階段性成果。四大國有商業(yè)銀行的相繼上市，表明我國商業(yè)銀行的市場化進程在最近幾十年的時間里取得了比較大的進展�，F(xiàn)代企業(yè)治理機制的初步建立是我國國有獨資銀行在經(jīng)歷了股份制改革之后發(fā)生的最重要的變化之一。在此之前，各大銀行基本上都是實行以行長為中心的集中化管理機制，而在股份制改革之后，各大銀行都先后引入了國內(nèi)外的機構(gòu)投資者并進行公開上市，因此實現(xiàn)了股權(quán)的分散及銀行資本所有者的有效監(jiān)督。各個銀行都建立了現(xiàn)代化的公司治理機制，設(shè)立了能夠?qū)崿F(xiàn)各司其職、互相制衡的董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)。并且董事會下設(shè)了分門別類的專業(yè)委員會，以保證董事能夠發(fā)揮相應(yīng)的作用。在此基礎(chǔ)上還建立了獨立董事制度，引進專業(yè)的人士擔(dān)任銀行的獨立董事，從而促使商業(yè)銀行不論在專業(yè)性上還是約束力上都有了很大的提高�？梢哉f，我國上市銀行已經(jīng)樹立了能夠最大程度兼顧銀行投資者、消費者及銀行職員這三者之間利益關(guān)系的現(xiàn)代銀行經(jīng)營理念。

然而，隨著商業(yè)銀行的陸續(xù)上市，我國商業(yè)銀行的高管薪酬水平也逐漸變得越來越高。查閱這些上市商業(yè)銀行的年報，在 2012 年，中國 16 家上市商業(yè)銀行中有超過一半的銀行高層管理者的薪酬水平比上一年提高了將近甚至超過 10%。民生銀行和平安銀行前三名高管年薪的總額甚至超過了 2000 萬，而這兩家銀行的普通職工平均薪酬分別只有 15 萬和 19 萬。從近幾年的數(shù)據(jù)可以看出，我國商業(yè)銀行的高管薪酬水平在總體上處于普遍上升的趨勢，并且高管與普通職員之間的薪酬差距也呈上升趨勢。在一部分商業(yè)銀行中，內(nèi)部的薪酬差距甚至達到了數(shù)百倍之多。在高管與普通員工之間的薪酬差距如此之大的現(xiàn)狀下，如果該差距不合理，就會帶來宏觀上和微觀上的影響。從宏觀上來看，可能會影響到我國的收入分配關(guān)系。從微觀上來看，可能會因為過高的薪酬差距而大幅降低銀行員工的工作積極性，從而影響到銀行績效水平的提升。

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1.2 研究目的及意義

1.2.1 研究目的

本文立足于上文所介紹的研究背景，在總結(jié)并分析了相關(guān)理論及國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，利用我國上市商業(yè)銀行的數(shù)據(jù)進行實證研究。本文擬達到的研究目的主要有如下幾個方面：

1.利用線性回歸的方法檢驗我國上市銀行內(nèi)部薪酬差距對綜合績效是否具有激勵效應(yīng)，即探討薪酬差距與綜合績效之間的關(guān)系是否符合錦標(biāo)賽理論的內(nèi)涵； 

2.運用非線性回歸的方法檢驗我國上市商業(yè)銀行內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效之間是否存在“區(qū)間效應(yīng)”，即探討當(dāng)薪酬差距進一步擴大時錦標(biāo)賽理論是否仍然適用；

3.研究股權(quán)集中度、銀行股權(quán)性質(zhì)以及銀行經(jīng)營規(guī)模對錦標(biāo)賽制薪酬機制發(fā)揮激勵效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。

4.豐富現(xiàn)有的有關(guān)銀行內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效之間關(guān)系的研究，為提升我國商業(yè)銀行的綜合績效、改善商業(yè)銀行的分配制度提供一定的決策依據(jù)。

1.2.2 研究意義

1.理論意義

我國的銀行業(yè)在整個金融業(yè)中處于基礎(chǔ)地位，在整個資本市場中也發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用，是體現(xiàn)我國國民經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的“晴雨表”。而我國16家上市商業(yè)銀行在整個銀行市場中占據(jù)著絕對的市場份額，因此可以說是整個銀行業(yè)的支柱。這16家上市商業(yè)銀行的發(fā)展?fàn)顩r是市場經(jīng)濟發(fā)展的重點關(guān)注對象，也是社會各界人士關(guān)注的重要方面。近幾年來，隨著我國上市商業(yè)銀行的“高管薪酬”逐步在銀行年報上公開，銀行高管“天價薪酬”問題開始成為社會輿論關(guān)注的熱點問題。學(xué)術(shù)界也陸續(xù)展開對“天價薪酬”以及“薪酬差距”的合理性的研究。但是，已有的有關(guān)銀行內(nèi)部薪酬差距的研究主要集中在驗證錦標(biāo)賽理論和行為理論的合理性上通過運用一定的方法來判別出銀行內(nèi)部薪酬差距對經(jīng)營績效的影響到底是符合錦標(biāo)賽理論還是行為理論。。匯總并分析已有的研究來看，絕大多數(shù)已有的研究文獻仍對這個問題沒有形成一致的結(jié)論，大多數(shù)研究學(xué)者支持錦標(biāo)賽理論在銀行經(jīng)營績效中發(fā)揮的積極作用，但是很少有研究在上市商業(yè)銀行最新數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對錦標(biāo)賽理論進行重新驗證，也很少有研究說明錦標(biāo)賽理論在經(jīng)營過程中是否會一直發(fā)揮積極作用。本文將研究的重點放在商業(yè)銀行內(nèi)部薪酬差距（其中包括高管與普通員工的薪酬差距和高管內(nèi)部的薪酬差距）與銀行經(jīng)營績效的關(guān)系上，試圖在對我國商業(yè)銀行最新相關(guān)數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上判斷銀行內(nèi)部薪酬差距對經(jīng)營績效的影響，驗證錦標(biāo)賽理論是否適用。而且，本文在此基礎(chǔ)上，還嘗試通過非線性回歸來驗證薪酬差距與綜合績效之間是否存在“區(qū)間效應(yīng)”，并研究了影響薪酬差距對經(jīng)營績效發(fā)揮作用的影響因素，從而豐富了已有相關(guān)研究的不足。

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第 2 章  理論概述與文獻評述

2.1 研究理論基礎(chǔ)

2.1.1 薪酬激勵相關(guān)的基本理論

1.  委托代理理論

20 世紀(jì) 30 年代，在美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯的一項研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中所有者和經(jīng)營者的職責(zé)由一人承擔(dān)的經(jīng)營模式在事實上有著很大的不足之處，于是這兩位學(xué)者最早提出了“委托代理理論”。他們認(rèn)為，應(yīng)該將企業(yè)中的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)進行分離，讓企業(yè)的剩余索取權(quán)由企業(yè)的所有者掌握，而把企業(yè)的經(jīng)營權(quán)交由他人擁有。該理論被稱為是現(xiàn)代公司治理的邏輯起點。而所謂的委托代理關(guān)系指的就是公司的所有者將其經(jīng)營權(quán)以簽訂契約的形式讓渡給特定管理人員而使得公司的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相互分離所形成的一種關(guān)系。在這個關(guān)系中，公司的所有者通過支付管理者一定的報酬希望管理層能夠盡一切努力使得公司的股東利益最大化。其邏輯關(guān)系圖如圖 2-1 所示。

然而，公司的所有者和經(jīng)營者在這個委托代理關(guān)系中的所屬的效用函數(shù)是不同的，因為所有者所追求的是公司股東財富的最大化，而經(jīng)營者則是希望在經(jīng)營過程中能用盡量少的時間和努力程度來獲取盡量多的個人收益。這就意味著兩者之間存在著明顯的利益沖突。這種情況下，企業(yè)的經(jīng)營者很有可能會為了追求個人利益的最大化而去犧牲股東的財富。為了減少甚至避免這兩者之間的沖突，主要通過為代理人提供具有強烈激勵作用的薪酬體系并對其行為進行有效監(jiān)督來促使代理人通過努力來實現(xiàn)股東財富的最大化。就目前而言，大多數(shù)時候都通過這樣的薪酬契約的形式來促使代理人與委托人之間的利益盡可能地趨向一致，也就是說為代理人提供按照其對公司的貢獻來確定薪酬高低的薪酬體系。

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2.2  國內(nèi)外文獻與實證研究綜述

正如前文有關(guān)薪酬差距理論的介紹那樣，自從錦標(biāo)賽理論和行為理論被提出以來，國內(nèi)外眾多學(xué)者對這兩個理論進行了深入研究。其中絕大多數(shù)研究最終都得出了支持錦標(biāo)賽理論的結(jié)論，認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距與經(jīng)營績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，因此認(rèn)為企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)該充分考慮錦標(biāo)賽理論的指導(dǎo)價值，擴大企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距，即采用錦標(biāo)賽制的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)然，也有一部分學(xué)者通過研究否定了錦標(biāo)賽制的薪酬結(jié)構(gòu)，得出薪酬差距與經(jīng)營績效存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的結(jié)論，即薪酬差距過大，將不利于企業(yè)內(nèi)部成員之間的團結(jié)合作，使員工產(chǎn)生不公平感，從而降低企業(yè)績效。另外，還有一少部分學(xué)者得出薪酬差距與企業(yè)績效之間沒有顯著相關(guān)性的結(jié)論，也就是說企業(yè)的經(jīng)營績效與是否采用錦標(biāo)賽制薪酬制度沒有關(guān)系�？v觀國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究，絕大多數(shù)研究都采用了實證分析的方法，通過一定的數(shù)據(jù)來驗證錦標(biāo)賽制薪酬制度在企業(yè)管理中的適用性。對現(xiàn)有的相關(guān)研究總結(jié)概括如下：

2.2.1 國外研究綜述

國外學(xué)者對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與經(jīng)營績效之間的相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果主要包括三種類型：顯著正相關(guān)、顯著負(fù)相關(guān)、沒有明顯相關(guān)性。

1.  錦標(biāo)賽制薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系

Lazear  和  Rosen 最先提出了錦標(biāo)賽理論，并首先將它引入到企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中去。他們通過研究分析了絕對薪酬契約與競賽薪酬契約，認(rèn)為后者的主要思想是把企業(yè)中每一位高層管理人員看作是企業(yè)內(nèi)部競賽的參與者，他們最終的目的是獲得職位的提升以及豐厚的獎金，而獲得較高業(yè)績水平的高層管理人員獲得職位的提升以及豐厚獎金的可能性相對比較大。該實證的結(jié)果表明，競賽制的薪酬契約與企業(yè)經(jīng)營績效之間的相關(guān)性水平更高一些。之所以會出現(xiàn)這個現(xiàn)象是因為這場錦標(biāo)賽所具有的巨大薪酬差距吸引了具備才能與冒險精神的人參與其中，因為錦標(biāo)賽會給那些付出了額外努力的參賽者提供額外的獎勵。最終，錦標(biāo)賽的勝利者就會因為在競賽中所付出的額外的努力以及他所發(fā)揮的自身才能而最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營績效的提高。從上文的分析中可以看出，錦標(biāo)賽理論最早激勵的對象主要是企業(yè)內(nèi)部的核心高管，它的觀點是增加企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距可以提高企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的利益一致性，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效。

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第 3 章   實證研究設(shè)計 ................... 20

3.1 研究假設(shè)提出 .................... 20

3.2 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源.................. 22

3.3 研究變量的選取 .......................... 23

第 4 章   實證結(jié)果分析 ........ 34

4.1 我國商業(yè)銀行薪酬激勵的現(xiàn)狀 ................. 34

4.1.1 變量描述性統(tǒng)計 .................... 34

4.1.2 高管和員工薪酬差距的縱向與橫向描述性統(tǒng)計及原因分析 ......... 38

第 5 章   研究結(jié)論及政策建議 ................. 50

5.1 研究結(jié)論 .......... 50

5.2 政策建議 ................ 51

第 4 章  實證結(jié)果分析

4.1 我國商業(yè)銀行薪酬激勵的現(xiàn)狀

4.1.1 變量描述性統(tǒng)計

為了更進一步地觀察各變量的數(shù)據(jù)特征，我們對文章所涉及到的自變量、因變量、調(diào)節(jié)變量以及控制變量進行描述性統(tǒng)計分析。

1.自變量描述性統(tǒng)計

從表 4-1 的數(shù)據(jù)可以看出：（1）從 2010 年至 2012 年期間，高管與普通員工之間的薪酬差距（GAP1）整體上從 861498.5345 元下降到了 807239.4665，而在2013 年至 2014 年期間，則出現(xiàn)了明顯的上升，兩者之間的薪酬差距達到了919661.6651。高管內(nèi)部的薪酬差距（GAP2）在 2010 至 2014 年期間則大體上呈波動下降的趨勢；（2）高管內(nèi)部的薪酬差距（GAP2）遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管與普通員工之間的薪酬差距（GAP1）；（3）兩種類型薪酬差距的標(biāo)準(zhǔn)差都非常地大，說明各大銀行之間的薪酬差距相差很大。分析其原因，可能是有以下幾個方面：（1）受 2009 年以來我國相關(guān)部門陸續(xù)頒布的一系列“限薪令”的影響，，我國商業(yè)銀行高管的薪酬水平在整體上呈下降的趨勢；（2）商業(yè)銀行高管之間的薪酬差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于高管與普通員工之間的薪酬差距的原因可能在于商業(yè)銀行高管之間的薪酬分配尤其不均，核心高管的薪酬水平奇高，導(dǎo)致高管內(nèi)部薪酬差距非常之大；（3）各大銀行之間的薪酬差距相差很大的原因可能在于我國商業(yè)銀行有國有控股商業(yè)銀行、全國股份制商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行之分，各類銀行之間受國家政策的影響程度不同，比如國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬受限薪令的影響會比較大。此外，這三類銀行的企業(yè)文化差異明顯，國有控股銀行由于受傳統(tǒng)的分配思想的影響較為嚴(yán)重，仍然存在根深蒂固的“平均主義”思想，因而更強調(diào)分配的公平以及企業(yè)內(nèi)部的和諧，而另兩類銀行則強調(diào)競賽與激勵，因此薪酬差距會有比較大的區(qū)別。

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第 5 章  研究結(jié)論及政策建議

通過前文對我國 16 家上市商業(yè)銀行內(nèi)部薪酬差距現(xiàn)狀以及經(jīng)營狀況的描述性分析，并結(jié)合實證研究，總結(jié)出了我國上市商業(yè)銀行內(nèi)部薪酬差距與銀行綜合績效之間的相關(guān)關(guān)系，驗證了錦標(biāo)賽理論在現(xiàn)階段中的合理性，并且在此基礎(chǔ)上進一步研究了商業(yè)銀行內(nèi)部薪酬差距與綜合績效之間是否存在區(qū)間效應(yīng)，以及影響薪酬差距發(fā)揮其激勵效應(yīng)的因素�；诒疚牡膶嵶C和理論分析得出文章的結(jié)論，并嘗試提出相應(yīng)的政策建議。

5.1 研究結(jié)論

1.商業(yè)銀行高管和普通員工間薪酬差距以及高管內(nèi)部薪酬差距對銀行綜合績效有著顯著的激勵作用——錦標(biāo)賽理論的合理性。

從第四章實證分析的模型 1 和模型 2 的回歸結(jié)果可以得出，不管是高管與普通員工還是高管內(nèi)部的薪酬差距都對商業(yè)銀行的綜合績效有比較顯著的正向激勵作用。也就是說，在一定的薪酬差距范圍內(nèi)，錦標(biāo)賽理論具有較好的適用性。

2.商業(yè)銀行內(nèi)部薪酬差距對綜合績效的影響具有區(qū)間效應(yīng)。 從表 4-6 可以得知，商業(yè)銀行內(nèi)部絕對薪酬差距對綜合績效的有著正向的激勵作用，但是由表 4-7 可知，這個正向作用不是絕對的，當(dāng)薪酬差距擴大到一定水平以后，銀行的綜合績效反而會減小。即銀行高管和普通員工以及高管內(nèi)部的絕對薪酬差距與銀行綜合績效之間具有區(qū)間效應(yīng)，即存在“倒 U”型的關(guān)系。因此錦標(biāo)賽理論只是在一定范圍內(nèi)具有合理性，薪酬差距的激勵效應(yīng)并不是絕對的，如果盲目地拉大薪酬差距，反而會使得銀行的綜合績效降低。

3.商業(yè)銀行的股權(quán)集中度、銀行的國有性質(zhì)以及銀行經(jīng)營規(guī)模等因素都會對銀行內(nèi)部薪酬差距發(fā)揮激勵作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。其中，股權(quán)集中度對薪酬差距與經(jīng)營績效之間的關(guān)系有反向調(diào)節(jié)作用，即股權(quán)集中度越高，薪酬差距對銀行綜合績效的激勵作用就越弱，反之亦然；銀行的國有性質(zhì)對錦標(biāo)賽效應(yīng)的削弱作用更為明顯，而在非國有性質(zhì)的銀行中，薪酬差距對綜合績效的激勵作用更為顯著；銀行的經(jīng)營規(guī)模也會對銀行內(nèi)部薪酬差距與綜合績效之間的關(guān)系產(chǎn)生比較弱的反向調(diào)節(jié)作用，即規(guī)模越大的銀行其薪酬差距對綜合績效的激勵效應(yīng)就越小。這與我國商業(yè)銀行的發(fā)展現(xiàn)狀比較相符。

參考文獻（略）

本文編號：52230