第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義
隨著知識經(jīng)濟的全球化及高新技術的迅速發(fā)展，知識和技術逐漸成為促進國家經(jīng)濟發(fā)展、推動社會技術進步與創(chuàng)新的核心力量，那些掌握核心技術及具有專業(yè)背景的人力資本作為知識的載體，也日漸成為企業(yè)內(nèi)部重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)只有通過不斷地積累知識、創(chuàng)新思維、改進技術、增強知識要素與資本要素的投入，才能把握戰(zhàn)略機會，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。2009 年 10 月 23 日，面向成長型和高新技術型企業(yè)的中國創(chuàng)業(yè)板市場正式開啟。作為知識和技術密集程度較高的資本市場，創(chuàng)業(yè)板不僅是我國多層次資本市場的重要組成部分，也是創(chuàng)新型企業(yè)借力資本市場發(fā)展壯大的重要平臺。據(jù)相關資料顯示：首批掛牌上市的 28 家企業(yè)中絕大多數(shù)屬于高新技術企業(yè)，研發(fā)強度（即研發(fā)投入占營業(yè)收入比例）平均超過 5%；截至 2014 年 4 月 30 日，創(chuàng)業(yè)板 379 家企業(yè)中共有國家級高新技術企業(yè) 358 家，占板塊上市公司總數(shù)的 94.46%；其中屬于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的上市公司共有 229 家，占板塊公司總數(shù)的 60.42%。2013 年，創(chuàng)業(yè)板共有 194 家企業(yè)研發(fā)強度超過 5%，其中戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)平均研發(fā)強度更是達到 7.76%，成為我國經(jīng)濟中最具發(fā)展?jié)摿εc創(chuàng)新力的企業(yè)群體。雖然創(chuàng)業(yè)板市場具有較大的發(fā)展?jié)摿εc較高的成長性，但同時也具有較大的經(jīng)營管理風險，因此如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化制定出適合的競爭戰(zhàn)略，提高創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績顯得尤為重要�，F(xiàn)代企業(yè)中所有權和經(jīng)營權相互分離，高層管理團隊作為企業(yè)的決策制定者，不僅是企業(yè)內(nèi)部重要的人力資本要素，也是影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營績效的核心團體。由于我國創(chuàng)業(yè)板市場成立至今僅有五年時間，企業(yè)普遍具有上市時間短、規(guī)模較小、抵御風險能力較差的特點，企業(yè)的成長與發(fā)展對高層管理團隊的依賴程度更高。
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1.2 國內(nèi)外文獻綜述
Hambrick 和 Mason（1984）首次提出了“高階管理理論”強調(diào)運用可觀測的人口統(tǒng)計學特征（如年齡、教育程度、任職期限長短等）作為衡量和判斷高管團隊管理傾向的重要指標，且大量的實證研究表明人口統(tǒng)計學特征能夠反映人的價值觀和認知觀念。因而，國內(nèi)外學者大多以人口統(tǒng)計學特征作為高管團隊人力資本特征的替代變量，來研究其與企業(yè)績效之間存在的直接或間接關系。本文將從 5 個方面對高管團隊人力資本特征進行考察，即年齡、任職期限、教育程度、專業(yè)技術背景、團隊規(guī)模，并且考慮到 5 個特征對企業(yè)績效的作用可能受到中間變量的影響，引入研發(fā)投入作中介，實證檢驗高管團隊人力資本特征對企業(yè)績效的影響機理。
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第 2 章 相關理論基礎

2.1 相關概念的界定
關于高管團隊概念的界定，目前學術界并未達成統(tǒng)一的共識�；谘芯繑�(shù)據(jù)的易獲取性、穩(wěn)定性及可信性角度，大多數(shù)學者主要依據(jù)管理者所處層級及頭銜來界定高管團隊。魏立群、王智慧（2002）認為企業(yè)的高管團隊主要由 CEO、CFO以及具有副總經(jīng)理、總會計師頭銜的高管人員所組成，而這些成員將對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與內(nèi)部管理的效率產(chǎn)生決定性影響。孫海法等（2006）將高管團隊界定為包含企業(yè)董事長、總經(jīng)理及其助理、副總經(jīng)理與各類職能總監(jiān)在內(nèi)的具有實際決策權的高層管理者；對企業(yè)戰(zhàn)略決策不具有實際控制力的中層管理人員不屬于高管團隊范圍。楊萌（2013）參考孫海法等人關于高管團隊的定義，同時考慮到獨立董事偏向于監(jiān)督職能，認為高管團隊成員不應包括上市公司的獨立董事。為了統(tǒng)一研究口徑，防止由于定義范圍不同導致研究結(jié)果的差異，本文借鑒以往的研究文獻，將高管團隊界定為公司年報內(nèi)“董事、監(jiān)事、高級管理人員情況”板塊中披露的高管成員，主要包含：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書及各類職能總監(jiān)，能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略決策起到重大影響的高管人員�？紤]到上市公司監(jiān)事、獨立董事主要履行監(jiān)督職能，不具有實際的戰(zhàn)略決策權，所以本文研究的高管團隊成員不包括監(jiān)事、獨立董事。目前，學術界關于人力資本的研究主要集中于管理者個體人力資本，而關于高管團隊人力資本的研究正處于興起和成長階段。高管團隊的成員作為人力資本重要載體，所蘊含的個體人力資本量是有限的；而高管團隊作為一個整體，其所蘊含的人力資本量可以擴大個體人力資本的增值功能，促使高管團隊人力資本成為推進企業(yè)發(fā)展的核心動力。張徽燕等（2008）指出高層管理團隊的人力資本是存在于團隊組織關系中的人口特征、價值取向、社會網(wǎng)絡等一種特殊性人力資本。魯虹、葛玉輝（2009）將高管團隊（TMT）人力資本劃分成廣義和狹義兩個層面進行界定，其中廣義層面包含了團隊整體以及成員個體的人力資本。葛玉輝（2011）將高管團隊人力資本界定為能夠為企業(yè)創(chuàng)造收益，由天生素質(zhì)和后天投資形成的凝聚在團隊成員自身及組織關系中的人口背景特征、能力結(jié)構(gòu)及價值取向等。
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2.2 理論基礎
知識經(jīng)濟的全球化和高新技術的迅猛發(fā)展，人力資本作為企業(yè)內(nèi)部最重要的資本要素，已經(jīng)成為企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵。20 世紀 60 年代，Schultz 發(fā)表了《人力資本投資》演說，標志著人力資本理論的正式誕生，學術界也相繼展開了人力資本領域的相關研究。Schultz（1960）從宏觀要素視角出發(fā)，提出人力資本是相對于物質(zhì)資本存在的一種形態(tài)，它依附于勞動者身上，具體體現(xiàn)在勞動者通過投資形式所擁有的知識、技能、健康及經(jīng)驗能力等方面。他通過對 20 世紀50 年代美國教育投資對經(jīng)濟增長影響作用的實證研究發(fā)現(xiàn)：人力資本投資相對于物質(zhì)資本能夠創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟效益，它是促使經(jīng)濟增長的重要推動力。勞動者通過投資形式所獲取的技術能力及管理能力等，都是能夠測量和確定的人力資本。Becker（1986）在 Schultz 研究的基礎上，從微觀視角對人力資本理論進行了拓展和深化。他認為人力資本內(nèi)容既包括技術與能力，也包含勞動者的性格、外貌及聲譽等。雖然二者研究的側(cè)重不同，但都是從要素視角出發(fā)，探討了人力資本的含義及對經(jīng)濟增長的作用。考慮到人力資本缺乏直觀性的特征，20 世紀 80 年代以來，一些學者從表現(xiàn)形式的視角來研究和衡量人力資本。Phan（1995）在研究管理者行為特征時，僅用員工的教育背景、工作經(jīng)驗、培訓等作為替代變量去衡量人力資本，并未考慮員工的能力和健康等因素。
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第 3 章 實證設計.....21
3.1 研究假設.....21
3.2 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源.........24
3.3 研究變量定義.........25
3.4 研究模型設計.........27
3.5 本章小結(jié).....27
第 4 章 實證檢驗與結(jié)果分析.........28
4.1 描述性統(tǒng)計.......28
4.2 相關性分析.......29
4.3 多元回歸分析.........30
4.4 中介效應檢驗.........32
4.5 本章小結(jié).....37
第 5 章 研究結(jié)論與展望.....38
5.1 研究結(jié)論.....38
5.2 政策建議.....39
5.3 研究局限.....41
5.4 研究展望.....42

第 4 章 實證檢驗與結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計
本文首先運用 EXCEL 2007 對截至 2010 年底創(chuàng)業(yè)板上市的 154 家企業(yè)研究數(shù)據(jù)進行預處理，再運用 SPSS 21.0 對最終余下 313 個有效樣本進行描述性統(tǒng)計，以初步了解各研究變量的特征。所得結(jié)果如表 4-1、表 4-2 所示：首先對高管團隊人力資本特征，即 5 個自變量及 2 個控制變量進行了描述性統(tǒng)計分析，以便了解清楚樣本的總體情況。從表 4-1 中可以看出如下特點：
（1）年齡均值。樣本中高管團隊的年齡平均為 43.38，而且最小值為 29.43，最大值為 56.33,說明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的平均年齡趨于年輕化（40 歲左右），這與我國創(chuàng)業(yè)板大多屬于高新技術企業(yè)的行業(yè)特點相吻合。
（2）教育程度。從教育程度看，樣本平均值為 3.23，最小值和最大值分別為1.52 和 4.71，說明我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的平均受教育水平較高，學歷處于本科到碩士研究生之間，而且更多的應該為本科生。
（3）團隊任期。任期平均值為 2.24 年，而且最大值僅為 5.32 年，說明高管團隊的平均任期均在 6 年以下，相比于主板上市公司而言，任職期限較短，這可能是由于創(chuàng)業(yè)板公司普遍上市時間不長所致，有些高管可能上市以前就已經(jīng)擔任公司的高管或者截至考察期末才剛?cè)温殻瑥亩斐蓸颖緮?shù)據(jù)的統(tǒng)計與測量不夠準確。

結(jié)論

本文選用截至 2010 年底在我國創(chuàng)業(yè)板上市的 154 家企業(yè)作為研究對象研究高管團隊人力資本特征、研發(fā)投入與企業(yè)績效的關系影響。考慮到高管團隊人力資本特征、研發(fā)投入對企業(yè)績效的影響具有滯后性，本文將考察期間限定在2010.12.31—2013.12.31 期間，在處理數(shù)據(jù)時選用的自變量數(shù)據(jù)、研發(fā)投入數(shù)據(jù)比因變量數(shù)據(jù)均提前一年，樣本只包含至少已上市三年的企業(yè)。剔除數(shù)據(jù)披露不完整或極端異常值的企業(yè)，最終得到有效樣本 313 個。通過對樣本進行相關統(tǒng)計性分析以及中介效應的檢驗，得出以下研究結(jié)論：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)總體顯示出如下特點：首先，高管團隊成員的平均年齡處于40 歲左右，呈現(xiàn)年輕化的特點；整體受教育層次較高，普遍具有本科及碩士學歷；團隊規(guī)模較小且任期普遍較短，這可能與創(chuàng)業(yè)板市場成立時間較短有關；團隊中具有專業(yè)技術背景的人員平均占比較高，說明大部分創(chuàng)業(yè)板公司高管人員都具有相關技術專業(yè)背景，有利于企業(yè)把握核心技術的前沿。其次，通過描述統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)財務杠桿利用率不高，，平均值僅為 17%，而回歸分析中財務杠桿與企業(yè)績效呈現(xiàn)顯著正相關關系，說明適度利用財務杠桿可以帶來經(jīng)營績效的改善；最后，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)整體研發(fā)水平較高，具有較強競爭力，但不同企業(yè)之間差距仍比較明顯。
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參考文獻（略）