第 1 章 緒論

1.1 研究背景及意義
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化及高新技術(shù)的迅速發(fā)展，知識(shí)和技術(shù)逐漸成為促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、推動(dòng)社會(huì)技術(shù)進(jìn)步與創(chuàng)新的核心力量，那些掌握核心技術(shù)及具有專(zhuān)業(yè)背景的人力資本作為知識(shí)的載體，也日漸成為企業(yè)內(nèi)部重要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)只有通過(guò)不斷地積累知識(shí)、創(chuàng)新思維、改進(jìn)技術(shù)、增強(qiáng)知識(shí)要素與資本要素的投入，才能把握戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價(jià)值。2009 年 10 月 23 日，面向成長(zhǎng)型和高新技術(shù)型企業(yè)的中國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)正式開(kāi)啟。作為知識(shí)和技術(shù)密集程度較高的資本市場(chǎng)，創(chuàng)業(yè)板不僅是我國(guó)多層次資本市場(chǎng)的重要組成部分，也是創(chuàng)新型企業(yè)借力資本市場(chǎng)發(fā)展壯大的重要平臺(tái)。據(jù)相關(guān)資料顯示：首批掛牌上市的 28 家企業(yè)中絕大多數(shù)屬于高新技術(shù)企業(yè)，研發(fā)強(qiáng)度（即研發(fā)投入占營(yíng)業(yè)收入比例）平均超過(guò) 5%；截至 2014 年 4 月 30 日，創(chuàng)業(yè)板 379 家企業(yè)中共有國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè) 358 家，占板塊上市公司總數(shù)的 94.46%；其中屬于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的上市公司共有 229 家，占板塊公司總數(shù)的 60.42%。2013 年，創(chuàng)業(yè)板共有 194 家企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度超過(guò) 5%，其中戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)企業(yè)平均研發(fā)強(qiáng)度更是達(dá)到 7.76%，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)中最具發(fā)展?jié)摿εc創(chuàng)新力的企業(yè)群體。雖然創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)具有較大的發(fā)展?jié)摿εc較高的成長(zhǎng)性，但同時(shí)也具有較大的經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)，因此如何根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化制定出適合的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，提高創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯得尤為重要。現(xiàn)代企業(yè)中所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相互分離，高層管理團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的決策制定者，不僅是企業(yè)內(nèi)部重要的人力資本要素，也是影響企業(yè)戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的核心團(tuán)體。由于我國(guó)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)成立至今僅有五年時(shí)間，企業(yè)普遍具有上市時(shí)間短、規(guī)模較小、抵御風(fēng)險(xiǎn)能力較差的特點(diǎn)，企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的依賴(lài)程度更高。
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1.2 國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
Hambrick 和 Mason（1984）首次提出了“高階管理理論”強(qiáng)調(diào)運(yùn)用可觀測(cè)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征（如年齡、教育程度、任職期限長(zhǎng)短等）作為衡量和判斷高管團(tuán)隊(duì)管理傾向的重要指標(biāo)，且大量的實(shí)證研究表明人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征能夠反映人的價(jià)值觀和認(rèn)知觀念。因而，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大多以人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征的替代變量，來(lái)研究其與企業(yè)績(jī)效之間存在的直接或間接關(guān)系。本文將從 5 個(gè)方面對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征進(jìn)行考察，即年齡、任職期限、教育程度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景、團(tuán)隊(duì)規(guī)模，并且考慮到 5 個(gè)特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用可能受到中間變量的影響，引入研發(fā)投入作中介，實(shí)證檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)理。
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第 2 章 相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.1 相關(guān)概念的界定
關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)概念的界定，目前學(xué)術(shù)界并未達(dá)成統(tǒng)一的共識(shí)�；谘芯繑�(shù)據(jù)的易獲取性、穩(wěn)定性及可信性角度，大多數(shù)學(xué)者主要依據(jù)管理者所處層級(jí)及頭銜來(lái)界定高管團(tuán)隊(duì)。魏立群、王智慧（2002）認(rèn)為企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)主要由 CEO、CFO以及具有副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師頭銜的高管人員所組成，而這些成員將對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定與內(nèi)部管理的效率產(chǎn)生決定性影響。孫海法等（2006）將高管團(tuán)隊(duì)界定為包含企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理及其助理、副總經(jīng)理與各類(lèi)職能總監(jiān)在內(nèi)的具有實(shí)際決策權(quán)的高層管理者；對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略決策不具有實(shí)際控制力的中層管理人員不屬于高管團(tuán)隊(duì)范圍。楊萌（2013）參考孫海法等人關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)的定義，同時(shí)考慮到獨(dú)立董事偏向于監(jiān)督職能，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)成員不應(yīng)包括上市公司的獨(dú)立董事。為了統(tǒng)一研究口徑，防止由于定義范圍不同導(dǎo)致研究結(jié)果的差異，本文借鑒以往的研究文獻(xiàn)，將高管團(tuán)隊(duì)界定為公司年報(bào)內(nèi)“董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情況”板塊中披露的高管成員，主要包含：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì)秘書(shū)及各類(lèi)職能總監(jiān)，能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略決策起到重大影響的高管人員�？紤]到上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事主要履行監(jiān)督職能，不具有實(shí)際的戰(zhàn)略決策權(quán)，所以本文研究的高管團(tuán)隊(duì)成員不包括監(jiān)事、獨(dú)立董事。目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資本的研究主要集中于管理者個(gè)體人力資本，而關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)人力資本的研究正處于興起和成長(zhǎng)階段。高管團(tuán)隊(duì)的成員作為人力資本重要載體，所蘊(yùn)含的個(gè)體人力資本量是有限的；而高管團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)整體，其所蘊(yùn)含的人力資本量可以擴(kuò)大個(gè)體人力資本的增值功能，促使高管團(tuán)隊(duì)人力資本成為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力。張徽燕等（2008）指出高層管理團(tuán)隊(duì)的人力資本是存在于團(tuán)隊(duì)組織關(guān)系中的人口特征、價(jià)值取向、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等一種特殊性人力資本。魯虹、葛玉輝（2009）將高管團(tuán)隊(duì)（TMT）人力資本劃分成廣義和狹義兩個(gè)層面進(jìn)行界定，其中廣義層面包含了團(tuán)隊(duì)整體以及成員個(gè)體的人力資本。葛玉輝（2011）將高管團(tuán)隊(duì)人力資本界定為能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造收益，由天生素質(zhì)和后天投資形成的凝聚在團(tuán)隊(duì)成員自身及組織關(guān)系中的人口背景特征、能力結(jié)構(gòu)及價(jià)值取向等。
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2.2 理論基礎(chǔ)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化和高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，人力資本作為企業(yè)內(nèi)部最重要的資本要素，已經(jīng)成為企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。20 世紀(jì) 60 年代，Schultz 發(fā)表了《人力資本投資》演說(shuō)，標(biāo)志著人力資本理論的正式誕生，學(xué)術(shù)界也相繼展開(kāi)了人力資本領(lǐng)域的相關(guān)研究。Schultz（1960）從宏觀要素視角出發(fā)，提出人力資本是相對(duì)于物質(zhì)資本存在的一種形態(tài)，它依附于勞動(dòng)者身上，具體體現(xiàn)在勞動(dòng)者通過(guò)投資形式所擁有的知識(shí)、技能、健康及經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ确矫�。他通過(guò)對(duì) 20 世紀(jì)50 年代美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)影響作用的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：人力資本投資相對(duì)于物質(zhì)資本能夠創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟(jì)效益，它是促使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力。勞動(dòng)者通過(guò)投資形式所獲取的技術(shù)能力及管理能力等，都是能夠測(cè)量和確定的人力資本。Becker（1986）在 Schultz 研究的基礎(chǔ)上，從微觀視角對(duì)人力資本理論進(jìn)行了拓展和深化。他認(rèn)為人力資本內(nèi)容既包括技術(shù)與能力，也包含勞動(dòng)者的性格、外貌及聲譽(yù)等。雖然二者研究的側(cè)重不同，但都是從要素視角出發(fā)，探討了人力資本的含義及對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用�？紤]到人力資本缺乏直觀性的特征，20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，一些學(xué)者從表現(xiàn)形式的視角來(lái)研究和衡量人力資本。Phan（1995）在研究管理者行為特征時(shí)，僅用員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)等作為替代變量去衡量人力資本，并未考慮員工的能力和健康等因素。
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第 3 章 實(shí)證設(shè)計(jì).....21
3.1 研究假設(shè).....21
3.2 樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源.........24
3.3 研究變量定義.........25
3.4 研究模型設(shè)計(jì).........27
3.5 本章小結(jié).....27
第 4 章 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析.........28
4.1 描述性統(tǒng)計(jì).......28
4.2 相關(guān)性分析.......29
4.3 多元回歸分析.........30
4.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn).........32
4.5 本章小結(jié).....37
第 5 章 研究結(jié)論與展望.....38
5.1 研究結(jié)論.....38
5.2 政策建議.....39
5.3 研究局限.....41
5.4 研究展望.....42

第 4 章 實(shí)證檢驗(yàn)與結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)
本文首先運(yùn)用 EXCEL 2007 對(duì)截至 2010 年底創(chuàng)業(yè)板上市的 154 家企業(yè)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，再運(yùn)用 SPSS 21.0 對(duì)最終余下 313 個(gè)有效樣本進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)，以初步了解各研究變量的特征。所得結(jié)果如表 4-1、表 4-2 所示：首先對(duì)高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征，即 5 個(gè)自變量及 2 個(gè)控制變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，以便了解清楚樣本的總體情況。從表 4-1 中可以看出如下特點(diǎn)：
（1）年齡均值。樣本中高管團(tuán)隊(duì)的年齡平均為 43.38，而且最小值為 29.43，最大值為 56.33,說(shuō)明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的平均年齡趨于年輕化（40 歲左右），這與我國(guó)創(chuàng)業(yè)板大多屬于高新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)相吻合。
（2）教育程度。從教育程度看，樣本平均值為 3.23，最小值和最大值分別為1.52 和 4.71，說(shuō)明我國(guó)創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管的平均受教育水平較高，學(xué)歷處于本科到碩士研究生之間，而且更多的應(yīng)該為本科生。
（3）團(tuán)隊(duì)任期。任期平均值為 2.24 年，而且最大值僅為 5.32 年，說(shuō)明高管團(tuán)隊(duì)的平均任期均在 6 年以下，相比于主板上市公司而言，任職期限較短，這可能是由于創(chuàng)業(yè)板公司普遍上市時(shí)間不長(zhǎng)所致，有些高管可能上市以前就已經(jīng)擔(dān)任公司的高管或者截至考察期末才剛?cè)温殻瑥亩斐蓸颖緮?shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與測(cè)量不夠準(zhǔn)確。

結(jié)論

本文選用截至 2010 年底在我國(guó)創(chuàng)業(yè)板上市的 154 家企業(yè)作為研究對(duì)象研究高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征、研發(fā)投入與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系影響�？紤]到高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征、研發(fā)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響具有滯后性，本文將考察期間限定在2010.12.31—2013.12.31 期間，在處理數(shù)據(jù)時(shí)選用的自變量數(shù)據(jù)、研發(fā)投入數(shù)據(jù)比因變量數(shù)據(jù)均提前一年，樣本只包含至少已上市三年的企業(yè)。剔除數(shù)據(jù)披露不完整或極端異常值的企業(yè)，最終得到有效樣本 313 個(gè)。通過(guò)對(duì)樣本進(jìn)行相關(guān)統(tǒng)計(jì)性分析以及中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，得出以下研究結(jié)論：創(chuàng)業(yè)板企業(yè)總體顯示出如下特點(diǎn)：首先，高管團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡處于40 歲左右，呈現(xiàn)年輕化的特點(diǎn)；整體受教育層次較高，普遍具有本科及碩士學(xué)歷；團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小且任期普遍較短，這可能與創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)成立時(shí)間較短有關(guān)；團(tuán)隊(duì)中具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景的人員平均占比較高，說(shuō)明大部分創(chuàng)業(yè)板公司高管人員都具有相關(guān)技術(shù)專(zhuān)業(yè)背景，有利于企業(yè)把握核心技術(shù)的前沿。其次，通過(guò)描述統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)財(cái)務(wù)杠桿利用率不高，，平均值僅為 17%，而回歸分析中財(cái)務(wù)杠桿與企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明適度利用財(cái)務(wù)杠桿可以帶來(lái)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改善；最后，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)整體研發(fā)水平較高，具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，但不同企業(yè)之間差距仍比較明顯。
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參考文獻(xiàn)（略）