第一章：緒論

作為本研究的開(kāi)篇第一章，本章主要介紹研究問(wèn)題的提出，即企業(yè)存在知識(shí)轉(zhuǎn)移障礙，而嵌入個(gè)體的知識(shí)因?yàn)槔骊P(guān)系從專(zhuān)用變?yōu)閷?zhuān)有，本研究力圖通過(guò)激勵(lì)的作用來(lái)提升個(gè)體向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿。在這個(gè)研究問(wèn)題的基礎(chǔ)上，本研究閱讀了國(guó)內(nèi)外的重要文獻(xiàn)作為參考，最后根據(jù)研究的目的和文獻(xiàn)內(nèi)容制定本研究的研究思路和明確文章結(jié)構(gòu)。

1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
本文從組織中嵌入個(gè)體的知識(shí)出發(fā)，引入知識(shí)領(lǐng)地行為的概念，旨在通過(guò)各種激勵(lì)因素及其相互間作用的分析，打破個(gè)體由于利己而建立的知識(shí)領(lǐng)地邊界，，促進(jìn)個(gè)體知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的產(chǎn)生。其意義主要有：
（1）拓展了組織行為領(lǐng)域的領(lǐng)地行為范疇，將領(lǐng)地行為引入到非物理空間的“知識(shí)”研究當(dāng)中。目前學(xué)者對(duì)于知識(shí)轉(zhuǎn)移與共享的研究主要是結(jié)合社會(huì)學(xué)和心理學(xué)相關(guān)內(nèi)容，而領(lǐng)地行為是一個(gè)生物學(xué)的概念，引入組織行為領(lǐng)域后屬于新興領(lǐng)域，且學(xué)者還主要是集中于辦公環(huán)境等物理空間的領(lǐng)地，本文將這種占有感引入了嵌入個(gè)體的知識(shí)，具有一定的創(chuàng)新性和研究?jī)r(jià)值。
（2）突破以往對(duì)于激勵(lì)方式單一維度的研究，同時(shí)考慮到外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)并非簡(jiǎn)單線性相加的關(guān)系，而是著眼于外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)的相互作用。綜合文獻(xiàn)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)者對(duì)于知識(shí)轉(zhuǎn)移的激勵(lì)因素主要集中于內(nèi)部激勵(lì)，而對(duì)于外部激勵(lì)研究較少。即使對(duì)于內(nèi)外部激勵(lì)都有研究也僅僅局限于內(nèi)外部激勵(lì)的獨(dú)立加和關(guān)系，并未考慮雙方的相互作用。本文結(jié)合博弈論的觀點(diǎn)，引入“激勵(lì)擁擠”的概念，用實(shí)證研究的方式探討內(nèi)外部激勵(lì)的相互作用。

（3）結(jié)合領(lǐng)地行為的特征，將外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)用向量的觀點(diǎn)進(jìn)行分析，從內(nèi)突破和從外突破領(lǐng)地邊界來(lái)更清晰的闡述兩種激勵(lì)方式的相互作用。對(duì)于內(nèi)外部激勵(lì)的擠出與擠入，文獻(xiàn)并未探討其相互作用的本質(zhì)原因，本文結(jié)合領(lǐng)地行為，將嵌入在個(gè)體的知識(shí)定義為個(gè)體的知識(shí)領(lǐng)地，引入力學(xué)向量的觀點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)雖然都有打破領(lǐng)地邊界的作用，但是方向相反，由于作用方式的不同將形成內(nèi)外部激勵(lì)的不同“合力”。

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1.2 研究目標(biāo)與方法
1.2.1 研究目標(biāo)
1）梳理與領(lǐng)地行為、個(gè)體向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移、組織激勵(lì)方式的研究文獻(xiàn)，提煉知識(shí)領(lǐng)地行為要素和外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)的相關(guān)要素，根據(jù)知識(shí)轉(zhuǎn)移相關(guān)理論建立個(gè)體知識(shí)領(lǐng)地向組織知識(shí)領(lǐng)地的進(jìn)化的轉(zhuǎn)移意愿模型。
2）編制具有良好信度和效度的調(diào)查問(wèn)卷，測(cè)量所提煉出的知識(shí)領(lǐng)地要素、內(nèi)外部激勵(lì)要素以及激勵(lì)要素之間的相互作用，研究對(duì)于個(gè)體突破知識(shí)領(lǐng)地的意愿影響程度。
3）驗(yàn)證知識(shí)領(lǐng)地行為的存在性，探討內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)共同作用時(shí)是否存在擠出效應(yīng)，根據(jù)研究結(jié)論為企業(yè)實(shí)踐中解決個(gè)體知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移的難題提供建議對(duì)策。
1.2.2 研究方法
本研究采取的研究方法主要有：
文獻(xiàn)研究法：通過(guò)盡可能充分地收集相關(guān)研究文獻(xiàn)，對(duì)領(lǐng)地行為、知識(shí)轉(zhuǎn)移和組織激勵(lì)行為等理論進(jìn)行了回顧。在此基礎(chǔ)上，形成探究?jī)?nèi)外部激勵(lì)行為對(duì)打破個(gè)體知識(shí)領(lǐng)地行為的基本研究框架。
實(shí)證研究法：本研究將在理論研究的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，編制量表，采用問(wèn)卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，收集數(shù)據(jù)之后，運(yùn)用實(shí)證研究的方法，使用SPSS19.0，深化理論研究，印證假設(shè)。
訪談法：在研究過(guò)程中，研究者實(shí)地參觀了廣州越秀金融集團(tuán)知識(shí)管理平臺(tái)的建設(shè)過(guò)程，并且與負(fù)責(zé)人彭經(jīng)理進(jìn)行了訪談，了解了知識(shí)管理平臺(tái)的版塊分部，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和運(yùn)行情況。在發(fā)放問(wèn)卷的過(guò)程中，也對(duì)受訪者關(guān)于知識(shí)分享的內(nèi)容進(jìn)行訪談。

目前，而無(wú)論理論界還是實(shí)踐界都一致認(rèn)為知識(shí)轉(zhuǎn)移對(duì)企業(yè)創(chuàng)新以及企業(yè)核心能力等方面具有顯著正向影響效應(yīng)。。企業(yè)的“知識(shí)觀（KBV）”已經(jīng)在戰(zhàn)略管理的文獻(xiàn)中出現(xiàn)（Cloe，1998；Spender，1996），這種觀點(diǎn)是在企業(yè)資源觀的基礎(chǔ)上衍生發(fā)展起來(lái)的，學(xué)者將企業(yè)視為知識(shí)池（Knowledge pool），強(qiáng)調(diào)知識(shí)是構(gòu)成企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造、異質(zhì)性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生的首要資源，并且認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)的績(jī)效來(lái)自于知識(shí)更好的整合[1]，說(shuō)明諸多學(xué)者已經(jīng)將知識(shí)視為一種不可替代的核心能力。此認(rèn)知使個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識(shí)轉(zhuǎn)移的研究蓬勃發(fā)展。中外學(xué)者關(guān)于知識(shí)轉(zhuǎn)移理論研究主要集中在個(gè)體、群體和組織三類(lèi)對(duì)象（野中郁次郎，1994；Hedlund，1994；Croased，1997），Grant（1996）通過(guò)對(duì)員工流動(dòng)性的研究，認(rèn)為組織的能力更多地依賴(lài)于組織用于整合來(lái)自員工的專(zhuān)門(mén)知識(shí)的機(jī)制。而關(guān)于知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造主要有兩種方式，其一，個(gè)人知識(shí)應(yīng)用以提升個(gè)體績(jī)效；其二，個(gè)體能夠和工作伙伴共享知識(shí)，通過(guò)知識(shí)的整合提升，創(chuàng)造組織績(jī)效。而無(wú)論是個(gè)體、群體還是組織三類(lèi)對(duì)象中的哪一種，無(wú)論是個(gè)人創(chuàng)造還是共享創(chuàng)造，都只有在個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)時(shí)，組織才能真正管理知識(shí)，并且產(chǎn)生知識(shí)的聚合效應(yīng)[2]（Hass，2007）。李志宏等[3]（2009）認(rèn)為知識(shí)管理主要在于個(gè)體知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移。叫個(gè)體知識(shí)而言，組織知識(shí)在更新能力和兼容性?xún)蓚�(gè)方面更具優(yōu)勢(shì)組織知識(shí)能夠消化吸收組織中各種不同知識(shí)，以達(dá)到系統(tǒng)的整體效應(yīng)。此外，組織知識(shí)能夠隨著人員的更迭實(shí)現(xiàn)新陳代謝，且能夠減少因人員流動(dòng)引發(fā)的績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。但在現(xiàn)實(shí)企業(yè)中，個(gè)體知識(shí)在向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移過(guò)程中存在很多阻礙，并且難以在短時(shí)間內(nèi)克服。綜合目前的文獻(xiàn)研究，個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織知識(shí)過(guò)程中主要存在以下三種障礙：

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第二章：理論探討與模型構(gòu)建

本章將基于第一章文獻(xiàn)梳理的內(nèi)容，根據(jù)各概念之間的關(guān)系，初步構(gòu)建研究的理論模型。結(jié)合成熟量表進(jìn)行預(yù)調(diào)研，對(duì)模型的合理性進(jìn)行進(jìn)一步修正和晚上，最終確定本研究的研究模型，并據(jù)此提出相關(guān)假設(shè)。2.1 相關(guān)概念界定
知識(shí)領(lǐng)地行為：本研究結(jié)合 Brown（2005）儲(chǔ)小平（2011）[53]和彭賀（2012）等學(xué)者關(guān)于領(lǐng)地行為及心理所有權(quán)相關(guān)的研究，本文認(rèn)為知識(shí)領(lǐng)地是指?jìng)�(gè)體對(duì)于其占有的具有價(jià)值的知識(shí)的行為表達(dá)，根據(jù)對(duì)于環(huán)境的不確定性主要表現(xiàn)為預(yù)期性防衛(wèi)行為和反應(yīng)性防衛(wèi)行為。
知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿：本研究結(jié)合 Szulanski 和 Lyles 等人的研究，將知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿定義為知識(shí)擁有者在多大程度上愿意講個(gè)人知識(shí)與團(tuán)隊(duì)其他成員分享，或者知識(shí)的提供者利用保護(hù)機(jī)制來(lái)影響知識(shí)流動(dòng)的程度。
外部激勵(lì)（extrinsic motivators）：本研究結(jié)合瑪漢 坦姆仆等人的研究，將外部激勵(lì)定義為由外部提供的物質(zhì)與非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以滿(mǎn)足人的各種生理和心理需求的激勵(lì)方式。

內(nèi)部激勵(lì)（intrinsic motivators）：本研究結(jié)合 Bouty（2000）和金輝（2012）等學(xué)者的研究，將內(nèi)部激勵(lì)定義為組織內(nèi)存在的群體規(guī)范會(huì)促進(jìn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)移，它起著金錢(qián)報(bào)酬同樣重要的作用。

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2.2 研究模型及假設(shè)的提出
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，知識(shí)逐漸成為最重要的戰(zhàn)略資源。知識(shí)并不像一般的生產(chǎn)資料，可以從自然中直接獲得，而是嵌入在知識(shí)的擁有者身上。所以企業(yè)對(duì)于擁有知識(shí)和技能的員工的依賴(lài)度越來(lái)越高。根據(jù)野中郁次郎提出的知識(shí)創(chuàng)新螺旋來(lái)看，知識(shí)的創(chuàng)新需要不斷的結(jié)合、內(nèi)化、外化和社會(huì)化，這就要求知識(shí)必須進(jìn)行交流，形成遍布在企業(yè)內(nèi)外的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)。但是在實(shí)踐當(dāng)中，嵌入知識(shí)越高的員工，往往在學(xué)習(xí)過(guò)程中投入的成本和精力也更高，他們需要通過(guò)將學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值，為其獲得滿(mǎn)意的物質(zhì)和精神生活。同時(shí)，他們又擔(dān)心由于知識(shí)的分享而造成的競(jìng)爭(zhēng)力的降低，所以會(huì)產(chǎn)生一種對(duì)自己知識(shí)的保護(hù)欲望。這種欲望轉(zhuǎn)化為行動(dòng)就會(huì)提升企業(yè)的用人成本，甚至將一些關(guān)鍵的知識(shí)壟斷在某個(gè)員工手中，“綁架”了企業(yè)。在理論研究方面，Brown 教授 2005 年將生物學(xué)中領(lǐng)地的概念引入組織行為學(xué)范疇，探討組織內(nèi)部個(gè)體的領(lǐng)地行為對(duì)組織的影響。而 Avey對(duì)于心理所有權(quán)的研究過(guò)程中，也發(fā)現(xiàn)了員工存在一種防御性的心理所有權(quán)。所以，本研究希望探討在中國(guó)情景下，是否企業(yè)員工在知識(shí)分享方面存在這種防御性的心理，即是否存在一種基于對(duì)自己知識(shí)保護(hù)的“領(lǐng)地行為”。
眾多學(xué)者的研究表明，個(gè)體知識(shí)必須變成組織知識(shí)，知識(shí)的使用效率才能最大化，在知識(shí)的轉(zhuǎn)移過(guò)程中，首先個(gè)體要產(chǎn)生知識(shí)轉(zhuǎn)移的意愿。但是學(xué)者普遍存在兩種觀點(diǎn)，一種認(rèn)為“人之初、性本善”人類(lèi)因?yàn)榛セ菪缘膭?dòng)機(jī)，會(huì)產(chǎn)生一種主動(dòng)分享知識(shí)的意愿，甚至這種分享動(dòng)機(jī)愿意犧牲自己的利益；但是同時(shí)，基于利益交換理論，如果企業(yè)沒(méi)有與員工進(jìn)行利益交換，員工是不愿意主動(dòng)分享知識(shí)的，根據(jù)知識(shí)基礎(chǔ)觀理論，隱性知識(shí)比顯性知識(shí)更有價(jià)值，而這一部分知識(shí)又是不易分享的�；诖�，本研究需要打破個(gè)體知識(shí)領(lǐng)地，促進(jìn)個(gè)體知識(shí)向組織知識(shí)轉(zhuǎn)移，就必須首先解決個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的問(wèn)題，所以本研究將知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的提升作為研究的因變量。

縱觀國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，很多學(xué)者從不同的角度提出了提升知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的方式，主要包括兩個(gè)維度，一方面是基于外在客觀因素的作用，主要包括獎(jiǎng)金、升職和授權(quán)方式，另一方面主要是基于人際之間主觀因素的作用，包括信任、互惠性、聲譽(yù)預(yù)期等。而這些方式都可以歸納為激勵(lì)因素，Hippel V.更是直接提出激勵(lì)是促進(jìn)個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿提升最有用的方式。國(guó)內(nèi)外的學(xué)者也通過(guò)實(shí)證研究的方式驗(yàn)證了這一解釋?zhuān)⑶移毡檎J(rèn)為內(nèi)部的基于人際關(guān)系的激勵(lì)更有利于知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的提升，尤其是對(duì)于隱性知識(shí)的傳播，會(huì)有更顯著的影響。關(guān)于激勵(lì)的作用方式，大部分學(xué)者通過(guò)理論推導(dǎo)和實(shí)證研究，認(rèn)為個(gè)體并不是完全沒(méi)有知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的，只是在企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力或者晉升壓力下，出于保護(hù)自己的原因，降低了知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿，所以激勵(lì)在知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿提升過(guò)程中更多的是起到調(diào)節(jié)的作用，而不是中介的作用，本研究也認(rèn)同這樣的結(jié)論，并且會(huì)在后續(xù)研究中通過(guò)實(shí)證方法驗(yàn)證調(diào)節(jié)作用的存在性。

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第三章：實(shí)證研究與假設(shè)檢驗(yàn).........................31
3.1 描述性統(tǒng)計(jì)....................................31
3.1.1 問(wèn)卷收集情況.................................31
3.1.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析...............................31
3.2 信效度分析.......................................33
3.2.1 信度分析.......................................33
第四章：研究結(jié)果討論.................................47
4.1 主要研究結(jié)果...................................47
4.1.1 檢驗(yàn)結(jié)果......................................47
4.1.2 控制變量影響結(jié)果.............................48
4.2 研究結(jié)果意義...................................50

結(jié)論...............................................55

第四章：研究結(jié)果討論

本章主要包括三個(gè)內(nèi)容，首先會(huì)將本研究通過(guò)實(shí)證的方法對(duì)于假設(shè)的驗(yàn)證情況和研究呈現(xiàn)的其他結(jié)果進(jìn)行梳理；其次提出本次研究結(jié)果呈現(xiàn)的意義，包括理論意義和實(shí)踐啟示；最后，回顧研究過(guò)程，提出本次研究的研究局限及展望。

4.1 主要研究結(jié)果
4.1.1 檢驗(yàn)結(jié)果
本研究通過(guò)實(shí)證研究方法，通過(guò)分別驗(yàn)證通過(guò)了企業(yè)員工對(duì)于自己擁有的知識(shí)而產(chǎn)生的預(yù)期性的防衛(wèi)行為和反應(yīng)性防衛(wèi)行為的信度和效度，證實(shí)了知識(shí)領(lǐng)地行為的存在性。并且通過(guò)驗(yàn)證知識(shí)領(lǐng)地行為與知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿之間的關(guān)系，證實(shí)這種知識(shí)領(lǐng)地行為會(huì)抑制員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿，呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。
此外，通過(guò)使用 SPSS19.0 進(jìn)行分析，在控制性別、年齡、學(xué)歷等變量的情況下，知識(shí)領(lǐng)地行為對(duì)于知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平，而知識(shí)領(lǐng)地行為的兩個(gè)影響因素的回歸系數(shù)也達(dá)到了顯著水平，并且知識(shí)領(lǐng)地行為與知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)關(guān)系。其次，對(duì)于外部激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)因素與知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的回歸分析中，內(nèi)、外部激勵(lì)因素的回歸系數(shù)也達(dá)到顯著水平，外部激勵(lì)的三個(gè)變量獎(jiǎng)金激勵(lì)、升職激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)的三個(gè)變量互惠性激勵(lì)、信任激勵(lì)、聲譽(yù)預(yù)期激勵(lì)與知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的回歸系數(shù)也達(dá)到顯著水平。無(wú)論單純從內(nèi)、外部激勵(lì)整體還是各內(nèi)部變量來(lái)看，都與知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的提升呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

在調(diào)節(jié)作用的驗(yàn)證情況來(lái)看，外部激勵(lì)在打破個(gè)體知識(shí)領(lǐng)地，提升個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用。內(nèi)部激勵(lì)打破個(gè)體知識(shí)領(lǐng)地，提升個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用。并且根據(jù)表 3-15 和表 3-16 反映的數(shù)據(jù)來(lái)看，內(nèi)部激勵(lì)的調(diào)節(jié)作用更加的顯著。本研究提出的 14 個(gè)研究假設(shè)的結(jié)論如表 4-1：

4.1.2控制變量影響結(jié)果
從表 3-11 對(duì)控制變量進(jìn)行回歸的結(jié)果來(lái)看，性別、年齡、學(xué)歷、工作職位、工作年限和所屬行業(yè)對(duì)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的存在不同程度的影響。
（1）性別：對(duì)于性別來(lái)說(shuō)，女性要比男性更重視對(duì)于知識(shí)的保護(hù)，在外部激勵(lì)因素的作用下，男性會(huì)更會(huì)被這種因素激勵(lì)，提升知識(shí)分享的意愿；值得注意的是，當(dāng)內(nèi)部激勵(lì)作用時(shí)，女性會(huì)呈現(xiàn)出比男性更強(qiáng)烈的分享意愿，這意味著女性會(huì)因?yàn)槌鲇诨セ莸膭?dòng)機(jī)、對(duì)方的信任以及口碑的要求，而表現(xiàn)出更強(qiáng)的分享意愿；而在內(nèi)、外部激勵(lì)的雙重作用下，女性的分享意愿仍然超過(guò)男性，結(jié)合內(nèi)部激勵(lì)作用要遠(yuǎn)強(qiáng)于外部激勵(lì)因素這一結(jié)論，說(shuō)明女性更需要內(nèi)部激勵(lì)因素的激勵(lì)，而男性在外部激勵(lì)作用下會(huì)顯示出更強(qiáng)烈的分享意愿。
（2）年齡：年齡與知識(shí)分享的意愿的回歸系數(shù)顯著，而且負(fù)向相關(guān)，說(shuō)明隨著年齡的增大，員工的自我防衛(wèi)心里越強(qiáng)，知識(shí)的分享意愿也越低，但是在激勵(lì)因素的作用下，這種負(fù)向影響會(huì)有明顯的減弱。
（3）學(xué)歷：從問(wèn)卷的結(jié)果來(lái)看，學(xué)歷越高的員工對(duì)于自己知識(shí)的自信越多，會(huì)更多的認(rèn)為知識(shí)是自己競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。而從知識(shí)領(lǐng)地行為的角度來(lái)看，研究生的知識(shí)領(lǐng)地行為表現(xiàn)的最為明顯，其次的本科和博士學(xué)歷的員工。另一方面，在學(xué)歷與激勵(lì)因素的相關(guān)分析中，可以看出學(xué)歷越高的員工，激勵(lì)因素對(duì)其的影響越低。

（4）工作職位：從工作職位角度出發(fā)，工作職位越高，主動(dòng)知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿越低。在外部激勵(lì)因素的作用下，工作職位的高低并沒(méi)有呈現(xiàn)出差異，也就是說(shuō)外部激勵(lì)對(duì)于各個(gè)層級(jí)的員工都呈現(xiàn)正向影響；在內(nèi)部激勵(lì)因素的作用下，企業(yè)中層干部受到的激勵(lì)效果是最低的，這與中層干部在企業(yè)中的實(shí)際情況存在一定的關(guān)系。

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結(jié)論

本文在研究“知識(shí)領(lǐng)地行為-激勵(lì)-知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿”的關(guān)系下，建立了關(guān)于知識(shí)領(lǐng)地行為、內(nèi)外部激勵(lì)和知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的研究模型。在文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究，驗(yàn)證了兩個(gè)核心問(wèn)題：個(gè)體知識(shí)領(lǐng)地行為的存在性；內(nèi)、外部激勵(lì)存在擠出效應(yīng)。所以，基于過(guò)往文獻(xiàn)的綜述以及實(shí)證研究的結(jié)果，本文研究獲得如下結(jié)論：
（1）知識(shí)領(lǐng)地行為存在，并制約員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿提升。這告訴企業(yè)，想要構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，必須打掉這些因?yàn)轭I(lǐng)地而構(gòu)筑的信息斷點(diǎn)，可以通過(guò)制度保障外部突破，也可以通過(guò)文化建設(shè)內(nèi)部軟化。
在本文文獻(xiàn)綜述的部分，研究者通過(guò)對(duì)比知識(shí)與領(lǐng)地行為的定義及相關(guān)特征，從理論上推導(dǎo)了知識(shí)領(lǐng)地存在性的問(wèn)題。之后，通過(guò)實(shí)證研究的方式，驗(yàn)證了知識(shí)領(lǐng)地行為的存在。這是領(lǐng)地行為在非物理空間的一次探索，擴(kuò)展了管理學(xué)“領(lǐng)地行為”的研究范圍。同時(shí)，通過(guò)研究，證實(shí)了這種行為會(huì)阻礙個(gè)體知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿的提升。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，普遍認(rèn)為自己的知識(shí)是自己工作競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，并且害怕因?yàn)橹R(shí)分享而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力下降的情況。這樣的情況不僅降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且提升了員工和企業(yè)的談判能力，增加了企業(yè)的成本。值得特別說(shuō)明的是，本研究雖然是站在組織和企業(yè)的角度進(jìn)行研究，但并不是犧牲員工的利益來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)的要求，而是希望通過(guò)提升員工的知識(shí)分享，促進(jìn)知識(shí)在企業(yè)中的流動(dòng)和整合，建立企業(yè)的內(nèi)部知識(shí)網(wǎng)絡(luò)（呂萍，2012）[75]，助推企業(yè)創(chuàng)新的產(chǎn)出，而產(chǎn)生更高的企業(yè)績(jī)效，而這種高績(jī)效又會(huì)帶來(lái)員工收入和福利的提升。
（2）內(nèi)、外部激勵(lì)在知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿提升過(guò)程中起到調(diào)節(jié)作用。內(nèi)部激勵(lì)更能激發(fā)隱性知識(shí)的分享。這告訴企業(yè)獎(jiǎng)金和信任都可以促進(jìn)員工的知識(shí)分享，而信任更加重要，如果企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，僅僅靠金錢(qián)激勵(lì)下屬，是無(wú)法真正提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的。

對(duì)于內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)來(lái)說(shuō)，在打破知識(shí)領(lǐng)地，促進(jìn)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿提升過(guò)程中都起到了調(diào)節(jié)作用。而且通過(guò)實(shí)證研究的結(jié)果來(lái)看，內(nèi)部激勵(lì)的的調(diào)節(jié)作用是明顯高于外部激勵(lì)的。這與李自杰等學(xué)者的研究結(jié)論是一致的，信任、互惠性和聲譽(yù)預(yù)期更容易使得員工分享知識(shí)。不僅如此，在問(wèn)卷發(fā)放過(guò)程中與被調(diào)研者訪談發(fā)現(xiàn)，給予內(nèi)部激勵(lì)分享的知識(shí)中，隱性知識(shí)占據(jù)更大比例，因?yàn)閷?duì)對(duì)方的信任，員工愿意將自己最核心的知識(shí)分享出來(lái)。而外部激勵(lì)可能帶來(lái)的更多的是顯性知識(shí)。在本研究后續(xù)的分析中因?yàn)榧?lì)的難易衡量性和知識(shí)分享的自我主動(dòng)性特征，非信任情景下的知識(shí)分享，知識(shí)的有效性偏低。

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參考文獻(xiàn)（略）

本文編號(hào)：41756