1緒論

1.1研究背景

20世紀,管理活動將勞動生產(chǎn)率提高了50倍之多,這無疑是管理做出的最重大貢獻。進入21世紀,人們?nèi)諠u意識到知識員工是組織最有價值的資產(chǎn),這為新時代下的管理提出了一個重大挑戰(zhàn)——如何提高知識員工的生產(chǎn)率。在組織中,為提升整個團隊、組織的效能和員工的工作績效,這使得組織需要迫切尋求激勵員工積極投入工作的方法。2005年,學者Branham針對美國的企業(yè)員工進行了一項調(diào)查,發(fā)現(xiàn)沒有投入工作的員工達到55%,全身心地投入到工作當中的員工只占25%,另有15%的員工有另謀工作的想法。員工對工作的低投入度,使得美國雇主在報酬上近萬億美金的花費收效甚微,實質(zhì)性的回報大打折扣,從而給企業(yè)也造成了無法估量的損失。所以,員工的工作投入問題已然成為管理界探討的熱點話題。

在企業(yè)的人力資源管理實踐中,管理者日益重視員工的工作投入問題。學術界對工作投入的研究多集中于工作投入的后果變量上。從現(xiàn)有的文獻看,工作投入的后果變量可以分為個體變量和組織變量。無論是對個體的工作績效與行為,還是對團體或組織效能的影響都對企業(yè)的管理實踐具有指導意義。相反,研究某些變量和工作投入之間的關系,即將工作投入作為因變量來深入探討組織成員個體的心理層面,則會對管理行為起到預測作用。

追隨動機是組織成員個體的一種心理狀態(tài),它是伴隨著追隨者而生的。近年來,領導活動中的追隨者日益受到管理界的重視,追隨者的一舉一動小到影響團隊或組織的績效,大到影響企業(yè)的生死存亡,而影響追隨者行為的動機則體現(xiàn)了追隨者的心理狀態(tài)和職業(yè)訴求。因此,研究追隨動機對工作投入的影響有助于幫助管理者開拓管理事業(yè),從而進一步指導管理行為。

工作價值觀一直是學術界研究的熱點作為一個抽象概念雖各界眾說紛繪,但在實踐中,工作價值觀對組織個體行為上的影響,人們卻達成一致。價值觀對個人的心理與行為有著根本性和持續(xù)性的影響,工作價值觀亦是如此。工作價值觀對于指引組織中個體的行為發(fā)揮著越來越重要的作用。因此,本文選取工作價值觀作為追隨動機和工作投入的中介變量,論證其中介作用。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文以大連市服務外包企業(yè)中的大學生新員工作為研究樣本,在整理和歸納國內(nèi)外相關理論的基礎上,通過問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析,對追隨動機、工作價值觀和工作投入之間的關系進行研究,具有以下理論意義:

（1）近年來,隨著領導學研究的不斷發(fā)展,追隨者作為領導活動中不可或缺的要素之一,它的重要性和地位受到整個學術界研究者們的廣泛關注。因而,通過認知追隨者的心理和行為層面,將追隨者的追隨動機作為影響員工工作投入的關鍵預測變量,有助于管理者清楚追隨動機的哪些維度是影響工作投入的關鍵因素,從而采取相應的措施提高組織績效。

（2）本文將從追隨動機的三個維度對工作投入及其三個維度進行分析,論證其相關關系,分析追隨動機的不同維度對工作投入及其三個維度的影響程度。同時,引入工作價值觀這個中介變量,討論其在追隨動機與工作投入之間的中介作用。

1.2.2實踐意義

當今企業(yè)領導者面臨的挑戰(zhàn)不僅是如何引領企業(yè)走向成功,更在于如何打造一支充滿活力、不斷創(chuàng)新的團隊。而放眼中國,大學生作為企業(yè)的新鮮血液更應受到重視。剛剛步入職場的大學生正在經(jīng)歷其職業(yè)生涯的一個特殊階段,在這一階段,大學生新員工的心智還不成熟,工作中的追隨動機不單純,從而導致工作表現(xiàn)的不穩(wěn)定和工作投入存在差別等諸多問題,進而影響成員個體的工作滿意度、工作績效和組織績效。因此,在這樣一種背景下,作者將目光投注于大學生新員工這一群體,通過對追隨動機這一重要變量的研究,結合工作價值觀變量來一同探究工作投入問題,對指導當前大學生新員工的管理工作具有一定的幫助。

本文的框架如圖1-1所示:

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2相關理論研究綜述

2.1大學生新員工概念的界定

2.1.1大學生新員工的含義

大學生是指正在或已經(jīng)接受過大學教育的人,是社會新技術、新思想的前沿群體,國家培養(yǎng)的高級專業(yè)人才,作為社會的一個特殊群體,具有心智上的不成熟和行為上不穩(wěn)定等諸多特點。大學生包括�？粕�、本科生和研究生(碩士生、博士生)。

在進行新員工相關的研究時,由于研究領域存在差異,學術界就入職時間這一問題上仍然存在分歧。以下是不同學者在入職時間這個問題上給出了各自的標準,具體如表2-1所示。

本文將大學生和新員工概念進行了整合,定義為接受過大學教育(�？粕�、本科生、碩士生或博士生)并且剛從學校畢業(yè)進入某組織兩年以內(nèi)的員工。確定以大學生新員工作為研究對象,可以在新員工入職時間上有一定的明確,同時關注了大學生從社會人步入企業(yè)人這一特殊階段的心理和行為表現(xiàn)。

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2.2追隨動機理論研究綜述

2.2.1追隨動機的定義

對追隨問題的研究是響應新型上下級合作關系構建的需求,是強調(diào)組織對內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境做出合理反應的要求,而了解“追隨者”、“追隨力”正是研究追隨動機的前提。

維基百科的釋義是:追隨者是為了組織、團隊或者團隊利益默許權利的個體。而《韋伯斯特詞典》中的釋義是:追隨者是服務于他人并追隨他人的選擇和教導的個體。兩者的差異在于,前者描述的追隨者與組織和團隊的關系,是以團隊為視角,后者描述的是下屬在傳統(tǒng)組織中被動的形象。

目前,國內(nèi)比較流行的國外學者關于追隨力的定義主要有四種,而國內(nèi)在這一領域研究較少,研究者原濤、凌文輇(對追隨力的研究較為成熟。具體如表2-2所示:

國內(nèi)對追隨動機研究的寥寥無幾。彭耽齡指出,動機是由目標或?qū)ο笠龑�、激發(fā)和維持個體活動的一種內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力。原濤在此基礎上明確動機具有激活、指向和維持功能,并將追隨動機定義為:指個體產(chǎn)生的、指向領導者的一種心理活動,它使個體產(chǎn)生追隨行為,并且維持和調(diào)整著追隨行為的方向和強度。

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3研究設計.......21

3.1研究對象.........21

3.2研究變量界定........21

3.3研究假設和研究模型..........22

3.4量表選擇..........24

4數(shù)據(jù)分析...........26

4.1調(diào)查樣本分析........26

4.2效度和信度分析.........27

4.2.1效度分析.........27

4.2.2信度分析............32

5研究結論與展望........67

5.1研究結論與討論............67

5.1.1大連市服務外包企業(yè)大學生新員工追隨動機、工作價值觀和工作投入現(xiàn)狀........68

5.1.2人口統(tǒng)計學變量對追隨動機、工作價值觀和工作投入的影響.........68

5.1.3追隨動機對工作投入影響機制..........69

4數(shù)據(jù)分析

本部分通過運用SPSS17.0分析工具,對問卷調(diào)查的結果進行效度和信度分析、描述性統(tǒng)計分析、基于人口統(tǒng)計變量的差異性分析、相關分析和回歸分析,從而對前文中所提出的研究假設進行驗證。

4.1調(diào)查樣本分析

本文以大連市服務外包企業(yè)的大學生新員工為研究對象,選取了大連地區(qū)的埃森哲、簡柏特、SAP等多家外包企業(yè)進行了問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷275份,回收問卷233份,問卷的回收率為84.73,整理后獲得183份有效問卷。具體樣本結構見表4-1。

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5研究結論與展望

5.1研究結論與討論

從追隨動機水平來看,大連市服務外包企業(yè)大學生新員工的個人目標達成最低,團隊維持次之,領導者魅力最高。大學生新員工因為領導者魅力產(chǎn)生一系列的追隨行為,同時鑒于團隊的穩(wěn)定和個人目標的實現(xiàn)問題對工作投入的程度上也有一定的差別。從工作價值觀來看,大連市服務外包企業(yè)大學生新員工有較高的工作價值觀水平。這說明大學生新員工秉持著基本的、較為全面的、健康的工作價值觀。從工作投入來看,大連市服務外包企業(yè)大學生新員工的工作投入水平較高,這在一定程度反映出大學生新員工工作投入的水平。

通過人口統(tǒng)計學變量進行的對追隨動機三個維度、工作價值觀和工作投入三個維度的差異性分析可以看出性別、工作年限、所在部門人數(shù)對領導者魅力、團隊維持、個人目標達成、工作價值觀、活力、奉獻和專注都沒有產(chǎn)生顯著差異。

年齡在工作投入的專注這一維度上產(chǎn)生顯著差異,通過年齡對專注因子的描述性分析發(fā)現(xiàn)隨著年齡的增長,其專注均值呈下降的趨勢,說明不同的年齡階段會顯著影響員工在工作投入的專注度。

文化程度對領導者魅力、團隊維持和工作價值觀的物質(zhì)回報呈現(xiàn)顯著差異。說明文化成度的不同在一定程度上會顯著影響員工對領導者魅力、團隊維持以及物質(zhì)回報的認知。

工作崗位性質(zhì)對領導者魅力和個人目標達成呈現(xiàn)顯著差異。說明工作崗位性質(zhì)的不同在一定程度上會顯著影響員工對領導者魅力和個人目標的認知,這可能與處在不同工作崗位上的員工同上下級及同事的溝通程度不同有關。

與上級溝通時間對領導者魅力、工作價值觀的四維度、活力、奉獻和專注呈現(xiàn)顯著差異。這在一定程度上說明與上級溝通的頻率將會顯著影響對上述因子的認知,同時也說明工作中與上級溝通的重要性。作為大學生新員工在職業(yè)生涯的初始階段更應注重與上級的溝通,一方面可以全面認知領導者的魅力,建立健全的工作價值觀,另一方面可以提高工作投入為企業(yè)帶來更大效益。

參考文獻（略）