1緒論

1.1研究背景

伴隨現(xiàn)代組織管理的飛速發(fā)展,組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域中對員工工作狀態(tài)和工作績效的研究也進行的如火如荼。無論是理論學(xué)者還是實踐專家都希望知道,那些優(yōu)秀員工在工作時表現(xiàn)出的熱情、投入和忘我狀態(tài)該如何得以保持和推廣?如果優(yōu)秀員工的卓越表現(xiàn)可以被復(fù)制,那究竟是什么?是表面上永遠不遲到不早退的“模范”樣子還是對工作主動地思考和投入地付出?顯然,答案更應(yīng)該是后者。工作投入概念的提出恰好就是對以上問題最好的丨全釋。工作投入不僅表現(xiàn)為行為上的努力和勤奮,更表達了個體在完成工作任務(wù)的過程中對組織的認可和情感的依賴。所以,與工作績效或創(chuàng)新行為等變量相比,工作投入是更為內(nèi)在和根本的因素,它反映了員工個體最終的職業(yè)態(tài)度和行為表現(xiàn),是反映職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)最為有效、直接的代表。雖然已有研究證實了個人心理因素、家庭因素、環(huán)境因素都會對工作投入產(chǎn)生影響,但個體人際網(wǎng)絡(luò)層面的影響研究并未涉及,本文認為可以對兩者關(guān)系進行嘗試性的探討。

遵循“刺激一反應(yīng)”模式,本文中人際網(wǎng)絡(luò)的信息影響可視為外在剌激源,而工作投入則可視為是個體行為的反應(yīng)和轉(zhuǎn)變。要想實現(xiàn)這一反應(yīng)模式的內(nèi)化就需要將外在刺激加以心理層面的轉(zhuǎn)變方能實現(xiàn),故而選取組織認同作為這一心理認知層面的中間轉(zhuǎn)化變量。組織認同是個體在社會中通過找尋自我認同的“存在感”和社會認同中“我們的歸屬感”而達到的一種平衡,是對歸屬于特定團體形成的積極情感關(guān)系。對于絕大多數(shù)借由組織平臺來實現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展和職業(yè)目標(biāo)的個體而言,對組織表現(xiàn)出的歸屬感和認同感也是對其工作態(tài)度的間接展示。通過對相關(guān)文獻的梳理,本文發(fā)現(xiàn)對組織認同前因變量因素的研究較為豐富,但人際網(wǎng)絡(luò)(或社會網(wǎng)絡(luò))對組織認同的影響作用研究甚為匱乏,僅有少數(shù)文獻關(guān)注到了人際網(wǎng)絡(luò)相關(guān)因素如導(dǎo)師的存在和同事關(guān)系等對組織認同的影響作用。事實上,組織認同作為外在剌激與行為轉(zhuǎn)變之間的重要中轉(zhuǎn)變量,得到了學(xué)術(shù)界廣泛地認同和深入地研究。在本文中,組織認同是個體對其作為人際網(wǎng)絡(luò)信息影響與工作投入之間的中介要素,在個體層次搭建了連接外在刺激與行為模式的研究框架;同時,也是洞悉個體職業(yè)態(tài)度屬性的有效窗口,具有良好的橋梁傳遞作用。

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1.2研究路徑與結(jié)構(gòu)安排

1.2.1研究路徑

研究路徑反映了整體研究的思路、方法以及相應(yīng)的工具,是有關(guān)研究選題、構(gòu)思、論證到最后得出科學(xué)結(jié)論的整體規(guī)劃。本文根據(jù)欲達到的研究目標(biāo)及所選擇的研究方法,將研究思路和結(jié)構(gòu)設(shè)計如下:

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2文獻綜述

2.1人際網(wǎng)絡(luò)信息影響研究綜述

人際網(wǎng)絡(luò)最早起源于對社會學(xué)領(lǐng)域的研究,是一項頗為復(fù)雜的系統(tǒng)工程,其理論源頭來自于西方學(xué)者們對社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)注和深入研究。人際網(wǎng)絡(luò)與社會網(wǎng)絡(luò)有相同的理論發(fā)展脈絡(luò)和方法架構(gòu),但又不能完全等同,人際網(wǎng)絡(luò)是社會網(wǎng)絡(luò)中節(jié)點為個人時的特例。人際網(wǎng)絡(luò)利用“網(wǎng)絡(luò)”的方法和思路,明確了個體是社會的組成部分,個體不能“獨善其身”其行為必然受到外在環(huán)境的影響,尤其是人一人之間的“關(guān)系”這個影響要素。人際網(wǎng)絡(luò)成為個體和組織的重要的競爭優(yōu)勢來源,人際網(wǎng)絡(luò)間的信息傳遞成為個體重要的信息平臺。

2.1.1社會網(wǎng)絡(luò)理論研究

2.1.1.1社會網(wǎng)絡(luò)基本概念界定

節(jié)點和關(guān)系是整個網(wǎng)絡(luò)中最基本的構(gòu)成要素。學(xué)者們認為網(wǎng)絡(luò)中的“節(jié)點”是一個行動者個體,它既可以是個體的人,也可以是一個團體、企業(yè)、社區(qū)或階級,甚至是一個民族和國家,研究者可以根據(jù)自身的研究需要來確定不同的對象作為網(wǎng)絡(luò)中的“點”。而“關(guān)系”則是發(fā)生在至少兩個個體之間的聯(lián)結(jié)它常常代表行動者之間具體的實質(zhì)性聯(lián)系。聯(lián)結(jié)表達了社會網(wǎng)絡(luò)的結(jié)構(gòu)特征,也就是在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖被形象描述的那些連接行動者之間的線條。對于個人而言的網(wǎng)絡(luò),關(guān)系可能存在于朋友、同事、校友等范圍內(nèi);而組織層面的關(guān)系則可拓展到投融資關(guān)系、貿(mào)易往來等內(nèi)容。

個體間的關(guān)系是社會網(wǎng)絡(luò)研究的重點,他們有著各自不同的特點,這些特點學(xué)者們用不同的屬性詞匯來進行表述,例如對稱性、相互性和多樣性、關(guān)系強度等。關(guān)系對稱性主要考慮行動者的地位或所處的位置是否平等,地位平等時行動者關(guān)系就是對稱的,否則,就是不對稱的,。例如當(dāng)行動者是上下級關(guān)系或一方在某一群體中享有極高聲譽時,關(guān)系就更可能是不對稱的。關(guān)系的相互性考慮行動者之間的互動投入,如果行動者之間傳遞的信息和投入的情感強度相近,那么關(guān)系就是相互的。關(guān)系的多樣性指行動者間建立的聯(lián)系,既可以是表達情感、也可以是傳遞信息、還可以是正式或非正式的工作需要。

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2.2組織聲譽研究綜述

2.2.1概念界定

學(xué)術(shù)界對聲譽的研究由來己久,但是對組織聲譽的研究由于側(cè)重和視角的不同,學(xué)者對其概念的界定和表述有著較大的差異。組織聲譽可以被描述為“企業(yè)身份的表現(xiàn)”,“企業(yè)品牌在市場領(lǐng)域中的效應(yīng)”,“在會計方面的一種好名聲”,“未來活動和行為的象征”,或者“是代理理論中維護和促進代理原則的保證”,“管理領(lǐng)域中一種潛在的市場進入壁魚”等等,這些結(jié)論都試圖從某一角度回答組織聲譽是什么?”的問題。學(xué)術(shù)界對組織聲譽的界定主要集中在利益相關(guān)者、企業(yè)主體、結(jié)構(gòu)要素和價值增值等四個方面展開�，F(xiàn)將其主要觀點整理如下(見表2-1）:

由表2-1所示可知,組織聲譽體現(xiàn)了組織的內(nèi)在社會屬性,是外界對其特性的評價和認知。本研究對組織聲譽的研究成果為依據(jù),遵從利益相關(guān)者角度對組織聲譽予以界定,組織聲譽包含了個體認知和感情要素兩個部分,是個體對組織的理性認知與情感傾向的結(jié)合體,良好的聲譽可以為組織帶來巨大的利益價值,并可視為無形資產(chǎn)。

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3探索性訪談研究..........59

3.1訪談目標(biāo)..........59

3.2訪談對象選擇.........61

3.3提綱設(shè)計.........62

3.4訪談實施...........64

3.5訪談分析..........65

4模型構(gòu)建與研究假設(shè)........69

4.1研究模型的構(gòu)建..........69

4.2研究假設(shè)的提出...........70

4.2.1人際網(wǎng)絡(luò)信息影響與組織認同的關(guān)系假設(shè)...........70

4.2.2組織認同與工作投入的關(guān)系假設(shè).............71

4.2.3人際網(wǎng)絡(luò)信息影響與工作投入的關(guān)系假設(shè)..........72

5研究設(shè)計...........77

5.1變量定義...........77

5.2變量的測量............79

6假設(shè)檢驗與數(shù)據(jù)分析

本章在對調(diào)查問卷進行信度和效度分析的基礎(chǔ)之上,基于正式調(diào)查問卷所獲得的樣本數(shù)據(jù)采用結(jié)構(gòu)方程模型對文中構(gòu)建的理論模型和相關(guān)假設(shè)進行檢驗。隨后,再對各變量與作為控制變量的個人統(tǒng)計特征間的影響關(guān)系加以探討。

6.1信度與效度分析

研究中通常會使用的問卷調(diào)查量表是研究者獲取相關(guān)信息的重要途徑,問卷的質(zhì)量高低對調(diào)查結(jié)果的真實性、適用性起到?jīng)Q定性作用。所以量表是否值得信任?結(jié)果是否可靠就需要對其進行相應(yīng)的檢驗。量表的信度分析和效度分析就是對數(shù)據(jù)的可信度、有效性進行的檢驗。在對正式問卷進行數(shù)據(jù)分析時,依然對經(jīng)過預(yù)調(diào)查修正后的正式問卷題項量表進行信度和效度檢驗。內(nèi)容效度一般通過綜合邏輯分析和統(tǒng)計分析來進行評價;效標(biāo)效度一般釆用差異顯著性檢驗或相關(guān)性分析來予以評價,但在具體研究中,問卷的效度分析因為選擇或者確定一個合適的校標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)往往十分困難,故而使這種方法的應(yīng)用受到一定限制。因此本文釆用結(jié)構(gòu)效度對量表數(shù)據(jù)的效度進行檢驗,通過因子分析法中的累計貢獻率、因子負荷、擬合優(yōu)度等指標(biāo)來揭示。正式量表效度分析。本文基于文獻歸納和訪談研究將人際網(wǎng)絡(luò)信息影響分為顯性信息和隱性信息兩個維度,這一設(shè)想在前期預(yù)調(diào)查分析中經(jīng)由對量表進行的基本信度檢驗和探索性因子分析得到基本數(shù)據(jù)支持。本處主要針對預(yù)調(diào)查優(yōu)化后的量表構(gòu)建驗證性因子模型,并釆用最大似然估計法對模型進行參數(shù)估算,通過驗證性因子分析得到各題項的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù),并通過值是否顯著來檢驗載荷系數(shù)的統(tǒng)計顯著性。

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7研究結(jié)論及討論

7.1研究結(jié)論

本文使用文獻研究、訪談研究和實證研究的方式,探討了以信息溝通為媒介的人際網(wǎng)絡(luò)信息對個體工作投入的影響。本文遵照“刺激反應(yīng)”模式選取組織聲譽感知和組織認同變量作為傳導(dǎo)變量,研究了人際網(wǎng)絡(luò)信息影響中顯性信息與隱性信息在組織聲譽感知、組織認同、工作投入各變量間的或有聯(lián)系,對顯性信息和隱性信息不同作用路徑加以明確。從研究情況來看,本文提出的人際網(wǎng)絡(luò)信息對個體職業(yè)領(lǐng)域的影響得到了數(shù)據(jù)的有力支持,人際網(wǎng)絡(luò)中傳遞的與職業(yè)相關(guān)的信息會對職業(yè)個體的組織認同感與工作投入產(chǎn)生必然的影響;同時,人際網(wǎng)絡(luò)信息影響中對顯性信息和隱性信息的關(guān)注并進一步闡明了不同作用路徑,即人際網(wǎng)絡(luò)中傳遞的各類評價信息等顯性因素和職業(yè)榜樣傳遞的潛移默化的隱性信息因素對個體職業(yè)態(tài)度職業(yè)行為的影響表現(xiàn)出不同路徑,且個體的組織聲譽感知成為變量間彼此聯(lián)系的重要中介變量。本文表6-43和圖6-9的列示可以看出,本文依據(jù)相關(guān)文獻和訪談結(jié)果進行梳理的研究假設(shè)絕大部分得以驗證,本文擬達到的研究目標(biāo),即探討人際網(wǎng)絡(luò)信息影響對個體組織認同感和工作投入的作用機理基本得以完成。下面對本文的研究結(jié)論進行進一步整理。

人際網(wǎng)絡(luò)顯性信息反映了人際網(wǎng)絡(luò)中個體間傳播的與職業(yè)領(lǐng)域相關(guān)的客觀表述和主觀評價,如與行業(yè)、組織、崗位、待遇福利、職業(yè)發(fā)展通道等方方面面相關(guān)的信息,這類信息通過文字、語言等有形形式展現(xiàn)。通過對數(shù)據(jù)的實證分析,本文發(fā)現(xiàn):人際網(wǎng)絡(luò)顯性信息影響對工作投入有直接正向作用;對組織認同未顯現(xiàn)出直接影響,但會通過對組織聲譽感知的直接作用傳導(dǎo)至對組織認同的影響;與此同時,其對工作投入的間接影響還體現(xiàn)在組織聲譽感知和組織認同對工作投入的直接作用。

參考文獻（略）