論文題目：變電運行人員績效管理與培訓(xùn)開發(fā)模式研究——以XX電力公司為例
論文語種：中文
您的研究方向：管理
是否有數(shù)據(jù)處理要求：是
您的國家：中國
您的學(xué)校背景：國內(nèi)一流重點大學(xué)
要求字數(shù)：30000字
論文用途：碩士畢業(yè)論文
是否需要盲審（博士或碩士生有這個需要）：是
補充要求和說明：
1、不需要開題報告； 
2、碩士畢業(yè)論文，全日制； 
3、引用率小于15%；
4、需要參考文獻數(shù)量：中文不少于20篇，外文不少于20篇； 
5、文獻綜述主題詞：績效管理，生產(chǎn)人員績效；培訓(xùn)體系；能力模型（素質(zhì)模型）。 
6、論文思路：以變電運行的生產(chǎn)組織模式為基礎(chǔ)，討論運行人員的職責(zé)分工； 根據(jù)職責(zé)分工，進行運行人員能力模型設(shè)計； 根據(jù)崗位職責(zé)和能力要求，進行績效管理研究，包括考核方法和考核指標(biāo)設(shè)計； 根據(jù)能力素質(zhì)要求，進行培訓(xùn)體系設(shè)計，重點是如何根據(jù)能力素質(zhì)要項提煉知識、技能模塊，優(yōu)化課程體系與培訓(xùn)方式設(shè)計。 

摘要

電力公司是我國國民經(jīng)濟發(fā)展過程中的基礎(chǔ)性行業(yè)，在電力公司的發(fā)展過程中其不僅一定程度上推動了我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，同時也是其也是我國國民經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的的重要保障。隨著現(xiàn)代我國經(jīng)濟體制的深入改革，電力市場的生存環(huán)境以及競爭態(tài)勢都產(chǎn)生了極大的轉(zhuǎn)變，堅持高效的運作才能適應(yīng)當(dāng)代電力市場的內(nèi)部競爭。

眾所周知，我國多數(shù)的電力公司發(fā)展模式一直都受計劃經(jīng)濟體制的影響，同時其在對于公司管理運營的過程中也展現(xiàn)出較多方面的問題。就當(dāng)代的經(jīng)濟發(fā)展背景需求而言，人才是當(dāng)代企業(yè)在發(fā)展過程中的第一生產(chǎn)力代表，同時強化對于公司內(nèi)部人才資源的強化挖掘以及培養(yǎng)才是應(yīng)當(dāng)當(dāng)代市場競爭的最佳措施。在強化對于人才資源的體現(xiàn)過程中，常見的措施主要有強化企業(yè)內(nèi)部績效考核方式的優(yōu)化以及人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建。通過企業(yè)人才培養(yǎng)體系的構(gòu)建能夠持續(xù)穩(wěn)定的通過培訓(xùn)活動的開展實現(xiàn)對于企業(yè)內(nèi)部員工的個人能力替身個，進而推動企業(yè)的優(yōu)化發(fā)展。同時對于企業(yè)內(nèi)部績效管理模式的優(yōu)化，能夠最大化激發(fā)員工的工作積極性以及能動性，同時還能一定程度上提升公司內(nèi)部員工的創(chuàng)造性。進而來說，優(yōu)化改善我國電力公司的人員績效管理以及培訓(xùn)開發(fā)模式優(yōu)化，是穩(wěn)步推動我國電力公司優(yōu)化發(fā)展的必然選擇。
在本文的研究過程中本文將主要以我國XX電力公司為例，對其績效管理以及培訓(xùn)開發(fā)模式現(xiàn)狀進行深入的探討以及分析，進而對其提出科學(xué)的績效管理模式以及員工培訓(xùn)開發(fā)模式。在電力公司的經(jīng)營發(fā)展過程中，電網(wǎng)的持續(xù)供應(yīng)以及穩(wěn)定性展現(xiàn)了電力公司的最高價值，進而在對于XX電力公司的研究群體設(shè)定中，本文將以XX電力公司變電運行人員為主要研究對象，通過對其績效管理模式的優(yōu)化以及人才培訓(xùn)開發(fā)模式的構(gòu)建進而優(yōu)化提升XX電力公司變電運行人員綜合技術(shù)能力的提升，從而保障XX電力公司電網(wǎng)運作過程中的穩(wěn)定性提升，進而優(yōu)化推動XX電力公司的市場競爭力提升。

Abstract

Electric power company is the foundation of our country national economy developing process of the industry, the development process in the power company not only in the certain extent promoted the rapid development of our national economy, also it is our country national economy steady development of an important guarantee for the. With the deepening of the reform of the modern economic system in China, the electric power market environment for the survival and competitive posture has a great change, adhere to the efficient operation to adapt to the competition within the modern electric power market.

As everyone knows, the development mode of electric power companies in China most has been influenced by the planned economy system, at the same time in the process for the company management operation also showed a number of problems. The economic development demand of contemporary background, talent is the modern enterprise in the development process of the first productivity represents, at the same time strengthening for the strengthening of mining and cultivate internal talent resource is the best measures should be modern market competition. In strengthening the process for reflect the talent resources, the main common measures to strengthen enterprise internal performance evaluation methods and the optimization of talents training system construction. Through the enterprise personnel training system construction can be sustained and steady through the training for internal staff personal ability to substitute, thus promoting the optimization of enterprise development. At the same time optimizing for performance management mode inside the enterprises, can maximize stimulate staff's work enthusiasm and initiative, but also a certain extent to enhance the internal staff creativity. Then, the optimization to improve staff performance management of China electric power company and training development pattern optimization, is steadily promote the inevitable choice for China's power companies to optimize the development.
In the research process of this paper in this paper will be mainly to XX electric power company in China as the example, carries on the thorough discussion and the analysis of its performance management and training mode of the development present situation, and puts forward the scientific performance management mode and development mode of the employee training. At the electric company business development process, continuous supply and stability of power grid shows the highest value of electric power company, and then in the study group for XX electric power company setting, this will be the XX electric power company substation operating personnel as the main object of study, enhance the XX electric power company substation operating personnel comprehensive technical ability and optimized by construction of the performance management mode optimization and talent training and development model to enhance, enhance the stability of power grid operation process so as to guarantee the XX electric power companies, and to optimize the promotion of XX electric power company's market competitiveness.

目  錄

1緒論 5
1.1研究背景 5
1.2研究目的及意義 6
1.3研究綜述 6
1.4研究方法 9
1.5研究內(nèi)容 10
2基礎(chǔ)概念及相關(guān)理論概述 10
2.1基礎(chǔ)概念 10
2.1.1績效 10
2.1.2績效管理 11
2.1.3員工培訓(xùn)開發(fā) 12
2.2相關(guān)理論 12
2.2.1能力素質(zhì)模型 12
2.2.2麥克利蘭的素質(zhì)模型 13
2.2.4四種能力論 14
2.2.5群體學(xué)習(xí)理論 14
3XX電力公司變電運行生產(chǎn)組織結(jié)構(gòu)及員工能力素質(zhì)模型說明 14
3.1 XX電力公司變電運行組簡介 14
3.2組織結(jié)構(gòu)介紹 15
3.3員工能力素質(zhì)模型說明 15
4. XX電力公司變電運行人員發(fā)展培養(yǎng)模式構(gòu)建 17
4.1培養(yǎng)開發(fā)體系構(gòu)建 17
4.1.1培訓(xùn)開發(fā)流程 17
4.1.2培訓(xùn)需求說明 17
4.1.3培訓(xùn)開發(fā)課程設(shè)計 18
4.2培訓(xùn)制度制定 19
4.3培訓(xùn)實施步驟確立 19
5. XX電力公司變電運行人員績效管理體系構(gòu)建 21
5.1績效管理體系目標(biāo)構(gòu)建 21
5.2績效考核管理實施 21
5.2.1績效考核標(biāo)準(zhǔn)征詢 21
5.2.2績效考核方式確立 22
5.2.3績效考核流程說明 23
5.2.4變電運維班績效考核設(shè)計 24
5.2.5績效溝通模式構(gòu)建 27
5.2.6績效反饋信息收集、分析 27
5.3優(yōu)化績效額度控制管理 28
6績效管理與培訓(xùn)開發(fā)保障措施 29
6.1推行績效文化 29
6.2優(yōu)化重視度提升 30
結(jié)論 31
參考文獻 32
致謝 34

1緒論

1.1研究背景

公司成立于1982年，公司業(yè)務(wù)范圍涉及電網(wǎng)規(guī)劃、建設(shè)、運行管理和客戶服務(wù)等。截止2014年底，公司供電面積為2030平方公里，供電人口達到100.5萬，客戶達到40.9萬。
公司下設(shè)15個職能部門、3個業(yè)務(wù)支撐機構(gòu)、39個班組和17個供電所。公司共有32個供電營業(yè)網(wǎng)點，遍及XX城鄉(xiāng)各部，為XX人民用電提供了極大的便利。公司共有職工806人，其中，全民315人，集體16人，市場化用工485人。全民工當(dāng)中研究生27人，大學(xué)本科152人，大學(xué)�？�94人；高級職稱13人，中級職稱40人，初級職稱158人。
公司所屬110千伏變電站25座，總?cè)萘?169兆伏安，35kV變電站16座，總?cè)萘?68.9兆伏安，10千伏變電站2座，容量8兆伏安；35kV級以上架空輸電線路65條，總長度472公里；10千伏開閉站22座，配電室218座，箱變305座，柱上變壓器3999臺；10千伏配電線路381條，總長度約3100公里。
未來計劃新建3座110kV變電站，2座35kV變電站，滿足XX地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展需求，增加電源點，提高供電可靠性。同時隨著變電站內(nèi)設(shè)備的逐步改造及現(xiàn)代化信息電力系統(tǒng)的實現(xiàn)，未來變電站將逐步實現(xiàn)四遙，即遙測、遙控、遙信、遙調(diào)，調(diào)控中心將通過監(jiān)控操作系統(tǒng)實現(xiàn)全部站內(nèi)操作，變電站內(nèi)將徹底實現(xiàn)無人值守、值班。
現(xiàn)代企業(yè)的競爭最終展現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部人才的競爭，在企業(yè)針對人才進行內(nèi)部管理的過程中，加強對于企業(yè)內(nèi)部人才需滿足以及企業(yè)發(fā)展需要的雙重目標(biāo)的企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施。在人力資源管理中我們都面臨的一個共性問題是：當(dāng)企業(yè)業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略發(fā)生變化的時候，我們應(yīng)該如何快速建立企業(yè)的組織能力，我們的人才供應(yīng)和需求之間的關(guān)系應(yīng)該如何有效的進行調(diào)整，從而提升企業(yè)的對外競爭能力，推動企業(yè)的發(fā)展，，是本文在研究過程中需要探討以及解決的主要問題。單就XX電力公司目前的績效管理體系而言，缺乏一個全局的績效管理目標(biāo)設(shè)定以及體系構(gòu)建，進而其無法最為有效的展現(xiàn)績效管理效應(yīng)的實現(xiàn)，同時在XX電力公司運營的過程中，其缺乏對于變電運行人員的個人技能培養(yǎng)開發(fā)，無法通過持續(xù)性的變電運行人員能力提升為XX電力公司帶來持續(xù)的推動力。進而來說，優(yōu)化改善XX電力公司變電運行人員績效管理以及培訓(xùn)開發(fā)模式的優(yōu)化改善，是制約XX電力公司優(yōu)化發(fā)展的重要障礙。

結(jié)論

通過本文中對于變電運行人員的績效管理以及培訓(xùn)開發(fā)模式研究，本文主要得出以下幾大方面的結(jié)論：

（一）人才培訓(xùn)體系的完善能夠極大的促進培訓(xùn)成果的提升，同時還能最大限度的提升員工的能力提升，實現(xiàn)電力公司員工能力發(fā)展的最大化，同時有效的保障通過培訓(xùn)活動電力公司員工能力水平實現(xiàn)對于電力公司人才技能需求的滿足。
（二）人才勝任力模型能夠有效的分析電力公司內(nèi)部不同層級職務(wù)對于人員的不同需求，因而強化電力公司內(nèi)部的人才勝任力模型完善并以其作為參照物，能夠有效的保障電力公司職位與人才呈現(xiàn)有效的協(xié)調(diào)。
（三）績效考核對于電力公司管理和發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，其對于人力資源管理的影響和干預(yù)作用十分明顯。在電力公司內(nèi)部管理流程當(dāng)中，績效管理直接與薪酬體系、職位體系、電力公司戰(zhàn)略指標(biāo)等內(nèi)容相關(guān)，且處于核心位置，由此關(guān)聯(lián)也可以看出其對于人力資源的影響力度。
（四）平衡計分卡系統(tǒng)將電力公司發(fā)展過程中戰(zhàn)略的執(zhí)行帶入到績效考核當(dāng)中來，這對于結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人員眾多的大型電力公司具有更強的適用性。在分析過程中，了解了績效考核和平衡計分卡的內(nèi)涵，并在對比中指出了平衡計分卡的特點在于平衡了電力公司內(nèi)部考核當(dāng)中非財務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)，而其中非財務(wù)指標(biāo)的比重上升有助于電力公司的長期發(fā)展，包括人才圍攏和培養(yǎng)、團隊工作效率、目標(biāo)執(zhí)行力等等，對于電力公司發(fā)展來說具有重要影響。
（五）我國電力行業(yè)傳統(tǒng)績效考核模式存在一定的缺陷，而且由于行業(yè)體質(zhì)和發(fā)展規(guī)模所限，平衡計分卡的應(yīng)用也存在指標(biāo)量化、權(quán)重分配等問題。就電力行業(yè)績效考核模式的改革來說，應(yīng)用新型考核方案存在方式上的問題，在平衡計分卡的應(yīng)用方面，存在常見的指標(biāo)量化問題和權(quán)重分配問題；在應(yīng)用時間方面，存在過渡性障礙，包括未經(jīng)本土化完善的方案照搬等。
 

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本文編號：40261