第一章  緒論

1.1  研究背景

新的時(shí)代為科技的時(shí)代、為知識(shí)的時(shí)代。在這一時(shí)代里，知識(shí)這一生產(chǎn)要素的重要性遠(yuǎn)超其他傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，比如人力、資本以及土地等等，是企業(yè)在市場上取得勝利的關(guān)鍵要素。企業(yè)競爭的具體策略也自對(duì)市場的爭奪元變?yōu)閷?duì)自己資源從內(nèi)部上予以整合。人力資源的管理效能和組織績效緊密相關(guān)，借助確認(rèn)企業(yè)在人力資源方面的管理能力，可以提升企業(yè)的專業(yè)工作效率，并且可以幫助公司提高產(chǎn)量，對(duì)組織績效做出貢獻(xiàn)。對(duì)企業(yè)而言，人力資源管理和企業(yè)的人力要素之間有著緊密的聯(lián)系，是極其重要的資本組成，故而有效的人力資源管理水平對(duì)于組織績效的改善、對(duì)于組織提升自己在市場上的競爭力，作用重大。

出于提升企業(yè)對(duì)人力資源管理的具體效能予以提升的目的，企業(yè)的人力資源管理的角色也在不斷轉(zhuǎn)變。Dessler(2002)指出，因?yàn)楣ぷ魅丝诙嘤袠踊�，所以人力資源管理正在不斷地走向全球化，這一趨勢是人力資源管理工作者必須要考慮和接受的現(xiàn)實(shí)。Ulrich  以及  Beatty  (2001)也撰文指出企業(yè)自身對(duì)于改變的需求推動(dòng)了人力資源在角色方面的變動(dòng)調(diào)整，比如企業(yè)需要和客戶構(gòu)建新的合作協(xié)議  (Heskett & Schlesinger，1994)；企業(yè)在管理的過程中引入了新的技術(shù)模式(Christensen & Overdorf, 2000)等等。由于這些變化，引起了人力資源管理角色的革命。

由于人力資源管理的有效性不僅取決于人力資源管理功能的結(jié)果，同時(shí)還應(yīng)與組織策略緊密的結(jié)合在一起。并且要求人力資源管理在組織運(yùn)營過程中擔(dān)負(fù)起多種不同的角色，發(fā)揮好很好的運(yùn)營、戰(zhàn)略作用，借助多種不同的角色模型能夠更完整地衡量人力資源管理效能，所以為了對(duì)人力資源管理角色進(jìn)行更好的衡量，本研究選擇的工具為 Ulrich所創(chuàng)建的角色模型，按照該理論借助人力資源管理角色對(duì)其效能予以認(rèn)識(shí)，理論依據(jù)度很高，同時(shí)還滿足企業(yè)在發(fā)展過程中針對(duì)人力資源所設(shè)定的期望，代表性比較明顯。

在中國，大部分關(guān)于人力資源管理角色的研究都著眼于戰(zhàn)略性人力資源角色，認(rèn)為戰(zhàn)略行人力資源角色將更加有利于企業(yè)的發(fā)展，而其他角色很少提到。而本研究認(rèn)為泰國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與中國有較大差別，泰國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展較大程度落后于中國，所以本研究選取多種人力資源管理角色，探究在目前泰國情境下，不同人力資源管理角色對(duì)于人力資源管理效能的影響差別，更好地權(quán)衡各人力資源角色的比重。

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.2  研究意義

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得環(huán)境不確定性不斷加劇。在此背景下，如何發(fā)揮人力資源多樣化的職能，以發(fā)展人力資本這一企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，成為管理者需要回答的問題。本研究將通過研究人力資源的角色、環(huán)境不確定性和人力資源效能三者間的關(guān)系，探討人力資源管理效能的影響因素，試圖解答在環(huán)境不確定的情境下，對(duì)于泰國目前的情況在哪一種人力資源管理角色方面能夠在更大程度上提升人力資源管理對(duì)應(yīng)的效能度，進(jìn)而為企業(yè)內(nèi)的人力資源部門的管理和運(yùn)作提供一定的借鑒意義。

(1)理論意義

結(jié)合人力資源管理角色，環(huán)境的不確定性和人力資源管理對(duì)應(yīng)的效能理論，借助結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)人力資源管理角色和效能之間的關(guān)系予以理論性的關(guān)注和探討，并導(dǎo)入環(huán)境不確定性作為調(diào)節(jié)變量三者的具體因子，在研究領(lǐng)域上加大理論支持的水平。其次，研究選區(qū)的樣本為位于曼谷的泰國公司，豐富了泰國曼谷情境下的事實(shí)依據(jù)，最后研究領(lǐng)域長期于企業(yè)先鋒方面存在的不足借助于本研究可以得到很好的彌補(bǔ)，人力資源管理對(duì)應(yīng)的角色理論也可以更為豐富，對(duì)于人力資源對(duì)應(yīng)的管理效能及環(huán)境不確定性之間的緊密聯(lián)系，本研究也給予了充分的理論支撐，基于實(shí)證調(diào)研位于曼谷的相關(guān)泰國公司，本研究彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的理論空白，為組織人力資源管理提供參考與幫助。

(2)實(shí)踐意義

隨著目前經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，企業(yè)管理人愈來愈認(rèn)識(shí)到了人力資源管理這部門的重要性,可是，對(duì)于課題：人力資源管理角色能否正向的、積極地影響到人力資源對(duì)應(yīng)的管理效能？當(dāng)前泰國企業(yè)在人力資源管理方面都必須要考慮的一個(gè)重要環(huán)境特點(diǎn)為：目前環(huán)境的不確定性明顯上升，非常高，在這樣的背景下，為了提升企業(yè)在人力資源管理方面的具體效能，人力資源管理部門需要對(duì)人力資源管理的具體角色予以調(diào)整。

不過當(dāng)前的研究撰述在人力資源角色、環(huán)境不確定性和人力資源效能之間的關(guān)系方面尚未得出確定性的結(jié)論，已有的研究成果與集中在中國企業(yè)為研究對(duì)象的基礎(chǔ)上�；趯�(shí)證調(diào)研位于曼谷的相關(guān)泰國公司，本研究彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的理論空白，為組織人力資源管理提供參考與幫助。

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第二章  理論探討及模型構(gòu)建

本章深入探討了人力資源管理的角色、環(huán)境不確定性、人力資源管理效能三個(gè)變量之間的相關(guān)性，借助歸納總結(jié)并且分析已有的研究文獻(xiàn)，做出假定，并構(gòu)建出模型。在具體的內(nèi)容上包括了人力資源管理的角色與人力資源管理效能之間的關(guān)系、環(huán)境不確定性在人力資源管理的角色與人力資源管理效能方面所發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)變量選擇的是環(huán)境的不確定性，無論是研究假定，，還是建立的研究模型都是基于這一選擇之上。

2.1  概念界定

人力資源管理角色

本研究的角色，指的是人力資源管理的任務(wù)，依照其他人分配與期望，負(fù)責(zé)組織的人力資源，為了實(shí)現(xiàn)在職場上的成功,根據(jù) Dave Ulrich 教授可以分為 4 個(gè)角色

1．戰(zhàn)略伙伴(Strategic  Partner)  -人力資源專業(yè)人士和直線管理，參與在確定的經(jīng)營策略和調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略(Conner & Ulrich, 1996)。本角色花時(shí)間在戰(zhàn)略問題上，是一個(gè)積極的合作伙伴，組織管理，業(yè)務(wù)規(guī)劃整合工作的人力資源戰(zhàn)略納入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展過程。

2．管理專家(Administrative Expert) -  是一個(gè)傳統(tǒng)的人力資源管理中的角色，它是有效的設(shè)計(jì)和提供人力資源的過程，管理專家專家是由 Ulrich (1997b)提出定義為“人力資源專業(yè)人士的設(shè)計(jì)和人員配備，培訓(xùn)，考核，獎(jiǎng)勵(lì)提供有效的人力資源流程，推進(jìn)，并通過該組織另有管理員工的流動(dòng)，為企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的管理人，人力資源專業(yè)人士，確保這些組織流程的設(shè)計(jì)和有效傳遞”。

3．員工的主心骨(Employee Champion) -員工的主心骨的成果是提升員工的承諾與專業(yè)能力。人力資源管理實(shí)踐應(yīng)該幫助員工通過職業(yè)能力和承諾，努力工作，提高他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)。人力資源部門主管扮演員工斗士的角色，就須留意員工的需求，進(jìn)而成為企業(yè)的伙伴。員工主心骨的主要工作是傾聽員工心聲、回應(yīng)他們的意見、并設(shè)法提供能滿足他們需求的資源。

4．變革推動(dòng)者(Change Agent) -  在人力資源誰參與推動(dòng)文化變革，并幫助組織適應(yīng)變化。本角色保證人力資源戰(zhàn)略，流程，工具和程序增加了組織的變化的能力，是一個(gè)積極參與者的組織續(xù)展，變更，或轉(zhuǎn)換活動(dòng)。

環(huán)境不確定性

和許多研究者的概念一樣，如不確定性的概念是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的派生。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，不確定性和風(fēng)險(xiǎn)是緊密相連的。奈特在 1921 年指出，不確定性是由于人們基本性質(zhì)可能是對(duì)事件缺乏認(rèn)識(shí)，從而使得難以通過現(xiàn)有的理論或經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行預(yù)測和定量分析。在此基礎(chǔ)上，當(dāng)概念用于描述組織環(huán)境的不確定性時(shí)，環(huán)境不確定性的概念就應(yīng)運(yùn)而生了。

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2.2  研究模型

人力資源管理對(duì)組織績效的影響非常明顯，借助梳理已有文獻(xiàn)，總結(jié)分析當(dāng)前研究理論，本文歸納概括了人力資源管理的角色對(duì)人力資源管理效能的影響機(jī)制。在此基礎(chǔ)之上，將環(huán)境不確定性引入作為本研究的調(diào)節(jié)變量，根據(jù)這一調(diào)節(jié)變量分析人力資源管理角色于效能上所發(fā)揮的作用和影響，形成了本研究的幾項(xiàng)假設(shè)。對(duì)于本研究而言，其選定的自變量是人力資源管理對(duì)應(yīng)的角色，因變量是人力資源管理的具體效能，環(huán)境不確定性為調(diào)節(jié)變量，建立研究模型如下：

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第三章  實(shí)證研究與假設(shè)檢驗(yàn) ................... 33

3.1 描述性統(tǒng)計(jì) ............... 33

3.1.1 問卷收集情況 ........ 33

3.1.2  描述性統(tǒng)計(jì)分析 ............. 33

第四章  研究結(jié)果討論 .................. 62

4.1  主要研究結(jié)........ 62

4.1.1  檢驗(yàn)結(jié)果 ................... 62

4.1.2  控制變量影響結(jié)......... 63

第四章  研究結(jié)果討論

本章主要包括三個(gè)內(nèi)容，首先會(huì)將本研究通過實(shí)證的方法對(duì)于假設(shè)的驗(yàn)證情況和研究呈現(xiàn)的其他結(jié)果進(jìn)行梳理；其次提出本次研究結(jié)果呈現(xiàn)的意義，包括理論意義和實(shí)踐啟示；最后，回顧研究過程，提出本次研究的研究局限及展望。

4.1  主要研究結(jié)果

4.1.1  檢驗(yàn)結(jié)果

本研究通過實(shí)證研究方法，使用 SPSS21.0 進(jìn)行分析，在控制性別、年齡、學(xué)歷等變量的情況下，人力資源管理角色對(duì)人力資源管理效能的回歸系數(shù)達(dá)到顯著水平，在人力資源管理的這四個(gè)角色，每個(gè)角色都與人力資源管理效能的提升呈現(xiàn)出正相關(guān)的關(guān)系。

在調(diào)節(jié)作用的驗(yàn)證情況來看，環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理角色與人力資源管理效能間關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。比較特別的是，環(huán)境敵對(duì)性對(duì)于人力資源管理的員工主心骨角色與人力資源管理效能的關(guān)系，反而起正向調(diào)節(jié)作用。表 3-32 反映的數(shù)據(jù)。

本研究提出的 16 個(gè)研究假設(shè)的結(jié)論如表 4-1：

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結(jié)論

本文通過對(duì)“人力資源管理角色-環(huán)境不確定性-人力資源管理效能”三個(gè)變量的文獻(xiàn)綜述和關(guān)系探究，建立了在環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)下人力資源管理角色對(duì)人力資源管理效能影響的研究模型。并在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究，驗(yàn)證了兩個(gè)核心問題：人力資源管理角色與人力資源管理效能的關(guān)系；環(huán)境不確定性在此過程中存在的調(diào)節(jié)作用。所以，基于過往文獻(xiàn)的綜述以及實(shí)證研究的結(jié)果，本文研究獲得如下結(jié)論：

（1）泰國曼谷的企業(yè)在當(dāng)前的發(fā)展中，應(yīng)該重視人力資源管理效能的管理。

本研究的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、在目前企業(yè)工作年數(shù)、工作職位、部門、企業(yè)規(guī)模和所屬行業(yè),共 9 個(gè)控制變量，其中有 4 個(gè)控制變量對(duì)人力資源效能有比較顯著的影響，分為行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、工作年限和職位。

在本研究中的 8 個(gè)行業(yè)，在這 8 個(gè)行業(yè)的研究結(jié)果，對(duì)于人力資源管理效能，沒有哪個(gè)行業(yè)能夠得分達(dá)到“很高”的水平，其中5個(gè)行業(yè)達(dá)到了“高”的水平包括消費(fèi)品，房地產(chǎn)/建筑業(yè)，資源，服務(wù)業(yè)，技術(shù)行業(yè)，另外 3 個(gè)行業(yè)包括農(nóng)業(yè)及食品，金融，制造業(yè)只能達(dá)到  “中”  的水平。可以看出，目前泰國各行業(yè)的企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理效能的水平不一，有部分行業(yè)相對(duì)較為落后，且各行業(yè)的整體水平較低。因此，泰國企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還需要更加關(guān)注人力資源管理效能提高，并依據(jù)本文的研究結(jié)果，關(guān)注人力資源角色在此過程中的促進(jìn)作用。此外，本文研究結(jié)果表明泰國企業(yè)的規(guī)模越大，人力資源管理效能越少。這表明企業(yè)規(guī)模越大，越有可能出現(xiàn)大公司病，過于繁瑣的流程和龐大的組織降低了組織的效率。因此，在大公司中更需要重視人力資源效能的提高。

關(guān)于工作年限和職位，這兩者的關(guān)系比較明顯。一般而言，職位越高的員工擁有越多的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)他們能夠更好地適應(yīng)公司的管理制度，從而使得人力資源管理效能也較高。而員工的學(xué)歷對(duì)于人力資源管理效能的影響并不明顯。這表明，為提高企業(yè)人力資源管理效能的水平，企業(yè)更應(yīng)該重視對(duì)老員工經(jīng)驗(yàn)的挖掘，而不是追求高學(xué)歷的員工。

參考文獻(xiàn)（略）