一、引言

（一）研究背景與意義

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的新時期,企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。特別是2008年全球性金融危機以來,員工離職率逐年攀升成為企業(yè)在應(yīng)對嚴峻市場挑戰(zhàn)、謀求生存發(fā)展所面對的焦點問題,也已成為困擾企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要因素之一。在當(dāng)前市場和技術(shù)迅速變化的大環(huán)境中,人才的動態(tài)流動已逐漸成為一種常態(tài)和趨勢,員工離職率上升特別是骨干員工流失導(dǎo)致企業(yè)人力資本存量減少、人力資本外部性削弱,直接影響著企業(yè)的人力資本和核心競爭力,影響著整個企業(yè)運行的正常化、高效化和可持續(xù)化的發(fā)展。員工的流失不僅增加了企業(yè)人力資源的替換成本、致使組織士氣低落,同時髙素質(zhì)員工的離職還造成了企業(yè)顧客群流失,導(dǎo)致企業(yè)的長期利益受到損害,所以員工的穩(wěn)定性和忠誠度作為影響企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的重要因素之一在企業(yè)人力資源的高效管理中起著舉足輕重的作用。在企業(yè)發(fā)展的進程中,如何留住員工,避免員工流失,保證企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定成為新形勢下企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標及發(fā)展戰(zhàn)略亟待研究的管理課題,其研究成果對其他企業(yè)的人力資源管理也將具有一定的參考和借鑒價值。

本文以中國鋁業(yè)蘭州分公司(以下簡稱公司)為研究對象,結(jié)合公司人力資源管理工作實踐,對不同層次和特點的員工離職影響因素展 深入分析。通過對員工離職率等關(guān)鍵指標和數(shù)據(jù)分析,從企業(yè)和員工個人兩個層面就影響員工離職的諸如不適應(yīng)崗位、不認同企業(yè)文化、企業(yè)缺乏有效的激勵機制、員工培訓(xùn)機會有限、內(nèi)部晉升通道狹窄等主要問題,有針對性地進行原因分析及對策研究,達到進一步優(yōu)化公司人力資源管理模式,降低員工離職率的目的。

本文圍繞公司“轉(zhuǎn)觀念、抓改革、調(diào)結(jié)構(gòu)、促發(fā)展”的發(fā)展目標,以制約公司競爭發(fā)展的員工離職問題為研究對象,在深入分析問題成因的基礎(chǔ)上提出對策和建議,以期提高公司人力資源管理效率,建立員工離職管理和風(fēng)險防控機制,降低員工流失率。通過精益管理打造一支適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求的高素質(zhì)人力資源隊伍,提升企業(yè)競爭優(yōu)勢,為公司持續(xù)健康發(fā)展提供人才和智力保障。

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(二)研究思路與方法

1、研究思路

在市場競爭的大環(huán)境下,戰(zhàn)略性的人力資源管理模式在吸引、保留員工,穩(wěn)定職工隊伍、提高員工忠誠度等方面的作用越發(fā)重要,本文從公司員工離職率逐年攀升問題入手,就影響員工離職率的主要因素進行深入分析。結(jié)合公司人力資源管理實際,以不同用工形式的員工成長背景及需求為關(guān)注點,從企業(yè)及員工個人兩個層面對可能導(dǎo)致員工離職的因素進行歸因,提出公司在員工管理存在的風(fēng)險點及需要進一步健全完善的制度和要求。

基于馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯公平理論、赫茨伯格激勵因素等支持性理論,并通過對西部國有企業(yè)留人的有效策略分析,對離職率等關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)展開研究,找出影響離職的問題和原因所在,并針對性地提出降低員工離職率、穩(wěn)定員工隊伍的對策。

2.研究工具及方法

(1)本文的研究工具主要是利用員工離職原因理論,其中包括馬斯洛需要層次理論、亞當(dāng)斯公平理論、赫茨伯格激勵因素理論和彼得原理,并通過對西部國有企業(yè)留人策略進行分析,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀,找出降低員工離職率的對策。本文基于以上主體理論,從個人與企業(yè)兩個層面上,以員工離職率數(shù)據(jù)統(tǒng)計為切入點,對影響員工離職的因素進行分析,并有針對性的分析造成現(xiàn)狀的深層次原因,就公司現(xiàn)狀,同時結(jié)合西部國有企業(yè)先進的留人策略,制定出有效控制員工離職率的措施,為企業(yè)留住并儲備人才,以達到保障企業(yè)長遠利益的目的。

(2)研究方法:本文主要采用文獻法、訪談法、案例研究法先后對影響公司各層面員工離職率的原因進行多視角探究。一、以離職率理論并結(jié)合西部企業(yè)特有的先進留人策略進行基礎(chǔ)性分析。二、通過對公司近五年員工離職情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù),對員工離職關(guān)鍵指標進行深入分析。三、就員工離職原因從企業(yè)和個人兩個層面進行歸因分析。四、運用管理學(xué)手段,并借鑒西部國有企業(yè)成功的留人策略,找出解決員工離職率攀升的有效措施。通過管理模式的更新,最終達到提高員工滿意度,穩(wěn)定職工隊伍,為公司持續(xù)健康發(fā)展提高保障和支持的目的。

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二、文獻綜述

(一)員工離職及離職率概念

離職在許多層面和學(xué)者的研究下,有著不同的概念和含義。離職的基本含義為離 現(xiàn)有職位。員工離職則是指雇員與雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系,員工離開原公司的一種行為。員工離職的基本分類為兩種:一種為員工主動離職,即員工單方面向企業(yè)提出申請;一種為企業(yè)因為員工不勝任崗位、試用不合格或嚴重違反公司規(guī)章制度,由企業(yè)方提出終止雙方勞動關(guān)系。

對于離職員工的度量方法最簡單的當(dāng)屬直接查看離職人數(shù)。但是這種單純的離職人數(shù),如果未結(jié)合企業(yè)員工的整體規(guī)模,這樣對于企業(yè)的離職管理的效果無法形成跨企業(yè)和跨年度的比較,所以在多數(shù)的人力資源管理模式中,通常均采用員工離職率作為離職的度量方法。員工離職率,其另外一個名字叫補償入職率,是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況及穩(wěn)定程度的一個重要指標,通過對員工離職率的分析觀察,可以了解到一家企業(yè)對員工的吸引和員工對企業(yè)的滿意情況。

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(二)員工離職原因的理論分析

對于員工離職原因分析的理論基礎(chǔ),國內(nèi)外許多經(jīng)濟學(xué)家的理論對其都有理論性的支持。

1、馬斯洛需要層次理論

馬斯洛需要層次理論是由美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》中提出的,也被稱為“基本需求層次理論”。

馬斯洛理論把人的需求分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五類,并依次按照由低層次到較高層次排列(如圖2)。

生理需求是指人類維持生存的最基本要求,包括呼吸、水、食物、生理平衡等。這種需求的性質(zhì)決定了它是推動人們行動最首要的動力。

對于安全需求,馬斯洛認為整個有機體是一個追求安全的機制,這與生理需求一樣屬于低級需求,其包括人身安全、生活穩(wěn)定和免遭痛苦等。一旦人們感受到周邊環(huán)境的威脅時,就會產(chǎn)生不安、不公平的情緒。

愛和歸屬感也被稱為社交需求,這一層級屬于人們精神需求的一種,譬如,友情、愛情、隸屬關(guān)系等。如果這一層次顯示為較弱或者缺乏,就會導(dǎo)致人們對自己的價值形成錯誤的評價,所以需要通過和諧人際關(guān)系來進行增強。

尊重需求,如地位、晉升機會等,這種需求是從自身價值的自我感覺和別人對自己的認可、尊重程度兩個方面體現(xiàn)的。

自我實現(xiàn)需求是相對于其他四個需求來說最高層次的衍生性需求。它主要是指人們在實現(xiàn)自己的理想和抱負的推動力作用下,在自己最大的能力范疇內(nèi),將自己變成自己所期望的人。

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三、中國鋁業(yè)蘭州分公司員工隊伍現(xiàn)狀分析................10

(一)中國鋁業(yè)蘭州分公司簡介...........10

(二)中國鋁業(yè)蘭州分公司員工隊伍現(xiàn)狀............12

四、中國鋁業(yè)蘭州分公司員工離職現(xiàn)狀及原因分析.........18

(一)員工離職情況調(diào)查.............18

(二)員工離職關(guān)鍵指標分析..........19

五、中國鋁業(yè)蘭州分公司降低員工離職率的對策..................27

(一)培育體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化........27

(二)明晰員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃..........28

五、中國錫業(yè)蘭州分公司降低員工離職率的對策

(一)培育體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化

對于一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障除了技術(shù)實力、管理實力、經(jīng)濟實力以外,企業(yè)最本質(zhì)的核心競爭力是文化實力,文化鑄就競爭力是人力資源中人才保證的硬道理。員工對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感就是企業(yè)文化不完善的一種體現(xiàn)。

對于企業(yè)文化的建設(shè),首先要明確公司使命,樹立共同愿景。根據(jù)企業(yè)實際,從利益相關(guān)方的角度出發(fā)確定公司使命,公司使命確定中應(yīng)包括事業(yè)目標、報效國家、服務(wù)客戶、貢獻社會、回報股東和成就員工幾個方面進行定位,從而樹立以企業(yè)持續(xù)、和諧發(fā)展,員工共同成長相一致的共同愿景。其次要統(tǒng)一核心價值觀、文化品格和企業(yè)作風(fēng),把企業(yè)倡導(dǎo)的核心理念和行為準則轉(zhuǎn)化為員工個人的價值觀,成為員工的自覺行動,展示員工的精神風(fēng)貌,塑造企業(yè)的良好形象,指導(dǎo)企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展。以公司為例,我們需要設(shè)立以合金事業(yè)為核心,堅持客戶第一,做大做強錯業(yè),致力于成為有色金屬行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,并為員工提供成就人生價值的舞臺,讓員工依托企業(yè),共同發(fā)展,為員工創(chuàng)造多通道職業(yè)成長空間的使命與愿景。以責(zé)任、誠信、卓越為核心價值觀,用合金效應(yīng)合金事業(yè)合金團隊合金未來的合金文化為文化品格,延續(xù)拼博奉獻、務(wù)實高效、創(chuàng)新超越、和諧發(fā)展的企業(yè)作風(fēng),打造具有國際競爭力的一流公司。

在企業(yè)文化的人文關(guān)懷方面欠缺是各個企業(yè)的通病,企業(yè)大多把盈利作為企業(yè)的中心點,所以在企業(yè)文化的定位上存在一定的偏向性。具有人文關(guān)懷的企業(yè)文化能夠讓員工為企業(yè)的發(fā)展凝心聚力,為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。以公司為例,對于員工的人文關(guān)懷可以通過以下幾個途徑來實現(xiàn)。一種途徑是提升員工的幸福指數(shù),辟如,公司可以在員工過生日的時候送上祝福或者送上小禮物。二是對員工進行適時的家訪和談話,尤其是新入職員工和家庭出現(xiàn)困難的員工,了解其具體情況,從公司層面上為其解決困難,解除員工的后顧之憂。三是營造良好的企業(yè)環(huán)境,建立體現(xiàn)特色的辦公環(huán)境,例如文化看板、辦公室綠化布置,提高員工的工作積極性和學(xué)習(xí)意識。四是組織各種集體參與、協(xié)作的競賽、文藝匯演、拓展訓(xùn)練等活動,增強員工團隊意識,集體榮譽感,激發(fā)員工工作動力。五是宣傳標桿性的員工形象,使員工看到在公司脫穎而出的希望,并通過榜樣精神提升員工工作熱情,引導(dǎo)員工工作方向。六是將員工工作中的技能與娛樂活動相結(jié)合,促進員工自覺提高技能水平的意愿。七是在組織各種企業(yè)活動的時候,要求員工自行進行規(guī)劃布置,促使員工產(chǎn)生使命感。

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六、結(jié)論與展望

(一)主要結(jié)論

首先,是企業(yè)內(nèi)部因素的影響,從提升人力資源效能、充分發(fā)揮企業(yè)人力資源價值的角度出發(fā),對影響員工物質(zhì)和精神層面上的例如薪酬制度、晉升制度、人文關(guān)懷等方面進行了歸因分析,確定了提升人力資源管理必須在上述管理層面上進行完善。

另外一個因素即員工個人因素,員工的個人價值觀成為其工作行為的導(dǎo)向,所以離職與否取決于員工與企業(yè)價值取向的重合度。當(dāng)員工與企業(yè)重合度較低時就體現(xiàn)為對企業(yè)的認同感降低,離職傾向升高。員工的性格因素以及生活狀態(tài)的改變,也是員工選擇離職的關(guān)鍵因素。

基于以上兩項影響因素的分析,對于員工離職的控制主要通過人力資源管理過程中的幾個重要節(jié)點來完成。從對員工的招聘起步,做好能崗匹配的聘任制度。完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,從而調(diào)整員工培訓(xùn)內(nèi)容,使培訓(xùn)效果積極有效。在考核機制的完善中做好以考核結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標設(shè)立。在激勵方式上,轉(zhuǎn)變思想,從以人定薪向以崗定薪的合理薪酬發(fā)放模式進行轉(zhuǎn)型,從而達到激勵效果最大化的目標。重視員工離職的后勞動關(guān)系管理,做好企業(yè)員工離職風(fēng)險評估及預(yù)警體系,從而實現(xiàn)員工離職的預(yù)防效果。另外,配合人力資源管理流程上的不斷完善,還需要人力資源外部的企業(yè)文化建設(shè)等精神層面上的加固,通過精神層面的感染,引導(dǎo)員工個人價值取向與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。最終實現(xiàn)以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向,建立平衡員工物質(zhì)和精神需求的人力資源管理體制,提升員工忠誠度,降低員工離職率。

參考文獻（略）