一、前言

(一)研究背景

進入21世紀以后,隨著全球經濟一體化進程的發(fā)展,將會迪來一個知識經濟的時代,更是一個體現(xiàn)人為本"管理模式的新時代。

知識經濟時代是以智力資源以古有、知識生產分配作為生存手段�；诩夹g和經濟領域的市場競爭,歸根到底就是對人才的爭奪。推動經濟發(fā)展的主導力量,也終將是人力資源。因此可以這樣說,人才是創(chuàng)業(yè)么本,興國之源。

我國自改革開放以來,將教育事業(yè)視為優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略目標,實施科教興國戰(zhàn)略,培養(yǎng)了一大批的優(yōu)秀人才,他們也在改革開放的進程中發(fā)揮了極其重要的作用。相對于我國豐富的人力資源,仍然存在著人力資源總體素質不高,高層次素質人才偏少等問題。當前我國的人才隊伍,已不能很好地滿足新形勢下的任務需求,并且已經開始影響到我國國民經濟總體水平的進一步發(fā)展,和我國經濟國際競爭力的持續(xù)增強。

科學研究是以科技人才作為實踐的主體,在探索研究的過程中獲得新的科技成果,藉此來帶動產業(yè)技術的革新,實現(xiàn)經濟效益的提窩,促迸國民經濟水平的發(fā)展。在整個的研究過程中,伴隨著新材料、新技術的發(fā)現(xiàn),科學知識的不斷拓展,也會不斷提升科研人員的科學技術素養(yǎng),造就一批新的高素質、高層次的人才。兩者的關系是互為因果的。在科研院所中,最基才:的人才結構是以人才的類型、比例、職能等各種級別構成的組織框架,及他們內部的相互關系。因此,在推動科研院所科研水平發(fā)展的歷程中,人才結構起到了最關鍵的作用。

社會的科技隊伍在每一時期都有自己特定的結構。我國大多數(shù)的科研院所,由于長期處在國家計劃經濟的管理模式下運行,存在著一個比較特殊的人才結構。因為國家財政補貼等因素和高福利的待遇,使它在一段時期內,還是處于相對穩(wěn)定的結構。但從長遠發(fā)展來看,隨著現(xiàn)有人才年齡的老化和市場經濟下中青年人才的不斷流失,又呈現(xiàn)出一個動態(tài)的結構。因此,分析研究當前科研院所中現(xiàn)有的人才結構,完善和建立一組能滿足科學研究任務,實現(xiàn)良性循環(huán)的新型結構模式,對于科研院所的長遠規(guī)劃與后續(xù)工作的可持續(xù)開展,具有極其深遠的意義�？茖W的結構模式,不僅有助于提高人才水平,調動人才的積極性,而且還可獲得超過單個人才作用么和的效果,從而產生很強的研究能量。

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（二）研究內容及技術路線

本文以聲學研究站人才結構的數(shù)據資料為依據,對人才現(xiàn)狀進行了綜合分析及需求預測,提出以專業(yè)、年齡、職稱優(yōu)化目標為中也,研究了優(yōu)化人才結構分步驟實施的具體方案,提出與之相適應的具體的實施對策。

本文將依照以下六個主要框架展開。

第一部分緒論是以研究背景及意義為出發(fā)點,對相關研究現(xiàn)狀進行了較詳細的介紹,在此基礎上提出了本文的研究內容及技術路線。

第二部分是論述人才結構優(yōu)化的基本理論知識。先介紹了人才概念的基本定義和新的內涵,還對人才開發(fā)的必要性,及在開發(fā)過程中必須要遵循的基本原則進行了歸納與總結。對于人才結構優(yōu)化的基本理論,在這部分也作了系統(tǒng)的介紹。

第三部分是針對聲學研究站目前人才結構現(xiàn)狀進行深入地探討研究。根據其所具有的不同因素特質進行劃分,對于人才結構中細分出來的年齡結構、職稱結構、學歷結構、學緣結構分別進行優(yōu)化,并旦總結了人才結構中存在的一些問題。

第四部分是聲學研究站的人才結構優(yōu)化方案的設計,提出對人才結構的專業(yè)優(yōu)化目標布局,年齡優(yōu)化目標布局,職稱優(yōu)化目標布局的三大目標。

第五部分是針對聲學研究站的人才結構優(yōu)化方案而實施的策略,主要論述如何改變人才引進模式,如何對現(xiàn)有人才隊伍結構進行調整,及如何通過績效考核評價、淘汰來有效地優(yōu)化人才隊伍。

第六部分是結論與展望,總結概括了人才結構優(yōu)化的主要研究思路,與之對應的研究結論。并對于人才結構優(yōu)化W后需要繼續(xù)討論的問題進行了初步思考,指明了今后需要繼續(xù)研究的發(fā)展方向。

關于本文的主要探究的思路及主體的框架,參見圖1-1所示。

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二、人才結構優(yōu)化的基礎理論

(一)人才理論

1、人才概念的界定

綱要中有關人才的表述內容,體現(xiàn)了人才所具有的三個特性。第一個是專業(yè)性,人才必須具有高度專業(yè)化才能或技能;第二個是價值性,人才的首要前提是要有高尚的思想情操,能通過其創(chuàng)新的行為,為社會發(fā)展做出較大貢獻或者產生較大影響力;第H個是時代性,相對于普通勞動者來說,人才必須具備高層次的素質和高水平的能力。新綱要的頒布,使大家對于人才的內涵有了更深入的了解,對于人才資源的合理配置、使用也有了新的認識。

"人才橫向結構指人才群體中不同序列的各類人才之間的比例及其相互關系f。"現(xiàn)代社會體系中不同的社會分工,也使人才序列的組合越來越多樣化。還是以科研院所為例,即使是最基本的劃分方式,在一個研究所中,還是需要依靠科研技術人才、工程技術人才和管理人才這三支不同的人才隊伍來支撐運作�？梢詫⒚恳恢ш犖橹械娜瞬排渲�,看成是一組獨立的人才排列。多組人才序列配置的比例及相互聯(lián)系,就是該科研院所內人才的橫向結構。對于一個國家來說,不同的部門、地域的多組人才序列及其的相互聯(lián)系,構成該個國家內部人才的群體橫向結構,人才群體橫向結構是科教體制、社會制度、人才政策的多元化表現(xiàn),代表國家未來的發(fā)展前景。

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(二)人才結構優(yōu)化理論

1、人才結構優(yōu)化的基本概念

人才結構優(yōu)化,就是要在人才群體內部找出群體要素和配比不合理或失調的地方,從組織戰(zhàn)略發(fā)展目標的高度進行協(xié)調,加快群體的整體效能提升,建立起一個多方位的最佳組合。送個最佳組合需要滿足下面的三個標準。一是群體核必競爭力的變化,滿足組織戰(zhàn)略目標的發(fā)展需要;二是要讓群體內部各要素能充分發(fā)揮作用,使群體內部人才的積極性,都能被有效地調動起來;三是加快提升群體整體效能,促進人才更好成長。

2、人才結構優(yōu)化的構成體系

人才結構優(yōu)化,即人才群體組合優(yōu)化。它具有以下四個方面的優(yōu)勢。一是能夠響應組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要;二是能夠通過削減人才的數(shù)量,實現(xiàn)產出利潤的最大化;三是能夠有效地整合內部的各種要素,實現(xiàn)人才與其他生產要素的最佳配比;四是能夠形成好的競爭機制,激勵人才積極進取、勇于開拓。優(yōu)化的人才群體組合,能起到"放大功能、感應功能、聚焦功能、互補功能、師承功能、調節(jié)功能"六個方面的作用。

將會從年齡結構優(yōu)化,職稱結構優(yōu)化,學歷結構優(yōu)化,學緣結構優(yōu)化這四個方面,來闡述人才結構的優(yōu)化。

(1)年齡結構優(yōu)化

年齡結構是指同一時期內,各年齡段人才組合后構成的比例結構,其中青年、中年和老年是最主要的年齡段。年齡結構的最佳組合應該既能滿足人才新老更替需求,又能確�？蒲兴匠掷m(xù)發(fā)展,符合人才成長客觀規(guī)律。

在科研院所里,年齡結構反映出目前科研隊伍中人員的發(fā)展?jié)摿?體現(xiàn)出人才隊伍的活力和創(chuàng)新力。對不同年齡人員進行適當?shù)卣{整,形成合理的不同年齡段人才梯隊,是保障科研隊伍建設長遠發(fā)展的有效措施。

優(yōu)化年齡結構是要適時引退老年的科研人員,維持中年科研人員的比例,及時補充年輕的科研人員,老中青三段年齡結構的人才兼容,可激發(fā)人才隊伍的創(chuàng)新熱情,又能穩(wěn)中有序地發(fā)展。

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三、上海海東聲學研究站人才結構現(xiàn)狀評價.................11

(一)聲學研究站人才年齡結構現(xiàn)狀評價..............11

(二)聲學研究站人才職稱結構現(xiàn)狀評價.............14

(三)聲學研究站人才學歷結構現(xiàn)狀評價...........15

四、上海海東聲學研究站人才結構優(yōu)化方案設計............21

(―)人才結構優(yōu)化的總體構架................21

(二)人才結構的專業(yè)優(yōu)化目標布局..............31

(三)人才結構的年齡優(yōu)化目標布局................32

五、人才結構優(yōu)化方案實施策略...............35

(一)現(xiàn)有人才結構模式的改革...............35

(二)現(xiàn)有人才隊伍結構優(yōu)化調整..............38

五、人才結構優(yōu)化方案實施策略

(一)現(xiàn)有人才結構模式的改革

1、引進人才模式的現(xiàn)狀

在新的形勢下,要在原有的基礎上積極開拓進取,發(fā)揮主觀能動性,來實現(xiàn)對高層次科研人才、管理人才的需求。筑巢引鳳,就需要建立吸引高層次人才的引進機制:剛柔并蓄,就需要探索符合工作特點的靈活用人形式。

建設引進機制,才能建立有效的人才集聚機制和有利于優(yōu)秀人才脫穎而出而用人機制;深入理解引進制度的政策,制定靈活的、操作性強的人才引進機制。以往聲學研究站采取的是自主公開招聘,進入專業(yè)對口的高校保持密切合作,選拔優(yōu)秀的專業(yè)應屆畢業(yè)生�，F(xiàn)在應采取多種形式招賢納才,打開引進人才的渠道。例如:對于外單位在職的項目專家,可以采用短期聘用流動崗位的形式,聘請專家項目咨詢、技術攻關,用人方式和渠道可以靈活些。

實行"按需設崗、按崗聘任、競爭上崗、契約管理PU"的新型用人制度。將聲學研究站內原有的身份管理變?yōu)閸徫还芾?確定具體崗位,明確崗位等級,管理好崗位設置和人員聘用的銜接工作,進一步規(guī)范人員聘用制度。

在原有基礎上加強監(jiān)督和管理,按照新管理辦法對聘期己滿人員進行考核,采取競爭上崗和雙向選擇的方式,重新建立聘巧或續(xù)聘管理。

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六、研究結論與展望

在知識經濟時代,人才將會對科技進步和經濟發(fā)展起最關鍵性的作用。因此,對一個專業(yè)學科性的研究站來說,領軍人才就是研究站的品牌,科研單拉發(fā)展歸根到底就是人才的競爭。采用何種創(chuàng)新形式來吸引、培養(yǎng)、選拔人才,調動、引導他們的工作熱情、創(chuàng)新積極性,與科研院所一起成長,是科研院所當前面對的一項重要課題。

論文通過對上海海東聲學研究站的人才結構現(xiàn)狀進行統(tǒng)計分析,以人才結構相關理論為依據,結合中科院"創(chuàng)新2020"人才發(fā)展戰(zhàn)略和站內的現(xiàn)有條件,提出了人才結構優(yōu)化的設計方案,及優(yōu)化的實施途徑和相對應的具體策略。

論文對人力資源規(guī)劃、聘用制管理、績效考核評估、人才流動機制,同聲學研究站內人才結構優(yōu)化的目標,進行了理論上系統(tǒng)的研究與分析。得出的一個基本結論就是,科研院所人才結構的優(yōu)化是通過上的四種主要途徑來實現(xiàn)的。針對聲學研究站人才結構存在的主要問題,結合站內的現(xiàn)有條件,從編制規(guī)劃制定、實行聘用制改革、改善考核機制等方面,有針對性地提出聲學研究站人員結構的優(yōu)化策略。需要對外加強合作與交流,完善人才培訓計劃,鼓勵職工成才,建立激勵機制吸引和留住人才。

聲學研究站必須要緊跟時代發(fā)展的步伐,結合單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標,制定人才發(fā)展的長期規(guī)劃,營造出良好的學術研究氛圍和工作環(huán)境,尊重人才、吸引人才、造就人才、留住人才,使人才能看清未來發(fā)展的方向,規(guī)劃人生目標,在單位的發(fā)展中實現(xiàn)個人的人生價值。

參考文獻（略）