發(fā)布時間：2016-08-23 07:09

目錄（提綱）

1引言 2
1.1研究背景 2
1.2研究目的 2
1.3本文的框架結(jié)構(gòu) 2
1.4本文的創(chuàng)新點與不足 2
2理論綜述 2
2.1項目失敗后消極情緒氛圍 2
2.1.1情緒氛圍的概念 2
2.1.2項目失敗后情緒氛圍的結(jié)構(gòu)和測量 2
2.1.3團隊情緒氛圍的相關(guān)研究 2
2.2 團隊成員有效性 2
2.2.1團隊成員有效性的概念 2
2.2.2團隊成員有效性的結(jié)構(gòu)與測量 2
3研究構(gòu)思與假設 2
3.1項目失敗后情緒氛圍與團隊成員有效性的關(guān)系 2
3.2團隊情緒氛圍的中介作用 3
3.3研究構(gòu)思總結(jié) 3
4研究方法 3
4.1量表的編制及發(fā)放 3
4.2研究量表 3
4.2.1團隊情緒氛圍量表 3
4.2.2團隊有效性量表 3
4.3控制變量 3
4.4統(tǒng)計方法 3
5實證分析 3
5.1項目分析 3
5.2探索性因素分析 3
5.2.1項目失敗后情緒氛圍量表探索性因素分析 3
5.2.2團隊有效性量表探索性因素分析 3
5.3團隊情緒氛圍評分者內(nèi)部一致性檢驗 3
5.4描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析 4
5.5團隊情緒氛圍對團隊有效性的回歸分析 4
5.6總模型驗證 4
6討論與結(jié)論 4
6.1團隊有效性的影響因素 4
6.2團隊情緒氛圍的研究地位 4
6.3研究局限及展望 4
6.4研究結(jié)論 4
參考文獻 4
附錄 4
問卷一：項目失敗后消極情緒氛圍量表 5
問卷二：團隊員工有效性量表 6
 
1引言

1.1研究背景
在人類社會從后工業(yè)時代進入知識經(jīng)濟時代的過程中，為了應對日益復雜多變的外部市場環(huán)境，建立快速的應變力和卓越的競爭力，同時實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，越來越多的企業(yè)選擇以團隊作為一種有效的組織結(jié)構(gòu)形式。團隊實踐以及團隊管理受到了企業(yè)界前所未有的重視，在理論和實踐中構(gòu)建起相當豐富的團隊管理科學體系。近年來，企業(yè)紛紛開始思考如何整合團隊內(nèi)部成員的個體層次力量以獲得團隊的最大合力，例如技能、學歷、智力等等，而情緒作為一個新的潮流，也逐步吸引著眾多研究者和實戰(zhàn)者的關(guān)注。
情緒是組織行為的一個重要方面，時下，個體情緒研究的學術(shù)方向巳經(jīng)得到了確立（Brief & Weiss，2002),它強調(diào)員工情緒不僅會影響員工的身心健康，最終也將影響組織績效（Tolich，1993),因此員工情緒研究在理論上和實踐上都有非常重要的意義，它體現(xiàn)了人本管理理念，并為組織發(fā)展和員工身心健康提供了理論依據(jù)。Elfenbien和Shirako (2006)認為情緒對于團隊來說也是非常重要的概念，由于許多人類的情緒都是產(chǎn)生于人際交往之中，情緒對團隊生活具有重要的影響，特別對于幫助我們理解團隊行為與團隊狀態(tài)的內(nèi)在機制具有價值，因而有必要將情緒與團隊的研究結(jié)合起來。組織層面的情緒研究始于情緒事件理論(Affective Events Theory，AET)，Weiss 等人（1996)認為，工作中的情緒由特指的工作事件（Specific Events)決定，尤其是日常工作中所經(jīng)歷的激烈爭辯，研究者認為它們造成的情緒影響了員工的行為和態(tài)度。Kelly和Barsade (2001)提出了團隊情緒（TeamEmotion)的概念，他們認為，團隊成員會把個體層次的情感以及情緒體驗帶入團隊進行外顯分享和內(nèi)隱分享，這一過程與其他成員的情緒體驗產(chǎn)生互動，將在特定的團隊情緒規(guī)范下，通過情緒的感染與展示，達到情緒整合狀態(tài)，從而形成團隊情緒。因此，團隊情緒指不同團隊成員情感成分的整合。
團隊有效性（TeamEffectiveness, TEF) 一直是當今組織行為學理論與實踐研究的熱點命題之一，但相關(guān)的研究大多都是以工作任務為中心或只關(guān)注于團隊流程等，而忽略了團隊互動過程中大量的情感訊息以及情感的處理技巧，而這些因素對于團隊有效性和成功績效恰恰是必不可少的，因此以團隊情緒為視角研究團隊有效性將對這一領域進行填補，研究成果具有創(chuàng)新性和前瞻性。情緒智力是個體對情緒進行識別和管理的能力，自從Goleman于1995年推出了《情緒智力》一書后，情緒智力便成為了學術(shù)界和實踐界關(guān)注的焦點。許多理論和實證研究表明，個人情緒智力對工作情境中的績效等結(jié)果變量具有顯著的影響作用。然而當研究上升到團隊層面，由于團隊情緒智力（Team EmotionalIntelligence, TED并不一定是個人情緒智力的簡單加和，傳統(tǒng)關(guān)注個人層面的情緒智力理論以及強調(diào)工作任務的團隊有效性研究已不能完全解釋團隊組織形式內(nèi)最核心的內(nèi)容，即團隊成員在工作互動過程中受到情緒的影響作用以及團隊如何對情緒資源進行管理以促進團隊績效，因此，，團隊情緒智力與團隊有效性的相關(guān)研究應運而生。Dmskat和Wolff (2001)研究指出，跟個體一樣，每個團隊都包含團隊層面的情緒智力，而團隊有效性與團隊情緒智力緊密相連，后者會帶動團隊有效性的提升；也有其他很多研究者堅持認為團隊情緒智力是團隊中的一個重要組成部分，對團隊績效等輸出具有至關(guān)重要的作用。于此同時，團隊情緒氛圍（Team Emotional Climate, TEC)也開始成為理解團隊有效性過程的新興視角（Pirola-Merlo，Hartel, Mann & Hirst, 2002)。Fineman (1994)認為，團隊氛圍是組織本質(zhì)的一部分，它們由組織架構(gòu)、政策制度、組織內(nèi)沖突和影響力等因素決定，對員工心智和組織生活產(chǎn)生直接的影響。因此，本研究便以團隊情緒
智力和團隊情緒氛圍作為研究團隊情緒與團隊有效性關(guān)系的兩個切入口。

本研究將通過對團隊情緒智力、團隊情緒氛圍等團隊層面的影響因素進行同時考察，以更全面的視角、更富實踐指導作用的意義反映團隊有效性的運行機制。
1.2研究目的
已有許多研究者對情緒智力與績效等有關(guān)工作結(jié)果變量的關(guān)系進行了考察，出現(xiàn)了大批的理論與實踐的研究結(jié)果，但不難發(fā)現(xiàn)，這其中大多數(shù)研究只是從個體分析層面考察了這些關(guān)系，從團隊層面的情緒智力出發(fā)，考察其與相關(guān)結(jié)果變量關(guān)系的研究則較少。在此基礎上，團隊情緒智力以團隊中的情感互動影響過程為基礎，確實是一種在世界上各個國家都普遍存在的現(xiàn)象，但是它的概念和構(gòu)成卻有可能因國家文化的不同而產(chǎn)生差異，而且負面情緒對團隊的影響就更少。已有研究者開始建構(gòu)一些相關(guān)的模型和理論，但在中國的文化背景下，團隊情緒智力與團隊有效性的關(guān)系如何切實發(fā)生，現(xiàn)有的理論模型是否可以完全成立還需接受更多的實證檢驗，因此，本研究的首要目的就是探索和驗證團隊情緒智力與團隊有效性之間的關(guān)系，而且是從負面情緒角度出發(fā)通過實證關(guān)系來予以證實。
George (1990)將團隊內(nèi)共享的情緒感受描述為團隊情緒氛圍，并強調(diào)只有當團隊成員在工作中擁有共同的情感事件經(jīng)歷時，團隊情緒氛圍才會被建立起來，而負面情緒在團隊中的放大對團隊影響的效果是怎樣呢？正是本文的研究出發(fā)點。在過去的數(shù)十年中，研究者對于團隊情緒氛圍的概念表現(xiàn)出持續(xù)增長的狂熱，但只有West (1990)嘗試了對團隊情緒氛圍進行模型建構(gòu)，其他研究者紛紛釆用West的模型來進行研究，并通過不同組織類型的實證研究不斷驗證它對預測團隊績效的有用性（Agrell & Gustafson，1994)。團隊情緒氛圍包含態(tài)度、期望和情感成分，因此在對團隊體驗、團隊效能等的研究中，它可被作為有效的模型建構(gòu)變量（Schneider，1990)。本研究的研究目的就是探討團隊情緒氛圍與團隊情緒智力和團隊有效性之間的互為影響關(guān)系。團隊情緒氛圍傾向于變化，并依賴于當下的領導風格和管理政策，因此圍繞團隊情緒氛圍展開的研究往往會對領導行為進行考察， 

1.3本文的框架結(jié)構(gòu)
1.4本文的創(chuàng)新點與不足

問卷一：項目失敗后消極情緒氛圍量表 
您好!
非常感謝您在百忙之中參與本項調(diào)查。本調(diào)查的目的在于研究團隊情緒對工作的影響。本調(diào)查純屬學術(shù)研究,我們將對研究收集的所有資料進行嚴格保密。希望您認真填寫本問卷,這對我們的研究具有非常重要的意義。
問卷填寫指導:請根據(jù)您所在的工作團隊(部門、班組)的實際情況以及自身的真實感受,填寫以下問卷。所有問題均為單選,直接將相應選項進行勾選或圏涂即可。

行業(yè):______職位: ______性別: ______年齡: ______學歷: ______工作年限: ______

第一部分請根據(jù)您工作團隊的實際情況,判斷下列每一條描述在多大程度上與您團隊的
工作性質(zhì)和要求相符,1-7按同意程度由低到高, [1]=非常不同意,[7]=非常同意
1.不再關(guān)注團隊中其他成員的情感需求 1  2  3  4  5  6  7
2.在工作中保持消極的情緒氛圍 1  2  3  4  5  6  7
3.在工作中保持消極的協(xié)作反饋 1  2  3  4  5  6  7
4.經(jīng)常說喪氣話提到項目失敗 1  2  3  4  5  6  7
5.在一段時間內(nèi)消極對外進步機會和晉升空間 1  2  3  4  5  6  7
6.對積極主動的團隊成員用消極情緒刺激或?qū)Υ?1  2  3  4  5  6  7
 
問卷二：團隊員工有效性量表 
您好!
非常感謝您在百忙之中參與本項調(diào)查。本調(diào)查的目的在于研究團隊情緒對工作的影響。本調(diào)查純屬學術(shù)研究,我們將對研究收集的所有資料進行嚴格保密。希望您認真填寫本問卷,這對我們的研究具有非常重要的意義。
問卷填寫指導:請根據(jù)您所在的工作團隊(部門、班組)的實際情況以及自身的真實感受,填寫以下問卷。所有問題均為單選,直接將相應選項進行勾選或圏涂即可。

行業(yè):______職位: ______性別: ______年齡: ______學歷: ______工作年限: ______

請根據(jù)您工作團隊的實際情況,判斷下列每一條描述在多大程度上與您團隊的工作性質(zhì)和要求相符,1-7按同意程度由低到高, [1]=非常不同意,[7]=非常同意
1.本團隊的目標達成狀況良好 1  2  3  4  5  6  7
2.本團隊的計劃進度良好 1  2  3  4  5  6  7
3.本團隊的工作成果良好 1  2  3  4  5  6  7
4.本團隊資源運用的成效良好 1  2  3  4  5  6  7
5.本團隊成員之間合作愉快 1  2  3  4  5  6  7
6.我樂意與本團隊的成員繼續(xù)合作下去 1  2  3  4  5  6  7
7.如果還有機會再度合作,團隊成員有信心會合作成功 1  2  3  4  5  6  7
8.為了團隊的成功,我愿意犧牲個人的利益 1  2  3  4  5  6  7
9.我很高興自己是這個團隊中的一員 1  2  3  4  5  6  7
10.我會極力向朋友推薦自己的團隊 1  2  3  4  5  6  7
11.在這個團隊,我的才能獲得充分的發(fā)揮 1  2  3  4  5  6  7
]2.我以身為團隊的一員為榮 1  2  3  4  5  6  7
13.我的信念與團隊的理念相近 1  2  3  4  5  6  7
14.即使沒有更多的酬勞我也會為團隊加班工作 1  2  3  4  5  6  7
15.我覺得有支持團隊和執(zhí)行團隊使命的義務 1  2  3  4  5  6  7
16.我們的團隊很有自信心 1  2  3  4  5  6  7
17.我們的團隊期望被視為卓越的團隊 1  2  3  4  5  6  7
18.我們的團隊可以解決所遇到的任何問題 1  2  3  4  5  6  7
19.我們的團隊在遇到棘手的問題時,工作也能很好地完成 1  2  3  4  5  6  7
20.對于我們團隊來說,沒有什么任務是艱難的 1  2  3  4  5  6  7
1.我們的團隊期望具有影響力 1  2  3  4  5  6  7
22.我們的團隊總是能高質(zhì)量地完成工作 1  2  3  4  5  6  7
23.我更希望到另一個團隊中去 1  2  3  4  5  6  7
24.我不喜歡本團隊中的大多數(shù) 1  2  3  4  5  6  7
25.在本團隊中,成員們不需要通過合作來完成任務 1  2  3  4  5  6  7
26.我認為自己和團隊的其他成員完全不同 1  2  3  4  5  6  7
27.我認為這個團隊不是我生活的一部分 1  2  3  4  5  6  7
28.在團隊中,我們彼此分享,自由地交流思想與情感 1  2  3  4  5  6  7
29.我能自由地與團隊成員談論工作中的困難,我也知道他愿意傾聽 1  2  3  4  5  6  7
30.如果團隊中的某名成員被調(diào)離,而且我們再也不能一起工作,我們會有失落感 1  2  3  4  5  6  7
31.如果我與其他成員討論我的問題,我知道他/她會關(guān)心地回應并提出建設性的意見 1  2  3  4  5  6  7
32.我不得不承認在工作關(guān)系中我們也有相當多的感情投資 1  2  3  4  5  6  7
33.團隊成員工作時很專業(yè)和投入 1  2  3  4  5  6  7
34.鑒于團隊成員以前的記錄,我沒有理由懷疑他/?的工作能力 1  2  3  4  5  6  7
35.就算我工作疏忽,但我也可以依賴團隊成員使我的工作不太困難 1  2  3  4  5  6  7
36.大多數(shù)成員,就算不是親密的朋友,但他/她也是值得信任和尊重的合作者 1  2  3  4  5  6  7
37.其他的同事也認為團隊成員是值得信賴的 1  2  3  4  5  6  7
38.如果人們了解某個成員的背景,他們會更多地關(guān)注和監(jiān)督他觸的表現(xiàn) 1  2  3  4  5  6  7

本文編號：100713