【摘要】 面試由于其直觀、靈活的方式及良好的效度而被廣泛應(yīng)用于各類組織機構(gòu)的人員招聘與錄用中。但在多個評分員對一個應(yīng)試者的面試中 ,評分員間的評分一致性問題是一個關(guān)鍵問題。本文以中央國家機關(guān)某部二組評分員對應(yīng)試者的評分為研究對象 ,對國家公務(wù)員錄用考試結(jié)構(gòu)化面試中的評分員評分一致性問題進行了初步的探討與分析。得到的結(jié)論如下 :1 .從總體上看 ,兩組評分員的成員間在對應(yīng)聘同一職位的不同應(yīng)試者的評分在評分標準上是基本一致的 ;2 .不同的評分維度 (測評要素 )對評分員的評分一致性有不同的影響 ;3 .應(yīng)試者在面試時的表現(xiàn)也會影響評分員的評分一致性 ;4.評分員有關(guān)面試的知識和經(jīng)驗水平對評分一致性也有重要的影響。
 
【關(guān)鍵詞】 結(jié)構(gòu)化面試； 人員招聘； 評分一致性；

    結(jié)構(gòu)化面試的主要操作方法是每個考生在規(guī)定的時間內(nèi)對同樣的問題思考后逐一作答，考官們聆聽并根據(jù)考生的作答內(nèi)容和臨場言談舉止表現(xiàn)，按照評分標準給出一定的分數(shù)，然后按一定的分數(shù)處理方法計算分數(shù)。所以，在結(jié)構(gòu)化面試中，評分方法的選擇和分數(shù)處理方式的選用都將在一定程度上對考生的最終結(jié)果造成影響，可能造成結(jié)果上的不公平。本文就結(jié)構(gòu)化面試中常用的兩種分數(shù)處理方法進行比較分析，以供企業(yè)參考借鑒。
　　一、去掉總分最高分和最低分法
　　長期以來，我國大多數(shù)企業(yè)在結(jié)構(gòu)面試中，評分的主要處理方式是先計算每個評委的最后總得分，然后對所有評委的分數(shù)進行排序，去掉一個最高得分和一個最低得分，剩下評委有效得分的平均值作為考生的最終成績。該處理分數(shù)方法不妨稱為“去掉總分最高分和最低分法”。舉Z企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的例子說明分數(shù)處理過程如下（見表1）。
　　表1 張三結(jié)構(gòu)化面試評分表一
　　評委 綜合分析能力
　�。�35分） 人際溝通能力
　�。�35） 語言表達能力
　�。�20分） 儀表儀態(tài)
　�。�10分） 合計
　　1 28 26 18 8 80
　　2 30 27 12 10 79
　　3 20 34 19 9 82
　　4 28 26 17 8 79
　　5 32 24 15 10 81
　　6 29 29 19 8 79
　　7 28 28 17 5 78
　　該次結(jié)構(gòu)化面試的測評要素共4個，分別為“綜合分析能力”、“人際溝通能力”、“語言表達能力”和“儀表儀態(tài)”，評委共7人，每個評委對考生張三的評分結(jié)果詳見表1。評委1的總評分為80，評委2的總評分為79，評委3的本文由筆耕文化傳播（www.bigengculture.com)收集整理總評分為82，評委4的總評分為79，評委5的總評分為81，評委6的總評分為79，評委7的總評分為78。我們對7為評委的總評分進行排序，最高分為評委3的評分82分，最低分為評委7的評分78分，去掉該兩個得分，剩下5個評委的總評分求平均值，即為（80+79+79+81+79）÷5=79.6�？忌鷱埲淖罱K得分為79.6分。
　　二、去掉要素最高分和最低分法
　　近些年，有些企業(yè)在結(jié)構(gòu)化面試的分數(shù)處理中，采取了新的做法，不是去掉評委總評分的一個最高分和一個最低分，而是去掉每個測評要素評分的一個最高分和最低分，然后計算每個測評要素的平均值，所有測評要素平均值的總和即為考生的最終得分。該種評分的處理方法我們暫且稱其為“去掉要素最高分和最低分法”。還是舉上面的Z企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試張三的例子說明分數(shù)處理過程如下（見表2）。
　　表2 張三結(jié)構(gòu)化面試評分表二
　　評委 綜合分析能力
　�。�35分） 人際溝通能力
　�。�35） 語言表達能力
　�。�20分） 儀表儀態(tài)
　�。�10分）
　　1 28 26 18 8
　　2 30 27 12 10
　　3 20 34 19 9
　　4 28 26 17 8
　　5 32 24 15 10
　　6 29 29 19 8
　　7 28 28 17 5
　　小計 28.6 27.2 17.2 8.6
　　首先看測評要素“綜合分析能力”的評委得分，去掉該測評要素的一個最高分32分，去掉一個最低分20分，計算剩下5個評委在該測評要素評分的平均值，即為測評要素“綜合分析能力”的最后得分，即（28+30+28+29+28）÷5=28.6。同理，計算測評要素“人際溝通能力”的得分為27.2，測評要素“語言表達能力”的得分為17.2，測評要素“儀表儀態(tài)”的得分為8.6。然后計算測評要素得分的總和，即28.6+27.2+17.2+8.6=81.6。張三的最終得分為81.6分。
　　三、兩種處理方法的比較分析
　　1.考官的有效分數(shù)會有所不同
　　兩種分數(shù)處理的方法都是去掉一個最高分和一個最低分，二者最大的區(qū)別是前者去掉單個評委總分數(shù)的最高分和最低分，后者是去掉每個測評要素的一個最高分和一個最低分。我們從表1的分數(shù)處理結(jié)果可以看出，在七位評委中，評委3對張三的評價總分最高，所以其的評分被去掉，評委7對張三的評價總分最低，也被去掉了，應(yīng)用該處理方法最終會有2位評委的評分會完全被去掉。而應(yīng)用“去掉要素最高分和最低分法”的處理方法，有可能不止2位評委的評分被去掉，從表2的分數(shù)處理結(jié)果來看，測評要素“綜合分析能力”和“人際溝通能力”被去掉評分的是評委3和評委5，評委2和評委6的“語言表達能力”要素得分被去掉，“儀表儀態(tài)”要素被去掉評分的是評委2和評委7。同時，我們還可以看出，評委3和評委7他們的評分在處理方法1中全部被去掉，而在處理方法2中，評委3只有2個要素的得分被去掉，有2個要素的得分有效，評委7的得分有3個要素的得分有效，僅有“儀表儀態(tài)”的要素得分被去掉。當然，假如有一個評委每一個測評要素的評分標準都比其他評委的標準高，而另一個評委在每個測評要素的評分標準都比其他評委的標準低，那該2位評委的分數(shù)將都會被去掉，處理方法1和處理方法2的最后的有效分數(shù)將會一致。但在結(jié)構(gòu)化面試的實踐活動中，該種情況出現(xiàn)的可能性極小。
　　2.考官的評分要求導向有所不同
　　無論采取二者中的那種方法對評委的分數(shù)進行處理，結(jié)果大家都是可以接受的，都有其合理性。然而，如果從考官評分的視角出發(fā)，仔細認真思考，我們會發(fā)現(xiàn)二者對考官的要求導向會截然不同，“去掉總分最高分和最低分法”會導向考官為了保證其評分的有效性，更多關(guān)注的是總評分，而不是每個測評要素的得分。在這樣的導向下，你會發(fā)現(xiàn)會有不少考官的打分是逆向進行的，即先打總分，然后為了填寫完成評分表中每個要素的評分空格，湊夠總的分數(shù)即可。而“去掉要素最高分和最低分法”對考官的導向是必須對每個測評要素認真打分，考官們只有認真評估完各個測評要素的得分后，才有可能得到最后的總分。就該兩種方法的導向而言，后者處理方法導向的結(jié)果會更加客觀、真實，因為結(jié)構(gòu)化面試評分，本身而言是一種定性的判斷，沒有具體的量化指標，但是我們又要用一個量化的分數(shù)來體現(xiàn)。在這種情況下，我們只有導向細化的評估結(jié)果才能更加真實、客觀。對每個要素進行評估，就是對該考生總體評估的細化評價，所以該種評分方式結(jié)果更加客觀，更加真實。此外，后者分數(shù)處理方法導向得到的每個測評要素的最后得分對用人單位也有很好的參考價值，因為我們從每個測評要素的得分中，可以看出各位考生在各個方面的長處，便于用人單位用人所長。
    3.考生的結(jié)果排序會有所不同
　　我們來比較評委給張三的評分（詳見表1）和評委給李四的評分（詳見表3），七位評委給兩位考生的總評分都是一樣的。若是我們采用“去掉總分最高分和最低分法”對考生得分數(shù)進行處理，兩位考生的得分都是去掉評委3的最高分82分和去掉評委7的最低分，最后張三河李四的評分都是（80+79+79+81+79）÷5=79.6分，兩位考生的結(jié)果排序一樣。
　　表3 李四結(jié)構(gòu)化面試評委評分表一
　　評委 綜合分析能力
　�。�35分） 人際溝通能力
　�。�35） 語言表達能力
　�。�20分） 儀表儀態(tài)
　　（10分） 小計
　　1 32 24 15 9 80
　　2 30 27 15 7 79
　　3 25 32 17 8 82
　　4 28 26 17 8 79
　　5 30 29 15 7 81
　　6 28 27 16 8 79
　　7 30 26 15 7 78
　　若是我們采用“去掉要素最高分和最低分法”來處理分數(shù)，結(jié)果會有所不同，我們在上面用該分數(shù)處理方法計算出，張三的最終得分為81.6分。我們再來看下李四的最后得分，要素“綜合分析能力”去掉評委1的最高分32分，去掉評委3的最低分25分，該要素的平均得分為29.2；“人際溝通能力”要素，去掉評委3的最高分，去掉評委1的最低分，該要素的最后得分為27；第三個要素“語言表達能力”去掉最高分和最低分后，該要素的最后得分為15.6分；“儀表儀態(tài)”要素去掉評委1的最高分9分，去掉評委2的最低分，最后得分為7.6分。所以，李四的最終的成績?yōu)?9.2+27+15.6+7.6=79.4分，比張三的得分少81.6-79.4=2.2分。該分數(shù)處理方法下，張山的排名比李四的排名靠前。
　　表4 李四結(jié)構(gòu)化面試評委評分表一
　　評委 綜合分析能力
　�。�35分） 人際溝通能力
　�。�35） 語言表達能力
　�。�20分） 儀表儀態(tài)
　�。�10分）
　　1 32 24 15 9
　　2 30 27 15 7
　　3 25 32 17 8
　　4 28 26 17 8
　　5 30 29 15 7
　　6 28 27 16 8
　　7 30 26 15 7
　　小計 29.2 27 15.6 7.6
　　4.考生結(jié)果的應(yīng)用范圍會有所不同
　　綜上相關(guān)的分析我們可以知道，若是采用“去掉總分最高分和最低分法”對分數(shù)進行處理，提供給我們的分數(shù)是每個評委的得分，及去掉最高分和最低分后的平均分數(shù)。我們沒有每個要素的評分結(jié)果，盡管我們可以計算出來，但是在該種評分導向下，我們每個測評要素的得分參考價值會大打折扣。然而，在人才選拔工作中，除了了解考生的綜合得分外，了解考生在每個測評要素的得分對人才使用也是有很大幫助的。“去掉總分最高分和最低分法”的分數(shù)處理方法在該方面就體現(xiàn)出了很好的優(yōu)勢，一方面可以選拔出總體表現(xiàn)好的考生，同時能很好地掌握其在測評要素各個方面的情況。我們經(jīng)常說“知人善用”，了解考生在每個測評要素方面的得分實際就是掌握了考生在各個方面的能力，若能把他們的特長都能發(fā)揮出來，將大大提高隊伍人力資本的效率。所以，后者評分的處理方法其結(jié)果的應(yīng)用范圍比前者的應(yīng)用范圍大。
　　四、結(jié)論及建議
　　企業(yè)多年的選拔工作實踐證明，在結(jié)構(gòu)化面試中，上述兩種分數(shù)處理方法都是可接受的，分數(shù)處理的核心技術(shù)都是從制度設(shè)計上“去掉一個最高分和去掉一個最低分”，以避免更多人為因素的影響，從而保證考生評分結(jié)果更科學、公平。但是，我們從以上兩種處理方法的比較分析中不難發(fā)現(xiàn)，“去掉要素最高分和最低分法”進行分數(shù)處理更加可取。盡管我們從比較中發(fā)現(xiàn)，兩種方法的有效分數(shù)和結(jié)果排序會有所不同，但是我們發(fā)現(xiàn)“去掉要素最高分和最低分法”一方面能導向考官更加認真評分，從而評分結(jié)果更加客觀、真實；另一方面分數(shù)處理的結(jié)果不但供我們選擇出優(yōu)秀的人才，同時我們能很好地了解考生在各個方面的表現(xiàn)，能為今后的人才使用提供很好的幫助。目前，結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果更多地用于選拔人才上面，面試的結(jié)果只對外公布最后得分，然后根據(jù)最后得分進行排序進行人才篩選。所以筆者認為結(jié)構(gòu)化面試結(jié)果還有一個更重要的用途，那就是應(yīng)用于人才的使用和培養(yǎng)，即給用人單位除了提供考生最后總得分外，還可以提供每個考生在的各測評要素的得分。這樣用人單位可以清楚地了解每個考生在各個方面的能力狀況，一方面便于用人單位“用人所長”，另一方面發(fā)現(xiàn)不足的地方可以有針對性地進行培訓提高。我們目前該方面的應(yīng)用還不是很廣泛，建議今后應(yīng)該大力推廣應(yīng)用。   

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本文編號：9154