第一章  緒論

第一節(jié) 選題背景

企業(yè)成長性是指企業(yè)生存和發(fā)展的能力，代表了企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿�。對企業(yè)成長性的探索可以使企業(yè)經(jīng)營者和利益相關者更加準確地了解企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和未來的成長趨勢，為制定相關經(jīng)營決策提供依據(jù)。面對激烈的市場競爭以及企業(yè)的快速發(fā)展要求，當前經(jīng)濟發(fā)展以高科技為主導的趨勢日益明顯，企業(yè)間以技術創(chuàng)新為基礎的競爭逐漸替代原來以資源為基礎的競爭。為提高自身生產(chǎn)效率，改善未來發(fā)展水平，企業(yè)力圖在技術創(chuàng)新方面有所提升，探索以科技創(chuàng)新為核心競爭力的成長路徑。

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，影響企業(yè)成長的因素紛繁復雜，概括來講，主要有外部因素和內(nèi)部因素兩個方面。外部因素主要有宏觀經(jīng)濟發(fā)展狀況、同行競爭狀況、融資環(huán)境和企業(yè)生命周期等；內(nèi)部因素主要有公司治理能力、企業(yè)愿景和企業(yè)文化、市場營銷能力、技術創(chuàng)新能力等。根據(jù)內(nèi)因?qū)κ挛锇l(fā)展起決定作用，外因?qū)κ挛锇l(fā)展起推動作用的哲學原理可知，部因素是企業(yè)成長發(fā)展的先決條件，而眾多內(nèi)部因素中人力資本的有效使用對企業(yè)的發(fā)展尤為重要，在企業(yè)發(fā)展中的作用不可替代。管理者本身是企業(yè)人力資本的重要組成部分，在組織中具有計劃、組織、引導、控制的作用，因此如何對企業(yè)管理者實行有效的激勵制度，以使其最大化利用企業(yè)資源，為企業(yè)未來成長做出更大的貢獻成為值得探討的話題。 

知識經(jīng)濟已成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力，科學技術是第一生產(chǎn)力已經(jīng)在理論界和實踐界得到普遍認可。面對復雜的發(fā)展環(huán)境和市場變化的需求，企業(yè)力求走出一條科技創(chuàng)新的新道路，加大科技創(chuàng)新投入、與此同時不斷探索有效的高管激勵制度，改善自身經(jīng)營狀況、挖掘發(fā)展?jié)摿�，提高成長性水平。但是，在現(xiàn)代企業(yè)中，普遍存在著兩權分離的委托代理問題，公司的股東趨向于追求科技創(chuàng)新的高回報，通過企業(yè)技術創(chuàng)新來實現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的目標。

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第二節(jié) 研究目的與意義

一、研究目的

本文主要的研究目的在于探討創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管激勵對企業(yè)成長性的影響路徑和作用機制，構建以技術創(chuàng)新投入作為中介效應的關系模型，進而實現(xiàn)以下目的。

第一，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管激勵的作用進行檢驗，即檢驗高管激勵對企業(yè)成長性的是否存在影響，以及對高管激勵方式的不同對企業(yè)成長性的影響，幫助企業(yè)建立有效的高管激勵制度。

第二，探索高管激勵對企業(yè)成長性產(chǎn)生影響的作用機制，建立一個以技術創(chuàng)新投入為中介傳導作用的實證模型，并對模型進行檢驗。

第三，根據(jù)構建的實證模型和研究結果，為創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在制定高管激勵制度、激勵方式的選擇上提供合理的建議，以期完善創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的激勵機制和科技研發(fā)機制，提高企業(yè)的核心競爭力。

二、研究意義

（一）理論意義

本文通過研究高管激勵與企業(yè)成長性的關系，建高管激勵、技術創(chuàng)新投入和企業(yè)成長性三者之間的關系模型，并對三者關系進行實證檢驗，一定程度上能夠豐富高管激勵理論和企業(yè)成長理論的研究。目前學者對于三者之間的關系研究主要是基于兩兩關系的探討，，而且主要以企業(yè)績效為研究視角。另外由于我國創(chuàng)業(yè)板市場成立時間較短，專門針對創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的研究也較少，本文從企業(yè)成長性的角度對創(chuàng)業(yè)板高管激勵與企業(yè)成長性進行研究，能夠豐富創(chuàng)業(yè)板企業(yè)相關理論的研究。

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第二章  理論基礎及文獻綜述

第一節(jié) 理論基礎

一、人力資本理論

上世紀 60 年代，美國經(jīng)濟學家舒爾茨和貝爾（Schultz & Beer）基于同質(zhì)性假設創(chuàng)立了人力資本理論。他們認為，資本的概念包括兩種，一類是人力資本，一類是物質(zhì)資本。人類知識和技能的獲得是付出相應成本對其進行投資的結果，這即是人力資本，物質(zhì)資本是傳統(tǒng)上的廠房設備等長期存在的物質(zhì)形態(tài)；增加人力資本投入對經(jīng)濟增長的貢獻要比增加物質(zhì)資本投入的貢獻更大；在眾多資本投入要素中，人力資本要素的重要性愈發(fā)突顯，其特殊之處在于不僅能為企業(yè)帶來增值，更能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)其他資本要素，最終實現(xiàn)系統(tǒng)協(xié)調(diào)增值效應的能動性。 

在現(xiàn)代公司治理中，高管是企業(yè)經(jīng)營的領導者，承擔著組織協(xié)調(diào)企業(yè)各資本要素的重要任務，因而是企業(yè)重要的人力資本。他們憑借自身知識、創(chuàng)新意識、機會識別等方面的專業(yè)能力為企業(yè)制定生產(chǎn)經(jīng)營計劃，明確核心戰(zhàn)略，開拓市場，
這些行為是企業(yè)未來發(fā)展的指引，很大程度上決定了企業(yè)的未來發(fā)展目標。高管人力資本因其特有的邊際報酬遞增屬性，某種程度來講，對于一般的人力資本要素，它屬于異質(zhì)型的資本，企業(yè)的作用更突出；高管人力資本還具有稀缺性和不可替代性的特點，因為高管自身的經(jīng)營管理才能是依賴于其自身的，不能被其他人開發(fā)利用；另外，高管人力資本的形成需要企業(yè)付出相應的時間成本和培訓成本，因而使得企業(yè)對高管人才十分重視。因此如何通過有效的激勵機制，激發(fā)高管人力資本對企業(yè)發(fā)展的貢獻作用，是企業(yè)提高成長能力需要解決的問題。

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第二節(jié) 高管激勵文獻綜述

一、高管激勵的內(nèi)涵及維度

激勵是指激勵主體為使客體行為朝著自己期待的方向發(fā)展而對客體實行物質(zhì)或精神的刺激，進而實現(xiàn)自身目標。國內(nèi)外學者對高管激勵進行了廣泛的研究。托辛斯和巴克爾（Taussings & Baker，925）最早開始關于薪酬的研究，認為人力資本對企業(yè)具有不可替代的作用，員工作為企業(yè)的人力資本，則需要薪酬的激勵。隨著委托代理理論和激勵理論的不斷完善，管在企業(yè)中的重要地位得到認可，薪酬水平不斷上漲，勵模式也開始向多樣化發(fā)展，這引起了社會的廣泛關注。另外一些發(fā)達國家要求向社會公開高管薪酬制度，此高管激勵的研究條件得到了很大的改善�，F(xiàn)有關于高管激勵的研究大多建立在委托-代理理論和人力資本理論的基礎之上，認為是委托人和代理人之間的一種契約關系，其產(chǎn)生的激勵行為與企業(yè)的績效有著直接的關系（劉有貴，2006）。學者們普遍認為高管激勵是兩權分離制度下企業(yè)管理必不可少的手段。 

關于高管激勵的維度劃分，學界內(nèi)并沒有形成統(tǒng)一的定論，學者所持觀點不一。但從激勵內(nèi)涵上看，前我國對高管激勵的研究主要有物質(zhì)激勵和精神激勵兩種，由于精神激勵缺乏可科學的測量指標，故以物質(zhì)激勵的研究居多。物質(zhì)激勵按時間跨度來分，又可分為短期薪酬激勵和長期股權激勵，這兩個指標的衡量都可以通過企業(yè)財務報表的查閱來實現(xiàn)，并且考慮到了激勵的長期作用，此這種劃分方法是學界內(nèi)較為認可和普遍使用的。通過對相關文獻的歸納，關于高管激勵的維度大致可以歸納如表 2-1 所示。

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第三章  概念模型與研究假設.............. 24

第一節(jié)  相關概念的界定................. 24

第二節(jié)  概念模型.................... 26

第四章  實證研究設計............... 29

第一節(jié)  樣本選擇與數(shù)據(jù)來源................... 29

第二節(jié)  變量設計............... 30

第五章  高管激勵對企業(yè)成長性影響的實證分析.................. 36

第一節(jié)  創(chuàng)業(yè)板企業(yè)成長性評價體系的構建........... 36

第二節(jié)  描述性統(tǒng)計分析....................... 41

第五章  高管激勵對企業(yè)成長性影響的實證分析

第一節(jié) 創(chuàng)業(yè)板企業(yè)成長性評價體系的構建

本文以 2011-2014 年我國深市創(chuàng)業(yè)板企業(yè)為研究樣本，采用因子分析法，盈利能力和發(fā)展能力兩方面計算企業(yè)成長性綜合得分。

一、數(shù)據(jù)的標準化處理

由于成長性各指標計量基礎各異，經(jīng)濟內(nèi)涵也不同，直接將所得數(shù)據(jù)進行比較并沒有意義，無法真實反映樣本企業(yè)的成長情況，甚至會導致評價結果出現(xiàn)偏差。為消除數(shù)據(jù)不同量綱對研究的影響，將不具有可比性的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可以放在一起進行統(tǒng)計分析的數(shù)據(jù)，需將原始數(shù)據(jù)進行無量綱化處理。無量綱化處理的方法有很多，根據(jù)上章所述，本文采用普遍采用的標準化處理方法， 用EXCEL 數(shù)據(jù)表分別整理出原始數(shù)據(jù)，后對原始數(shù)據(jù)進行標準化處理，然后將標準化處理后的數(shù)據(jù)用于因子分析。

二、因子分析的適用性分析

因子分析法（Factor Analysis)的基本思想是在盡量減少數(shù)據(jù)損失的前提下，通過探索各個變量之間的相關關系，利用降維的方法，將變量中相關性較高的幾個變量歸為一類，每一類原始變量可以歸結為一個因子，經(jīng)過線性變換提取出可以解釋原始變量的幾個公共因子，從而減少原始變量的數(shù)量，方便問題的處理。因子分析是處理較多原始變量時經(jīng)常會用到的一種統(tǒng)計方法，可以用來分析隱藏在原始變量之后的潛在影響因素，用最少數(shù)的公共因子解釋指標之間的關系，別不能直接觀察的信息。因子變量的提出并不是簡單的取舍，而是對原始變量信息的綜合，具有很強的解釋性。在實證分析應用中，因子個數(shù)的確定一般應以因子方差累積貢獻率不少于 75%為標準，各個公因子不相關，且前一個公因子的方差大于后一個公因子的方差。

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第六章  研究結論與展望

第一節(jié) 研究結論

目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中高技術企業(yè)占比已達 80%以上，其中戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)占比 70%以上，平均研發(fā)投入在三板之中居于首位。深市創(chuàng)業(yè)板走強的背后，說明了我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展條件得到了進一步提升，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)得到良好的發(fā)展，對社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的推動作用不斷加強，未來創(chuàng)業(yè)板企業(yè)仍將走向繁榮，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展狀況對未來的經(jīng)濟發(fā)展至關重要。本文首先以現(xiàn)有研究文獻為基礎，對文獻進行梳理和總結，接著以委托代理理論、人力資本理論和企業(yè)成長理論為基礎，吸收國內(nèi)外相關理論和實證研究結果，最后以 2011-2014 年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板板塊上市的企業(yè)為研究樣本，結合目前我國激勵制度發(fā)展特點，研究了高管激勵對企業(yè)成長性的影響，并在此基礎上探討了技術創(chuàng)新的中介作用。結合前文的研究結果，得出了如下結論：

第一，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)技術創(chuàng)新投入整體水平較高。從前文的分析結果來看，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)技術創(chuàng)新投入強度的平均值較高。國際上通常以 5%作為參考標準，即研發(fā)支出占營業(yè)收入比重達到 5%時，企業(yè)才能保持競爭優(yōu)勢，激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。由此可見，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)研發(fā)投入整體水平已經(jīng)超過國際標準，這與目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的實際情況是相符的，明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)對技術創(chuàng)新投入有足夠的重視，但是只有技術資金的投入還遠遠不夠，企業(yè)還應提高資金使用效率，到技術資源的最大化利用，在此基礎上才可促進技術創(chuàng)新水平的提高；另外企業(yè)應提高技術創(chuàng)新的層次，逐漸由模仿創(chuàng)新向自主創(chuàng)新發(fā)展。 

第二，高管激勵中薪酬激勵和股權激勵兩個維度對企業(yè)成長性具有明顯的促進作用，且不同維度的促進程度有一定的差別。從實證分析結果來看，不管是薪酬激勵，還是股權激勵都對企業(yè)成長性的提高有積極的影響，假設 H1a、假設H1b、假設 H2a 和假設 H2b 均得到支持。

參考文獻（略）