第一章  緒論

第一節(jié) 選題背景

企業(yè)成長性是指企業(yè)生存和發(fā)展的能力，代表了企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Α?duì)企業(yè)成長性的探索可以使企業(yè)經(jīng)營者和利益相關(guān)者更加準(zhǔn)確地了解企業(yè)目前的經(jīng)營狀況和未來的成長趨勢，為制定相關(guān)經(jīng)營決策提供依據(jù)。面對(duì)激烈的市場競爭以及企業(yè)的快速發(fā)展要求，當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展以高科技為主導(dǎo)的趨勢日益明顯，企業(yè)間以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)的競爭逐漸替代原來以資源為基礎(chǔ)的競爭。為提高自身生產(chǎn)效率，改善未來發(fā)展水平，企業(yè)力圖在技術(shù)創(chuàng)新方面有所提升，探索以科技創(chuàng)新為核心競爭力的成長路徑。

在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中，影響企業(yè)成長的因素紛繁復(fù)雜，概括來講，主要有外部因素和內(nèi)部因素兩個(gè)方面。外部因素主要有宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、同行競爭狀況、融資環(huán)境和企業(yè)生命周期等；內(nèi)部因素主要有公司治理能力、企業(yè)愿景和企業(yè)文化、市場營銷能力、技術(shù)創(chuàng)新能力等。根據(jù)內(nèi)因?qū)κ挛锇l(fā)展起決定作用，外因?qū)κ挛锇l(fā)展起推動(dòng)作用的哲學(xué)原理可知，部因素是企業(yè)成長發(fā)展的先決條件，而眾多內(nèi)部因素中人力資本的有效使用對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要，在企業(yè)發(fā)展中的作用不可替代。管理者本身是企業(yè)人力資本的重要組成部分，在組織中具有計(jì)劃、組織、引導(dǎo)、控制的作用，因此如何對(duì)企業(yè)管理者實(shí)行有效的激勵(lì)制度，以使其最大化利用企業(yè)資源，為企業(yè)未來成長做出更大的貢獻(xiàn)成為值得探討的話題。 

知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力已經(jīng)在理論界和實(shí)踐界得到普遍認(rèn)可。面對(duì)復(fù)雜的發(fā)展環(huán)境和市場變化的需求，企業(yè)力求走出一條科技創(chuàng)新的新道路，加大科技創(chuàng)新投入、與此同時(shí)不斷探索有效的高管激勵(lì)制度，改善自身經(jīng)營狀況、挖掘發(fā)展?jié)摿�，提高成長性水平。但是，在現(xiàn)代企業(yè)中，普遍存在著兩權(quán)分離的委托代理問題，公司的股東趨向于追求科技創(chuàng)新的高回報(bào)，通過企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新來實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期的發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。

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第二節(jié) 研究目的與意義

一、研究目的

本文主要的研究目的在于探討創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長性的影響路徑和作用機(jī)制，構(gòu)建以技術(shù)創(chuàng)新投入作為中介效應(yīng)的關(guān)系模型，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)以下目的。

第一，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)高管激勵(lì)的作用進(jìn)行檢驗(yàn)，即檢驗(yàn)高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長性的是否存在影響，以及對(duì)高管激勵(lì)方式的不同對(duì)企業(yè)成長性的影響，幫助企業(yè)建立有效的高管激勵(lì)制度。

第二，探索高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長性產(chǎn)生影響的作用機(jī)制，建立一個(gè)以技術(shù)創(chuàng)新投入為中介傳導(dǎo)作用的實(shí)證模型，并對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

第三，根據(jù)構(gòu)建的實(shí)證模型和研究結(jié)果，為創(chuàng)業(yè)板企業(yè)在制定高管激勵(lì)制度、激勵(lì)方式的選擇上提供合理的建議，以期完善創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和科技研發(fā)機(jī)制，提高企業(yè)的核心競爭力。

二、研究意義

（一）理論意義

本文通過研究高管激勵(lì)與企業(yè)成長性的關(guān)系，建高管激勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新投入和企業(yè)成長性三者之間的關(guān)系模型，并對(duì)三者關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，一定程度上能夠豐富高管激勵(lì)理論和企業(yè)成長理論的研究。目前學(xué)者對(duì)于三者之間的關(guān)系研究主要是基于兩兩關(guān)系的探討，，而且主要以企業(yè)績效為研究視角。另外由于我國創(chuàng)業(yè)板市場成立時(shí)間較短，專門針對(duì)創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)的研究也較少，本文從企業(yè)成長性的角度對(duì)創(chuàng)業(yè)板高管激勵(lì)與企業(yè)成長性進(jìn)行研究，能夠豐富創(chuàng)業(yè)板企業(yè)相關(guān)理論的研究。

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第二章  理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述

第一節(jié) 理論基礎(chǔ)

一、人力資本理論

上世紀(jì) 60 年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝爾（Schultz & Beer）基于同質(zhì)性假設(shè)創(chuàng)立了人力資本理論。他們認(rèn)為，資本的概念包括兩種，一類是人力資本，一類是物質(zhì)資本。人類知識(shí)和技能的獲得是付出相應(yīng)成本對(duì)其進(jìn)行投資的結(jié)果，這即是人力資本，物質(zhì)資本是傳統(tǒng)上的廠房設(shè)備等長期存在的物質(zhì)形態(tài)；增加人力資本投入對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)要比增加物質(zhì)資本投入的貢獻(xiàn)更大；在眾多資本投入要素中，人力資本要素的重要性愈發(fā)突顯，其特殊之處在于不僅能為企業(yè)帶來增值，更能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)其他資本要素，最終實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)協(xié)調(diào)增值效應(yīng)的能動(dòng)性。 

在現(xiàn)代公司治理中，高管是企業(yè)經(jīng)營的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)著組織協(xié)調(diào)企業(yè)各資本要素的重要任務(wù)，因而是企業(yè)重要的人力資本。他們憑借自身知識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)、機(jī)會(huì)識(shí)別等方面的專業(yè)能力為企業(yè)制定生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，明確核心戰(zhàn)略，開拓市場，
這些行為是企業(yè)未來發(fā)展的指引，很大程度上決定了企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)。高管人力資本因其特有的邊際報(bào)酬遞增屬性，某種程度來講，對(duì)于一般的人力資本要素，它屬于異質(zhì)型的資本，企業(yè)的作用更突出；高管人力資本還具有稀缺性和不可替代性的特點(diǎn)，因?yàn)楦吖茏陨淼慕?jīng)營管理才能是依賴于其自身的，不能被其他人開發(fā)利用；另外，高管人力資本的形成需要企業(yè)付出相應(yīng)的時(shí)間成本和培訓(xùn)成本，因而使得企業(yè)對(duì)高管人才十分重視。因此如何通過有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高管人力資本對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)作用，是企業(yè)提高成長能力需要解決的問題。

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第二節(jié) 高管激勵(lì)文獻(xiàn)綜述

一、高管激勵(lì)的內(nèi)涵及維度

激勵(lì)是指激勵(lì)主體為使客體行為朝著自己期待的方向發(fā)展而對(duì)客體實(shí)行物質(zhì)或精神的刺激，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管激勵(lì)進(jìn)行了廣泛的研究。托辛斯和巴克爾（Taussings & Baker，925）最早開始關(guān)于薪酬的研究，認(rèn)為人力資本對(duì)企業(yè)具有不可替代的作用，員工作為企業(yè)的人力資本，則需要薪酬的激勵(lì)。隨著委托代理理論和激勵(lì)理論的不斷完善，管在企業(yè)中的重要地位得到認(rèn)可，薪酬水平不斷上漲，勵(lì)模式也開始向多樣化發(fā)展，這引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注。另外一些發(fā)達(dá)國家要求向社會(huì)公開高管薪酬制度，此高管激勵(lì)的研究條件得到了很大的改善。現(xiàn)有關(guān)于高管激勵(lì)的研究大多建立在委托-代理理論和人力資本理論的基礎(chǔ)之上，認(rèn)為是委托人和代理人之間的一種契約關(guān)系，其產(chǎn)生的激勵(lì)行為與企業(yè)的績效有著直接的關(guān)系（劉有貴，2006）。學(xué)者們普遍認(rèn)為高管激勵(lì)是兩權(quán)分離制度下企業(yè)管理必不可少的手段。 

關(guān)于高管激勵(lì)的維度劃分，學(xué)界內(nèi)并沒有形成統(tǒng)一的定論，學(xué)者所持觀點(diǎn)不一。但從激勵(lì)內(nèi)涵上看，前我國對(duì)高管激勵(lì)的研究主要有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種，由于精神激勵(lì)缺乏可科學(xué)的測量指標(biāo)，故以物質(zhì)激勵(lì)的研究居多。物質(zhì)激勵(lì)按時(shí)間跨度來分，又可分為短期薪酬激勵(lì)和長期股權(quán)激勵(lì)，這兩個(gè)指標(biāo)的衡量都可以通過企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的查閱來實(shí)現(xiàn)，并且考慮到了激勵(lì)的長期作用，此這種劃分方法是學(xué)界內(nèi)較為認(rèn)可和普遍使用的。通過對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的歸納，關(guān)于高管激勵(lì)的維度大致可以歸納如表 2-1 所示。

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第三章  概念模型與研究假設(shè).............. 24

第一節(jié)  相關(guān)概念的界定................. 24

第二節(jié)  概念模型.................... 26

第四章  實(shí)證研究設(shè)計(jì)............... 29

第一節(jié)  樣本選擇與數(shù)據(jù)來源................... 29

第二節(jié)  變量設(shè)計(jì)............... 30

第五章  高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長性影響的實(shí)證分析.................. 36

第一節(jié)  創(chuàng)業(yè)板企業(yè)成長性評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建........... 36

第二節(jié)  描述性統(tǒng)計(jì)分析....................... 41

第五章  高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長性影響的實(shí)證分析

第一節(jié) 創(chuàng)業(yè)板企業(yè)成長性評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建

本文以 2011-2014 年我國深市創(chuàng)業(yè)板企業(yè)為研究樣本，采用因子分析法，盈利能力和發(fā)展能力兩方面計(jì)算企業(yè)成長性綜合得分。

一、數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化處理

由于成長性各指標(biāo)計(jì)量基礎(chǔ)各異，經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵也不同，直接將所得數(shù)據(jù)進(jìn)行比較并沒有意義，無法真實(shí)反映樣本企業(yè)的成長情況，甚至?xí)䦟?dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)偏差。為消除數(shù)據(jù)不同量綱對(duì)研究的影響，將不具有可比性的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為可以放在一起進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的數(shù)據(jù)，需將原始數(shù)據(jù)進(jìn)行無量綱化處理。無量綱化處理的方法有很多，根據(jù)上章所述，本文采用普遍采用的標(biāo)準(zhǔn)化處理方法， 用EXCEL 數(shù)據(jù)表分別整理出原始數(shù)據(jù)，后對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后將標(biāo)準(zhǔn)化處理后的數(shù)據(jù)用于因子分析。

二、因子分析的適用性分析

因子分析法（Factor Analysis)的基本思想是在盡量減少數(shù)據(jù)損失的前提下，通過探索各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，利用降維的方法，將變量中相關(guān)性較高的幾個(gè)變量歸為一類，每一類原始變量可以歸結(jié)為一個(gè)因子，經(jīng)過線性變換提取出可以解釋原始變量的幾個(gè)公共因子，從而減少原始變量的數(shù)量，方便問題的處理。因子分析是處理較多原始變量時(shí)經(jīng)常會(huì)用到的一種統(tǒng)計(jì)方法，可以用來分析隱藏在原始變量之后的潛在影響因素，用最少數(shù)的公共因子解釋指標(biāo)之間的關(guān)系，別不能直接觀察的信息。因子變量的提出并不是簡單的取舍，而是對(duì)原始變量信息的綜合，具有很強(qiáng)的解釋性。在實(shí)證分析應(yīng)用中，因子個(gè)數(shù)的確定一般應(yīng)以因子方差累積貢獻(xiàn)率不少于 75%為標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)公因子不相關(guān)，且前一個(gè)公因子的方差大于后一個(gè)公因子的方差。

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第六章  研究結(jié)論與展望

第一節(jié) 研究結(jié)論

目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)中高技術(shù)企業(yè)占比已達(dá) 80%以上，其中戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)占比 70%以上，平均研發(fā)投入在三板之中居于首位。深市創(chuàng)業(yè)板走強(qiáng)的背后，說明了我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展條件得到了進(jìn)一步提升，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)得到良好的發(fā)展，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的推動(dòng)作用不斷加強(qiáng)，未來創(chuàng)業(yè)板企業(yè)仍將走向繁榮，創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展至關(guān)重要。本文首先以現(xiàn)有研究文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)，接著以委托代理理論、人力資本理論和企業(yè)成長理論為基礎(chǔ)，吸收國內(nèi)外相關(guān)理論和實(shí)證研究結(jié)果，最后以 2011-2014 年在深圳證券交易所創(chuàng)業(yè)板板塊上市的企業(yè)為研究樣本，結(jié)合目前我國激勵(lì)制度發(fā)展特點(diǎn)，研究了高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)成長性的影響，并在此基礎(chǔ)上探討了技術(shù)創(chuàng)新的中介作用。結(jié)合前文的研究結(jié)果，得出了如下結(jié)論：

第一，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入整體水平較高。從前文的分析結(jié)果來看，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新投入強(qiáng)度的平均值較高。國際上通常以 5%作為參考標(biāo)準(zhǔn)，即研發(fā)支出占營業(yè)收入比重達(dá)到 5%時(shí)，企業(yè)才能保持競爭優(yōu)勢，激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟。由此可見，我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)研發(fā)投入整體水平已經(jīng)超過國際標(biāo)準(zhǔn)，這與目前我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的實(shí)際情況是相符的，明創(chuàng)業(yè)板企業(yè)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新投入有足夠的重視，但是只有技術(shù)資金的投入還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)還應(yīng)提高資金使用效率，到技術(shù)資源的最大化利用，在此基礎(chǔ)上才可促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新水平的提高；另外企業(yè)應(yīng)提高技術(shù)創(chuàng)新的層次，逐漸由模仿創(chuàng)新向自主創(chuàng)新發(fā)展。 

第二，高管激勵(lì)中薪酬激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)兩個(gè)維度對(duì)企業(yè)成長性具有明顯的促進(jìn)作用，且不同維度的促進(jìn)程度有一定的差別。從實(shí)證分析結(jié)果來看，不管是薪酬激勵(lì)，還是股權(quán)激勵(lì)都對(duì)企業(yè)成長性的提高有積極的影響，假設(shè) H1a、假設(shè)H1b、假設(shè) H2a 和假設(shè) H2b 均得到支持。

參考文獻(xiàn)（略）