第1章緒論

1.1選題的背景

1.1.1選題的基礎(chǔ)

在當(dāng)今迅猛發(fā)展的信息時(shí)代，業(yè)所處的內(nèi)外競爭環(huán)境也發(fā)生了日新月異的變化，進(jìn)的科技技術(shù)與優(yōu)秀的人才是當(dāng)下企業(yè)在競爭中立于不敗之地的重要法寶。知識和技能己經(jīng)在當(dāng)代企業(yè)競爭中成為了重要的因素。員工的整體素質(zhì)與企業(yè)所用客戶群體作為企業(yè)無形資產(chǎn)的一部分，企業(yè)的競爭元素中也占到了很大的比重。從很大程度上來說，代企業(yè)的競爭是人才的競爭。能夠把握住人才才是企業(yè)發(fā)展的源泉所在。要把握住人才，業(yè)的人力資源管理部門就至關(guān)重要。但是在實(shí)際的企業(yè)招聘人才及運(yùn)好人才中，生好多亟待解決的問題，如員工的自覺性問題，效考核在實(shí)際運(yùn)用中的執(zhí)行力問題，效考核與員工的實(shí)際情況是否相符合問題，效考核的實(shí)施問題等等。如果利用科學(xué)的績效考核方法與體系將會在企業(yè)的管理中帶來巨大的效益，以怎樣設(shè)計(jì)并保障實(shí)施績效考核，如何讓績效考核在企業(yè)中體現(xiàn)出應(yīng)有的效益是時(shí)下很多企業(yè)亟待解決的難題。

1.1.2DL股份有限公司營銷部門原績效考核情況

DL股份有限公司在系統(tǒng)集成企業(yè)中取得長足發(fā)展，銷售部門的業(yè)績水平逐年提髙，由于公司的營銷人員績效考核一直沿用傳統(tǒng)的績效考核方案，DL股份有限公司制定的關(guān)于營銷人員的績效考核方案沒有與時(shí)俱進(jìn)，就導(dǎo)致了很多優(yōu)秀的營銷入員逐年的流失，而新的營銷人員的培養(yǎng)又解決不了目前公司營銷人員的缺口，以亟待建立一套適合本企業(yè)的針對營銷人員績效考核方案，在一定程度上有利于調(diào)動原有營銷員工的工作積極性，能夠更好的吸納培養(yǎng)新晉營銷員工，公司的營銷隊(duì)伍增加更多的后備力量，也是本文作者論文研究的動力所在。

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1.2研究的途徑及步驟

1.2.1研究的途徑

參考了其他企業(yè)的優(yōu)秀績效考核方法，用文件檢索、網(wǎng)絡(luò)搜索、及查閱其他相關(guān)刊物雜志的路徑，調(diào)查研究法與文獻(xiàn)分析法等方法進(jìn)行描述，取各個(gè)方面相關(guān)的數(shù)據(jù)文獻(xiàn)及資料，量使得闡述的過程明晰化、詳細(xì)化、具體化。

（1）文獻(xiàn)分析法

通過調(diào)查分析與查閱文獻(xiàn)，讀與本論文相關(guān)領(lǐng)域書籍，過實(shí)地調(diào)查和調(diào)研走訪，集相關(guān)的資料并做了詳細(xì)的整理。在建大學(xué)校圖書館查閱各類書籍，及利用網(wǎng)絡(luò)搜索引擎搜索各種相關(guān)的人力資源管理理論、績效考核理論的研究資料，及于本論文相關(guān)的各類論文和期刊等等，把所得的各種資料進(jìn)行分類整理，定了研究的本論文的主題并得到了各種全面的原理。

（2）調(diào)查研究法

研究者本人是化股份有限公司工作8年的員工，所以在DL股份有限公司內(nèi)部很真切的與公司每個(gè)層次員工進(jìn)行廣泛接觸訪談，極聽取他們的意見，全面的收集了第一手資料。針對營銷人員進(jìn)行了各類問卷的發(fā)放，詳細(xì)了解了DL股份有限公司目前績效考核方法。

（3）訪談法

采用訪談法對DL股份有限公司營銷人員關(guān)于績效及績效考核的各個(gè)要點(diǎn)進(jìn)行了解，而采集到本公司在績效考核方面的各項(xiàng)指標(biāo)，解決問題提供了基本的保證。

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第2章營銷人員績效考核原理與文獻(xiàn)綜述

2.1系統(tǒng)集成企業(yè)與系統(tǒng)集成企業(yè)營銷人員

2.1.1系統(tǒng)集成企業(yè)概念

系統(tǒng)集成是通過結(jié)構(gòu)化綜合布線系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)營銷，各分離設(shè)備、功能、信息等集結(jié)到相互關(guān)聯(lián)的與統(tǒng)一協(xié)調(diào)的系統(tǒng)中，資源共享，而實(shí)現(xiàn)集中的、高效的、便利的管理。系統(tǒng)集成是一個(gè)多廠商、多協(xié)議與面向各種應(yīng)用的體系結(jié)構(gòu)。在這種體系下就需要解決一些設(shè)備、接口及一些子系統(tǒng)及環(huán)境施工配合、組織管理與人員配備相關(guān)面向集成的一些需求，此系統(tǒng)集成企業(yè)就產(chǎn)生了。

2.1.2系統(tǒng)集成企業(yè)特點(diǎn)

（1）系統(tǒng)集成企業(yè)大部分是擁有專業(yè)知識的高科技人才。

（2）系統(tǒng)集成企業(yè)的業(yè)務(wù)是以用戶需求為基點(diǎn)，力為用戶提供以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的整體解決方案。

（3）系統(tǒng)集成企業(yè)實(shí)力更多表現(xiàn)是在方案設(shè)計(jì)、系統(tǒng)運(yùn)行調(diào)試的能力上。

（4）系統(tǒng)集成企業(yè)的業(yè)務(wù)是一項(xiàng)全面性的系統(tǒng)服務(wù)工程.

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2.2績效與績效考核國內(nèi)外硏究現(xiàn)狀

在我國，效考核的思想起源于三皇五帝時(shí)期�！渡袝�？堯典》里有＂納于大麓，風(fēng)驟雨而弗迷＂，是指堯?qū)⒌畚欢U讓給舜之前對其進(jìn)行了績效考核�？梢�，國績效考核的歷史是非常久遠(yuǎn)的。大連理工大學(xué)架永斌在＂髙校中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及提高途徑的研究＂一文中對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)及提髙的途徑進(jìn)行了研究。針對高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的培養(yǎng)、選拔、使用和考核中的問題，出了提高干部素質(zhì)的途徑和評估千部素質(zhì)的指標(biāo)體系統(tǒng)］。在設(shè)計(jì)評估指標(biāo)時(shí)，先把干部的素質(zhì)分為政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)兩部分，后對政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力素質(zhì)進(jìn)行兩極分解得到Ｈ層評估指標(biāo)，后對第＝層每一個(gè)指標(biāo)給出A、B、C、D四個(gè)具體量化等級標(biāo)準(zhǔn)，分別賦予具體數(shù)值。送種具體量化指標(biāo)等級標(biāo)準(zhǔn)的方法應(yīng)用較普遍，為方便考核人員評分，，是指標(biāo)的等級標(biāo)準(zhǔn)劃分的科學(xué)性Ｗ及每一等級的語言描述的準(zhǔn)確性不易把握。徐州師范大學(xué)的謝中才，國成在＂試論高校干部考核指標(biāo)體系的正確使用＂一文中品行，力，作業(yè)績＂為一級指標(biāo)設(shè)計(jì)了指標(biāo)體系用于窩校管理干部隊(duì)伍的考核，每一個(gè)考核對象都可Ｗ計(jì)算出一個(gè)考核分?jǐn)?shù)，是他們認(rèn)為如果絕對以考核分?jǐn)?shù)作為考核干部的依據(jù)，未免太簡單化了，實(shí)上，核過程中所反映的干部隊(duì)伍的信息是豐富多彩的，不是一個(gè)分?jǐn)?shù)所能概括了的，響考核結(jié)果的主客觀因素很多，有參照單項(xiàng)和綜合的量化考核結(jié)果，對干部隊(duì)伍的具體情況進(jìn)行具體分析，能得到相對較為客觀公正的結(jié)果。江蘇科技大學(xué)的夏紀(jì)林在＂構(gòu)建離校干部考核評價(jià)體系的思考＂提出髙校領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系應(yīng)分為民主測評、民意調(diào)查、個(gè)別談話、綜合評價(jià)等。民主測評主要了解領(lǐng)導(dǎo)干部＂德、能、勤、績、廉＂等方面，化為10個(gè)二級指標(biāo)，0個(gè)三級指標(biāo)：民意調(diào)查主要了解領(lǐng)導(dǎo)干部工作成效和個(gè)人形象的評價(jià)，要包括3個(gè)一級指標(biāo)，2個(gè)二級指標(biāo)等等。

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第3章DL股份有限公司營銷人員績效考核的存在問題..........16

3.1DL股份有限公司概況............16

3.2DL股份有限公司營銷人員績效考核問題分析...........20

第4章構(gòu)建DL股份有限公司營銷人員績效考核指標(biāo)體系.........29

4.1構(gòu)建DL股份有限公司營銷人員績效考核指標(biāo)體系的原則及目標(biāo)...........29

4.2構(gòu)建DL股份有限公司營銷人員的績效考核指標(biāo)體系...........30

第5章DL股份有限公司績效考核體系的實(shí)施與對策..........43

5.1DL股份有限公司績效考核體系的實(shí)施.........43

5.2DL股份有限公司績效考核體系實(shí)施的對策...............44

第5章DL股份有限公司績效考核體系的實(shí)施與對策

5.1DL股份有限公司績效考核體系的實(shí)施

DL股份有限公司營銷人員績效考核方案確定后，先要從公司的領(lǐng)導(dǎo)層開始，新的績效考核方案進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容有原營銷人員績效考核方案不足之處、新方案的改進(jìn)思路隊(duì)及新方案的各種優(yōu)勢等等。經(jīng)過對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)可以很好的破除新的營銷人員績效考核方案在實(shí)施過程中的阻礙。

得到領(lǐng)導(dǎo)層的支持后，次要對化股份有限公司營銷人員實(shí)行新績效考核方案的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容是使?fàn)I銷人員理解接受新的績效考核方案，且能熟練運(yùn)用。通過培訓(xùn)營銷人員了解推行新績效考核方案的緣由，且認(rèn)可新的績效考核方案更加科學(xué)合理與客觀，有利新的營銷人員績效考核方案的順利開展。

營銷人員考核需要的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部來收集整理，他需要的數(shù)據(jù)由企管部或營銷部提供匯總。匯總整理后在每月月初的營銷員工考核專題會議由績效管理審查部審閱并簽字確認(rèn)，由企業(yè)管理部通知營銷部每個(gè)部門。若營銷人員無異議，企業(yè)管理部匯總并得出最終考核的結(jié)果；若營銷員工有任何異議，務(wù)部、企業(yè)管理部必須再次審查數(shù)據(jù)。若兩部門審查后營銷員工仍有疑義，可向績效管理審査部申訴。然后營銷人員月度、季度及年度的薪酬由企業(yè)營理部匯總菅銷人員績效考核結(jié)果，且報(bào)財(cái)務(wù)部來發(fā)放。

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第6章結(jié)論及展望

6.1主要結(jié)論

本文從論述研究的背景基礎(chǔ)出發(fā)，述了本文研究的目的與意義，此提出本文研究的主要內(nèi)容、研究方法與研究路徑。然后在界定了績效、績效考核、營銷人員的概念與特點(diǎn)等的基礎(chǔ)上，過科學(xué)的工具方法進(jìn)行研究分析，出相應(yīng)的調(diào)整設(shè)計(jì)方案。并且提出了在DL股份有限公司建立績效考核審查部和増加規(guī)劃部，績效考核的有效實(shí)施提供組織保障，也是本文的創(chuàng)新之處，要結(jié)論如下：

（1）運(yùn)用問卷調(diào)查法等研討了DL股份有限公司營銷人員原有績效考核方案中存在的問題及原因，找出公司原方案中的漏洞與不足之處，提出解決的方案。

（2）構(gòu)建了化股份有限公司營銷人員新的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，過充分收集相關(guān)的資料，用調(diào)查法及訪談法，每個(gè)績效考核指標(biāo)進(jìn)行打分的方式，確定了DL股份有限公司營銷人員新的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。

（３）建立了DL股份有限公司營銷人員新的績效考核方案實(shí)施對策體系，具體包括建立績效考核審查部和増加規(guī)劃部，此來完善營銷部門人員的報(bào)酬分配機(jī)制、建立了以新的績效考核方案為導(dǎo)向的企業(yè)文化機(jī)制、完善了績效考核過程中的各方溝通渠道并且得到DL股份有限公司領(lǐng)導(dǎo)層面的更大支持。

參考文獻(xiàn)（略）