第 1 章 緒論

1.1 研究背景和問題

在創(chuàng)業(yè)活動中，創(chuàng)業(yè)環(huán)境因有限理性和機會主義的存在而充滿不確定性。雖然創(chuàng)業(yè)者通常擁有獲取資源的優(yōu)勢，但是創(chuàng)業(yè)者個人的資源仍然是有限的，其受到信息不完全的約束。因此，創(chuàng)業(yè)者如何提高知識水平和創(chuàng)業(yè)能力、如何獲取外部資源等問題成為了創(chuàng)業(yè)成功的關鍵。一些學者發(fā)現(xiàn)通過學習獲取特異性知識，是創(chuàng)業(yè)者和新企業(yè)提升創(chuàng)業(yè)成功水平和創(chuàng)業(yè)導向的重要活動與行為。Lumpkin 和 Lichtenstein（2005）、Xiao 等（2010）學者們認為，創(chuàng)業(yè)者需要通過后天不斷模仿、持續(xù)反思和反復糾偏等學習行為來克服創(chuàng)業(yè)活動中面臨的各種困境和不確定性，這也就是持續(xù)的創(chuàng)業(yè)學習。由此之后，許多學者對創(chuàng)業(yè)學習的概念、內涵、維度和學習過程及其作用機制等進行了研究探討。

創(chuàng)業(yè)學習行為有助于識別和開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會、發(fā)展新型技能、產(chǎn)生創(chuàng)新行為以促進創(chuàng)業(yè)成功（Lans et al.，2008）。創(chuàng)業(yè)學習是創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)能力形成和提升的基礎，也是新企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵，其重要性在創(chuàng)業(yè)的理論研究以及新企業(yè)發(fā)展實踐中都得到了廣泛認可（Rae，2005）。已有創(chuàng)業(yè)學習研究主要關注組織和個體兩個層面。在組織層面上，將創(chuàng)業(yè)學習看作是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的總體學習行為，比如陳文婷和李新春（2010）、劉井建（2011）等；個體層面上則認為創(chuàng)業(yè)學習是創(chuàng)業(yè)者的個體行為，如 Cope（2005）、Hamilton（2011）、單標安（2013）等。員工作為創(chuàng)業(yè)過程的重要參與主體，也存在識別和開發(fā)機會、累積并更新知識等學習行為，然而員工個體的這種創(chuàng)業(yè)學習卻被許多學者所忽視。

一般研究認為，新企業(yè)是處于發(fā)展早期階段的企業(yè)，企業(yè)的組織結構單一，經(jīng)營戰(zhàn)略和內部的管理流程都不夠成熟和完善，因此會因為規(guī)模的限制而受到機會和資源的約束。企業(yè)的發(fā)展可能主要依靠創(chuàng)業(yè)者的管理與決策（Lans et al.，2008），然而決策的實施和任務的執(zhí)行主體是企業(yè)的員工。新企業(yè)當中，員工與創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)學習任務也存在分工，創(chuàng)業(yè)者的學習更傾向于戰(zhàn)略層面，學習把握企業(yè)的整體發(fā)展方向。員工的創(chuàng)業(yè)學習更傾向于業(yè)務層面，通過創(chuàng)業(yè)學習克服新企業(yè)的資源約束，高效地執(zhí)行創(chuàng)業(yè)任務，產(chǎn)出并提高企業(yè)績效。員工創(chuàng)業(yè)學習有利于促進工作創(chuàng)新，提高員工的組織承諾和工作績效，員工創(chuàng)業(yè)學習可視為提升企業(yè)適應性和競爭性的先決條件（Maurer，2002）。創(chuàng)業(yè)過程中不能忽視員工的參與（Nikolov & Urban，2013），員工創(chuàng)業(yè)學習有利于員工形成更高的創(chuàng)業(yè)參與感，更有效地執(zhí)行和完成創(chuàng)業(yè)任務。員工作為重要的學習主體，其學習行為對新企業(yè)發(fā)展具有不可或缺的作用。因此，研究員工個體的創(chuàng)業(yè)學習對于豐富創(chuàng)業(yè)學習理論具有至關重要的作用，探索員工個體創(chuàng)業(yè)學習的前因和結果變量也成為創(chuàng)業(yè)學習領域亟待解決的問題。

.........................

1.2 研究目的和意義

1.2.1 研究目的

為了解決上述新企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)學習的現(xiàn)實問題，彌補現(xiàn)有學術理論研究的不足，本研究基于社會認知理論、成動機理論、認知學習理論、經(jīng)驗學習理論以及相關文獻研究內容，借鑒態(tài)度功能理論和內在結構理論思想，構建出新企業(yè)中目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的影響作用模型，深入分析目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的影響關系和作用路徑，并將通過大樣本數(shù)據(jù)進行實證檢驗和分析討論，提出新企業(yè)的員工創(chuàng)業(yè)學習活動的管理借鑒和啟示。本研究具體的主要目的包括以下四個方面：

（1）基于態(tài)度功能理論和內在結構理論思想，以工作態(tài)度層面要素為中介變量，從動機、態(tài)度和行為意向三個層面構建目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的影響作用框架模型，厘清目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的框架關系；

（2）通過梳理相關學者研究成果，分析新企業(yè)目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的關系，并揭示認知投入、工作激情與刻意練習在目標導向與員工創(chuàng)業(yè)學習之間的路徑作用，架構以工作態(tài)度三個要素為中介變量的目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的假設關系模型；

（3）采用 SPSS、AMOS 軟件對樣本數(shù)據(jù)進行基本統(tǒng)計分析和結構方程模型分析，檢驗目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的假設關系和作用路徑；

（4）對假設關系的檢驗結果進行深入分析和討論，為新企業(yè)創(chuàng)業(yè)學習活動管理提出相應的借鑒和啟示。

1.2.2 研究意義

鑒于員工創(chuàng)業(yè)學習管理實踐問題和理論研究中所存在的現(xiàn)有不足，以社會學、心理學和管理科學等相關理論研究為基礎，借鑒態(tài)度功能理論和內在結構理論思想，構建出目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的影響作用模型，深入分析目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的影響及影響路徑，利用大樣本數(shù)據(jù)進行實證檢驗，得出相關的研究結論，具有較大的實踐和理論價值。

........................

第 2 章 相關理論與文獻綜述

基于上一章中本文提出的研究的主要問題、研究目的和意義以及研究內容和方法，本章將梳理相關理論基礎以解釋論文變量的概念內涵及來源，并對變量的相關文獻進行歸納和總結，以期明確本研究理論基礎、厘清論文研究理論脈絡，為后期研究提供理論支撐。而態(tài)度功能理論和態(tài)度內在結構理論作為模型構建的理論基礎將在下一章進行介紹。

2.1 相關理論基礎

本文以社會認知理論、成就動機理論、認知學習理論和經(jīng)驗學習理論為理論基礎開展研究。本部分主要介紹這四個理論的內涵、核心思想及本文研究對該理論的應用。

2.1.1 社會認知理論

美國教育學家、認知心理學家布魯納（Bruner）1947 年在《價值與需要是知覺中有組織的事實》中首次提出社會知覺的概念，為社會認知的研究拉開序幕。直至1982 年《社會認知專輯》的正式出版，社會認知經(jīng)過理論、方法和大量實證的研究，正式成為心理學的主流領域（陳俊，2007）。

社會認知發(fā)展研究基于發(fā)展心理學和認知心理學等領域，是當前社會心理學研究的一個重要領域。社會認知在不同的研究領域中的概念不盡相同。信息加工心理學認為社會認知是個體對信息的表征和所提取的因素以及因此作出判斷的過程。社會心理學則提出社會認知是個體對他人行為或者人類事件所認識的觀點。一般來說，社會認知的內容涉及三個不同的層次，分別為關于人自身的認知、關于人與人之間的各種雙邊關系的認知以及關于社團內部及社團之間各種社會關系的認知。（李曉俠，2005）。社會認知的研究主要源于兩個方面，發(fā)展心理學和認知心理學。皮亞杰（Piaget）是發(fā)展心理學的代表人物，他通過對個別兒童的長期實驗，提出的認知發(fā)展理論。該理論認為個體隨著年齡的增長和環(huán)境的變化，對事物的認知以及對問題情境的思考方式和能力表達將通過認知系統(tǒng)和環(huán)境系統(tǒng)的相互交互作用而發(fā)生變化，從而使認知發(fā)展形成平衡化建構。而社會心理學是研究人與社會情境交互影響的科學。勒溫（Lewin）指出，社會心理學是建立在具體而實在的社會心理現(xiàn)象上的，因此，社會心理學的研究主題是隨著社會歷史的發(fā)展而更替變化的。社會認知也是社會心理學的研究領域之一，而社會心理學對社會認知研究的貢獻主要體現(xiàn)在對自我、歸因、態(tài)度和社會知覺等方面。

二十世紀 70 年代末美國心理學家班杜拉（Bandura）提出了社會認知理論，解釋個體產(chǎn)生新行為的原因。該理論認為個體的認知活動和行為之間具有因果關系，人們的內在思維活動和外部環(huán)境共同決定了人類行為的形成，強調了認知性因素在行為改變中的作用，從全新的角度揭示了個體、行為和環(huán)境相互影響、相互依賴和相互決定的維系機制。

...........................

2.2 目標導向相關研究

基于成就動機理論、社會認知理論和目標設置理論的結合，心理學家越來越關注個體認知因素和目標對成就行為的影響，并將目標導向定義為追求特定目標時的一種傾向，它將影響個體在面對困難或失敗時的行為模式（Dweck & Leggett，1988；Elliott & Dweck，1988；Vande Walle，1997）。關于目標導向的研究主要分為三個方面，一是目標導向的維度研究，二是個體特征和環(huán)境因素對目標導向的影響研究，三是目標導向作為個體的人格因素對工作績效等結果變量的研究。

2.2.1 目標導向的理論發(fā)展

基于內隱人格理論，Dweck 和 Leggett（1988）提出不同個體持有的目標存在差異性，且這些目標將引導個體產(chǎn)生不同的反應和行為。隨著成就目標理論從一因素理論向多因素理論發(fā)展的過程，目標導向的維度也從單一的成分演變?yōu)橐粋�混雜的結構。

（1）一因素理論

Dweck（1986）發(fā)現(xiàn)不同的個體在相同的任務情境中會有兩種截然不同的行為反應。他將這些現(xiàn)象的原因歸結為個體對能力概念理解的不同，使不同的個體在成就情境中追求兩種不同的目標，即學習目標和績效目標。然而，Dweck（1986）認為目標導向是一個因素變量，學習目標導向和績效目標導向只是在同一維度中的兩個相對變量。

（2）二因素理論

基于 Dweck（1986）對目標導向的分類，一些學者認為學習目標和績效目標是兩個具有相對獨立性的變量，因此目標導向可分為兩個不同的維度，被稱為二因素理論。Nicholls（1984）最早將這兩種目標導向區(qū)分為任務卷入（Task Involvement）和自我卷入（Ego Involvement）。之后也有學者將目標導向劃分為掌握目標（MasterGoals）和績效目標（Performance Goals）（Ames & Archer，1988）、掌握目標（MasteryGoal）和能力目標（Ability Goal）（Butler & Neuman，1995）作為獨立的變量研究。盡管不同時期的命名不同，但是它們本質內涵是相似的。而這兩種目標導向的區(qū)別主要來源于三個方面。一、從認知和動機的角度出發(fā)，掌握（任務卷入）目標導向的個體認為能力是可以得到發(fā)展的，通過后天不斷的努力，可以提高自身能力的水平，因此他們以學習為目的，通過掌握知識技能提高績效。而績效（自我卷入、能力）目標導向的個體認為能力是與生俱來的，因此他們以展現(xiàn)能力為目的，通過與他人的比較證明自己更優(yōu)的能力，從而得到別人對自己能力的正面評價。

......................

第 3 章 目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的理論模型構建及假設提出................ 38

3.1 相關概念界定.................. 38

3.1.1 目標導向................. 38

3.1.2 工作態(tài)度.................... 41

第 4 章 目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的研究方法設計................ 71

4.1 初始量表設計.................. 71

4.1.1 目標導向維度量表設計................... 71

4.1.2 認知投入量表設計....................... 74

第 5 章 目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的實證分析............... 99

5.1 基本統(tǒng)計分析................... 99

5.1.1 描述性統(tǒng)計分析....................... 99

5.1.2 變量相關性分析.............. 100

第 6 章 目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的討論與啟示

6.1 研究結果討論

按照本文所提模型框架的層級關系，研究結果的討論將從目標導向對認知投入影響、目標導向對工作激情影響、目標導向對刻意練習影響，以及認知投入、工作激情和刻意練習對創(chuàng)業(yè)學習影響和目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響五個方面來進行討論。

6.1.1 目標導向對認知投入影響的討論

本研究中，依據(jù) Elliot 和 Harackiewicz（1996）提出的三因素理論，并根據(jù)Vande Walle（1997）對三個維度的定義，將員工目標導向劃分為，員工的累積學習目標導向、員工的績效趨近目標導向和員工的績效規(guī)避目標導向。依據(jù)態(tài)度內在結構理論，態(tài)度包含了認知、情感和行為意向三個層面。因此 H4、H5 和 H6 分別為累積學習目標導向、績效趨近目標導向和績效規(guī)避目標導向對員工認知投入的影響。其中累積學習目標導向和績效趨近目標導向分別對員工的認知投入起到顯著的正向作用，而績效規(guī)避目標導向與員工認知投入具有負向影響。通過樣本數(shù)據(jù)的回歸分析，結果顯示這三條假設關系成立。

正如上文所言，員工的目標導向是其認知投入的重要前因變量。持有累積學習目標導向的員工以學習為目的，關注自身能力的發(fā)展，通過獲得新的知識和技能、掌握新的局面形勢以此發(fā)展和提高自我（Luzadis，2011）。基于成就歸因理論，這些員工將任務完成的成敗原因歸結為努力和堅持（Weiner，1979）。因此累積學習目標有利于員工設定更高的目標，并為之奮斗；花費更多的時間和精力嘗試各種不同的工作方法以選取更優(yōu)的方案；即便遇到挫折和困難仍堅持不懈，促進員工的持久力和奮發(fā)的程度，并使員工更加努力的投入工作。這個論證結果與宋亞輝（2015）在研究工作激情影響員工創(chuàng)造性績效的中介機制中員工掌握目標導向與認知投入呈正相關的結論相互支持。Urdan（1997）也論證了掌握目標導向對任務專注的正向影響�，F(xiàn)有的多個目標導向研究指出掌握目標導向并不會直接影響績效，而是通過促進個體自適應的過程間接影響績效結果，如學習的深入過程、堅持等（Elliot，2005；Vallerand，2007）。而績效趨近目標導向的員工愿意選擇自己有把握的、能出色完成的任務，以此得到他人對自己肯定的評價。雖然這些員工將任務完成的成敗原因歸結為能力，且認為能力是固定不變、無法得到發(fā)展的。但是為了獲得優(yōu)于他人的績效和得到他人的肯定，這些員工會選擇具有難度而因此需要投入更多的時間和注意力的任務。

.......................

第 7 章 結論與展望

7.1 研究的主要結論

基于新企業(yè)中對員工創(chuàng)業(yè)學習理論和實證研究的不足，本研究梳理、歸納和總結了員工目標導向、認知投入、工作激情、刻意練習和創(chuàng)業(yè)學習的相關理論文獻。本研究通過借鑒態(tài)度功能理論和態(tài)度內在結構理論，構建了新企業(yè)環(huán)境中目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的理論模型，剖析了目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的影響及作用路徑，并對大樣本數(shù)據(jù)進行了實證檢驗和分析討論，，得到如下主要研究結論：

（1）本研究界定了員工創(chuàng)業(yè)學習的概念，設計開發(fā)出了具有較高信度和效度的 8 問項測量量表。本文將員工創(chuàng)業(yè)學習界定為員工在新企業(yè)創(chuàng)業(yè)活動中獲取、吸收、儲存和運用創(chuàng)業(yè)知識的行為過程，包括經(jīng)驗式學習、認知式學習和實踐式學習。其中，經(jīng)驗式學習是指員工在新企業(yè)通過反復試錯等一系列過程將原有的從業(yè)經(jīng)驗轉化為完成創(chuàng)業(yè)工作任務的知識，并運用于創(chuàng)業(yè)工作實踐或創(chuàng)造新的創(chuàng)業(yè)知識的過程；認知式學習是指員工通過觀察他人行為，吸取有利于完成創(chuàng)業(yè)工作任務的信息，并形成自身有價值的創(chuàng)業(yè)知識；實踐式學習是指員工通過親身參與創(chuàng)業(yè)實踐活動完善原有的創(chuàng)業(yè)知識，糾正知識與現(xiàn)實的偏差，形成新的創(chuàng)業(yè)活動知識和經(jīng)驗。同時，本研究經(jīng)過規(guī)范的量表開發(fā)流程，最終確定出 8 問項的員工創(chuàng)業(yè)學習量表，具有較高的信度和效度水平。

（2）本研究依據(jù)態(tài)度功能理論和內在結構理論，構建了以工作態(tài)度層面三要素為中介變量的目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的理論模型框架。本研究認為：新企業(yè)中員工的目標導向能夠影響他們在創(chuàng)業(yè)活動過程中的認知、情感和行為傾向，而工作態(tài)度三個要素的評價能夠促進個體層面上創(chuàng)業(yè)學習的產(chǎn)生。其中，員工目標導向屬于動機層面概念，包括累積學習目標導向、績效趨近目標導向和績效規(guī)避目標導向；工作態(tài)度是員工對創(chuàng)業(yè)活動所產(chǎn)生的綜合性評價，包括認知投入、工作激情和刻意練習三個層面要素；員工創(chuàng)業(yè)學習是個體行為層面概念，屬于員工內在工作態(tài)度多層面要素綜合評價的外顯行為表現(xiàn)。

（3）本研究建立了目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習影響的理論假設關系模型，提出了 24 條變量間作用關系假設，并通過樣本數(shù)據(jù)進行了實證檢驗，結果顯示 22 條假設獲得數(shù)據(jù)支持，2 條假設沒有獲得支持。研究結果顯示“目標導向—工作態(tài)度—創(chuàng)業(yè)行為”的模型可以清晰的解釋目標導向對員工創(chuàng)業(yè)學習的影響關系。當新企業(yè)員工在參與和執(zhí)行創(chuàng)業(yè)活動的過程中，員工在通過持有不同的目標導向直接影響員工的創(chuàng)業(yè)學習的同時，還能夠影響認知投入、工作激情和刻意練習三個層面要素，并進而作用于員工創(chuàng)業(yè)學習。但是，績效趨近目標導向對員工刻意練習行為的影響不顯著，刻意練習在績效趨近目標導向和創(chuàng)業(yè)學習之間的中介影響作用也不顯著。

（4）本研究根據(jù)假設檢驗結果對新創(chuàng)企業(yè)提出了管理啟示，認為新創(chuàng)企業(yè)應該優(yōu)化配備不同目標導向型員工、利用外部激勵刺激員工產(chǎn)生認知投入和工作激情以及為員工開展刻意練習活動提供支持。

參考文獻（略）