1緒論

1.1研究背景

為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的快速步伐,回應(yīng)新技術(shù)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn),企業(yè)各個方面進(jìn)行調(diào)整和變革,從而提高市場競爭力。隨著企業(yè)對組織變革的重視,組織變革成為學(xué)術(shù)界研究的熱門話題之一。同時,隨著市場的逐步開放和發(fā)展,人才在市揚(yáng)上的流通也變得更為便捷。在組織變革背景下,動蕩的企業(yè)環(huán)境會使員工對組織的承諾感和忠誠度進(jìn)一步下滑。在變革深入組織發(fā)展骨髓的今天,企業(yè)自身的不斷變革和自我提升臣經(jīng)是大勢所趨。那么在這種環(huán)境之下,如何提高員工的組織承諾感成為讓企業(yè)管理者頭痛的問題之一。

領(lǐng)導(dǎo)方式作為企業(yè)管理的重要手段,對推進(jìn)組織變革的有序穩(wěn)步進(jìn)行,提高員工對組織承諾有至關(guān)重要的作用。我們可レ乂看到,很多國外的領(lǐng)導(dǎo)理論正在不斷進(jìn)入國內(nèi)學(xué)者的視野,得到其廣泛的研究和關(guān)注,尤其是變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)自提出以來受到學(xué)術(shù)界的普遍重視。變革迪領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵主要是通過個人領(lǐng)導(dǎo)行為和風(fēng)格,讓下屬員工明白自己所處位置的重要性,自己所做工作對公司發(fā)展的意義,從而讓下屬員工從低層次的需求中脫離出來。這樣下屬員工超越個人利益的狹隘范圍,會為了企業(yè)或部門的利益去奮斗,產(chǎn)生超額的工作績效。那么在組織變革背景下,變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的正向影響是否顯著,變革認(rèn)知是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工組織承諾關(guān)系中有顯著的調(diào)節(jié)作用是本文將要研究的問題。如果上述假設(shè)成立,企業(yè)在組織變革背景下就可以通過選拔和培養(yǎng)具有變革型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和才能的管理者的方式有效提升下屬員王的組織承諾感,并通過影響下屬員工的變革認(rèn)知來增強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織承諾的影響。

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1.2研究目的和意義

本研究通過對相關(guān)文獻(xiàn)的初步梳理,發(fā)現(xiàn)以往研究者研究變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾之間關(guān)系的文獻(xiàn)不在少數(shù),但是研究背景基本都是假設(shè)在企業(yè)穩(wěn)定的內(nèi)部發(fā)展環(huán)境下進(jìn)行。而目前,快速發(fā)展的外部環(huán)境使變革深入組織發(fā)展的骨髓。理論上的絕對穩(wěn)定、毫無變化的企業(yè)在現(xiàn)實(shí)中是很少存在的。所研究在組織變革的環(huán)境下,變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾有影響作用是十分必要和迫切的。

同時,在組織變革的條件下,變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾的關(guān)系受到變革認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用。積極的變革認(rèn)知的行為反應(yīng)方式多是變革支持,消極的變革認(rèn)知可能會導(dǎo)致變革冷漠甚至變革抵制。如果員王對于組織變革有積極的認(rèn)知,那么會加強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾的積極影響。如果員工對于組織變車消極的認(rèn)知一旦形成,那么變革型領(lǐng)導(dǎo)哪怕再明顯,這部分員工的組織承諾化會有些許削弱。對變革認(rèn)知調(diào)節(jié)作用的研究,有助于組織管理者理解員工知曉沮織變革意又的重要性,在適當(dāng)時刻采取恰當(dāng)?shù)姆绞礁深A(yù)員工的變革認(rèn)知,從而在沮織變革的環(huán)境下加強(qiáng)變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織承諾正向影響,有效減少員工離職等其他不利于企業(yè)長期發(fā)展的行為。

其次,變革型領(lǐng)導(dǎo)、變革認(rèn)知和組織承諾受到員工個體特征和企業(yè)特征的影響。不同的員工個體特征對變革認(rèn)知和組織承諾感不同,不同的企業(yè)特征對這兩個變量也有不同的影響。通過對以員工個體特征和企業(yè)特征在三個變量上的差異性研究,旨在加強(qiáng)本文的實(shí)踐意義,為管理者提供決策支持。

本文擬研究在狙織變革這個更加現(xiàn)實(shí)的背景條件下,變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾影響。其次,引入變革認(rèn)知這一變量,分析變革認(rèn)知這一變量是否在變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾這對關(guān)系中存在調(diào)節(jié)作用。本文研究這五個變量之間的關(guān)系,旨在提醒管理者要注重自身變革型領(lǐng)導(dǎo)為的建立和培養(yǎng),適應(yīng)組織變革的動蕩環(huán)境,并在組織變革的環(huán)境下更好的管理員工,為組織發(fā)展貢獻(xiàn)為量。同時,本文研究也后示企業(yè)在組織變革預(yù)備階段就要重視和培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo)人才,為組織更好的完成變革打下堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)。

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2文獻(xiàn)綜述

2.1組織變革研究概述

2.1.1組織變革的含義

面對內(nèi)部和外部環(huán)境的不斷變化和發(fā)展,任何組織在任何時間都是出于不斷變化之中。特別是進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時代以來,變革成為狙織發(fā)展的常態(tài)。一成不變的組織在當(dāng)今快速發(fā)展的外部環(huán)境的沖擊下難以生存。原來處于穩(wěn)定競爭環(huán)境的寡頭壟斷企業(yè)正在激烈的外部競爭條件下轉(zhuǎn)變其競爭方式,以快速的對市場的應(yīng)變能力和競爭者對抗。在此背景下,組織變革理論受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注和深入研究,其理論和實(shí)踐的研究和發(fā)展都日新月異。沮織變革理論從上個世紀(jì)六七十年代開始到現(xiàn)在,人們對組織變革理論的研究和爭議就一直并存。從20世紀(jì)80年代開始,國內(nèi)關(guān)于組織變革的研究就逐漸變多。表2.1列舉了國內(nèi)外學(xué)者對于組織變車含義的相關(guān)界定,從國外和國內(nèi)兩個角度梳理組織變革概念的演化和發(fā)展,有助于清楚地理解狙織變革的范疇和內(nèi)容。

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2.2變革型領(lǐng)導(dǎo)

2.2.1傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論

傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論以基層經(jīng)理人為研究樣本進(jìn)行研究,先后形成了三種傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論。這三種傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論分別是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論,行為(風(fēng)格)理論和權(quán)變(情境)理論。

領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)埋論認(rèn)為存在天生的領(lǐng)導(dǎo)者,而這些領(lǐng)導(dǎo)者存在與生俱來有別于常人的優(yōu)特質(zhì)。所以,特質(zhì)理論的擁護(hù)者們?yōu)閳D尋找優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者身上的共同特質(zhì),想要從這個度入手,叩開領(lǐng)導(dǎo)理論的神秘大門(Stogdill,1948)。但是同時具有相同特質(zhì)的入有可能不能在不同的情境下成為領(lǐng)導(dǎo),但是具有不同特質(zhì)的人卻可能在同一情境下成為領(lǐng)導(dǎo)(Stogdill,1948)。領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論雖然有一定的道理,但是由于普適的局限而并不能完全解釋領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐,所以最后逐漸被行為理論取代(姜凌燕,2009)。行為(風(fēng)格)理論和領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論不同,從研究領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)而研究領(lǐng)導(dǎo)者的外在行為。最具代表性的理論是美國學(xué)者White和Lippett提出的互種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。他們將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格切分為三種不通的類型:權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式、民主型領(lǐng)導(dǎo)方式和放任型領(lǐng)導(dǎo)方式(White＆Lippett,1953)。權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)方式又稱專制型領(lǐng)導(dǎo)方式,指的是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利集中,風(fēng)格獨(dú)斷,和下屬保持距離。具有民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者希望組織成員遁過討論決定相關(guān)政策和措施,領(lǐng)導(dǎo)者在其中充分協(xié)調(diào)和鼓勵的角色。而放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則是將管理決策的權(quán)利完全下放到下屬層面,領(lǐng)導(dǎo)者不參與不干涉。其實(shí)現(xiàn)實(shí)中更多的領(lǐng)導(dǎo)者是這三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的混合,而并不存在完全的權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)或者民主型領(lǐng)導(dǎo)抑或放任型領(lǐng)導(dǎo)。雖然人們多傾向認(rèn)為民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會產(chǎn)生更高的工作績效,但是化有學(xué)者提出,在某種特定的情況下,專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會產(chǎn)生和民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一樣甚至更高的王作續(xù)效。權(quán)變(情境)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)望論和行為(風(fēng)格)理論所忽略的情境要素作為切入點(diǎn),研究在不同的情境條件下領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式,適時調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)行為以保持對外部環(huán)境的適應(yīng)性。

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3研究構(gòu)思與方法設(shè)計............23

3.1研究問題聚焦............23

3.2研究的構(gòu)思框架...........23

4問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集.............33

4.1問卷設(shè)計...............33

4.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)量表設(shè)計..............33

5數(shù)據(jù)分析..............41

5.1信度與效度分析..............41

5.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)量表的信度和效度分析..............42

5數(shù)據(jù)分析

5.1信度與效度分析

信度概念最早出現(xiàn)在記、理學(xué)測量上由Spearman引入檢驗(yàn)結(jié)果的一致性程度。信度又分為外在信度(在不同時期使用同一測量工具變現(xiàn)出的測量結(jié)果的一致性)和內(nèi)在信度(問卷中的同一組問題或整個問卷之間的內(nèi)在一致性程度)兩種不同類別。本文測量的是問卷的內(nèi)在信度,采用了CronbachisAlpha系數(shù)檢驗(yàn)法這一檢驗(yàn)內(nèi)在信度最常用的方法。一般情況下,如果總量表的信度系數(shù)和分量表的信度系數(shù)在0.8以上,則認(rèn)為數(shù)據(jù)具有較好的信度:如果總量表的信度系數(shù)和分量表的信度系數(shù)在0.6至0.7之間,則我們認(rèn)為是可以接受的;如果總量表的信度系數(shù)和分量表的信度系數(shù)在0.6之下,則應(yīng)該考慮增刪題目或修訂量表(吳明隆,2001)。

效度是指通過測量王具測量變量時測量所得值和實(shí)際值之間的接近程度。內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和準(zhǔn)則效度都是比較常見的效度種類。測量問卷結(jié)構(gòu)效度最常見的方法就是其中采用因素分析法(Factor Analysis)。本文主要使用探索型因素因素分析法對問卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行測量。在進(jìn)行因素分析前要先確認(rèn)是否符合因素分析的條件。tCMO和Bartlett’s檢驗(yàn)方法是用來檢驗(yàn)樣本是否符合因素分析的條件的常用方法。當(dāng)KMO值越大,說明各個變量之間的共同因素越多,換而言之就是說明適合做因素分析(吳明隆,2001)。當(dāng)KMO值小于0.5時,因素分析就非常不適合做了（Kaiser,1974)。KMO具體判斷標(biāo)準(zhǔn)如表5.1所示。

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6研究總結(jié)與展望

6.1研究結(jié)果討論

6.1.1變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾的關(guān)系結(jié)果討論

不同變革類型在變革認(rèn)知和組織承諾均有顯著性差異。①科技變革和產(chǎn)品與服務(wù)變車兩種變革類型在變革認(rèn)知上差異顯著。員工對科技變革的變革認(rèn)知要明顯高于產(chǎn)品與服務(wù)變革,也就是說員工對引進(jìn)新技術(shù)的變革認(rèn)知程度要高于引進(jìn)新產(chǎn)品線、重姐業(yè)務(wù)戎改變業(yè)務(wù)流程等變革內(nèi)容的認(rèn)知程度。這要求企業(yè)格外注意在產(chǎn)品與服務(wù)變革中的員工變革認(rèn)知問題,及時有效充分得向員工宣傳變革內(nèi)容和意義,使員工有濃厚的變革參與感。②科技變革和人員與文化變革兩種變革類型在變革認(rèn)知上的差異也巧到顯著性水平。員工對科技變革的變革認(rèn)知要明顯高于人員與文化變革,這也比較符合現(xiàn)實(shí)的實(shí)際情況。在一般情況下,企業(yè)樂于對引進(jìn)新技術(shù)等方面的變革信息進(jìn)行宣傳,但是出于企業(yè)穩(wěn)定性的考慮對于高層管理人員的變動卻諱莫如深。⑤科技變革和產(chǎn)品與服務(wù)變革,料技變革和策略與結(jié)構(gòu)變革,科技變革和人員與文化變革在組織承諾上均有顯著差異。員工對科技變革的組織承諾要明顯高于其他王種變革類型。保持人員的充足和穩(wěn)定是企業(yè)變革和發(fā)展的前提條件,企業(yè)在進(jìn)行產(chǎn)品與服務(wù)變革、科技變車和策略與結(jié)構(gòu)變革時,更要關(guān)注員工的組織承諾問題。

不同企業(yè)規(guī)模在變革認(rèn)知上有顯著性差異。檢驗(yàn)結(jié)果表明50至150人的企業(yè)和500至1000人的企業(yè),50至150人企業(yè)和1000人上的企業(yè),150至500人的企業(yè)和1000人的企業(yè)在變革認(rèn)知上有顯著性差異。規(guī)模越大對變革認(rèn)知水平越高,而規(guī)模略小的企業(yè)在變革認(rèn)知水平上不如規(guī)摸大的企業(yè)好,這就要求中小企業(yè)在進(jìn)行組織變革時更要關(guān)注變革認(rèn)知問題,積極宣傳組織變革信息,干預(yù)員工變革認(rèn)知,使員工認(rèn)同變革的意義和必要性。企業(yè)成立時間得長短在變革型領(lǐng)導(dǎo)上有顯著性差異。成立時間在2至5年的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比成立1年及以下的企業(yè)更明顯,成立時間在10年以上的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比成立1年及以下的企業(yè)更明顯。

參考文獻(xiàn)（略）