第一章   緒論

1.1  研究背景

1.1.1  現(xiàn)實(shí)背景

如何增強(qiáng)基層工會(huì)組織的吸引力和凝聚力已經(jīng)成為新形勢(shì)下我國(guó)基層工會(huì)建設(shè)的焦點(diǎn)問(wèn)題(喬健, 2015;  翟玉娟, 2013)。新形勢(shì)下，基層工會(huì)組織的吸引力和凝聚力是確保工會(huì)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有作用的前提條件(Chan  &  Snape,  2013;  Hui  & Chan, 2012;  常凱, 2013)，需結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系主體的利益訴求特征、中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位和基層工會(huì)直選等現(xiàn)實(shí)情境及其隱含的理論問(wèn)題進(jìn)行深入剖析。

1.  中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下，員工對(duì)工會(huì)的信賴(lài)和認(rèn)可程度是值得研究的問(wèn)題。

在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的歷程中，我國(guó)工會(huì)始終扮演著著雙重角色，這表現(xiàn)為工會(huì)既被視為黨和政府職能在企業(yè)內(nèi)部的延伸，也肩負(fù)著促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率和維護(hù)員工權(quán)益的責(zé)任(王永麗和鄭婉玉, 2012)。然而，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型推進(jìn)和勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化程度加深，工會(huì)的雙重角色開(kāi)始受到質(zhì)疑(Chan & Snape, 2013)。特別是自 2010 年南海本田事件以來(lái)，以生產(chǎn)一線的年輕員工為主要參與者的、一系列繞過(guò)工會(huì)的自發(fā)集體停工行動(dòng)引起海內(nèi)外學(xué)者深思：中國(guó)的年輕人為什么不相信工會(huì)可以幫助其解決其勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)益訴求，而采取自主的維權(quán)行動(dòng)。中國(guó)特色社會(huì)主義雙重角色定位下，員工對(duì)工會(huì)的信賴(lài)和認(rèn)可程度值得研究，由此帶出工會(huì)承諾的問(wèn)題(Chan & Hui, 2012; Chang & Brown, 2013; Chan & Snape, 2013; Elfstrom & Kuruvilla, 2014)。

一方面，黨和政府高度重視推動(dòng)以工會(huì)為主體的工會(huì)市場(chǎng)化改革和工會(huì)市場(chǎng)行為，然而，這種自上而下的建構(gòu)過(guò)程并未得到廣大工人群體的參與和認(rèn)可(He  &  Xie,  2012; Hui & Chan, 2012;  常凱, 2013)。在 2010 年 7 月召開(kāi)的全總十五屆四次執(zhí)委會(huì)上，王兆國(guó)主席進(jìn)一步提出“兩個(gè)普遍”，即在未來(lái)三年內(nèi)，在全國(guó)企業(yè)普遍組建工會(huì)，在已建工會(huì)的企業(yè)中普遍建立工資集體協(xié)商制度(王兆國(guó), 2010)。截至 2010 年 9 月，全國(guó)工會(huì)會(huì)員達(dá)到 2.39 億人，新增 1361.3 萬(wàn)人，共簽訂集體合同 140.8 萬(wàn)份，覆蓋企業(yè) 243.9 萬(wàn)個(gè)，覆蓋職工 1.85 億人(潘躍,  2011)。然而，由黨政主導(dǎo)的自上而下的工會(huì)建構(gòu)過(guò)程并未得到廣大工人群體的參與和認(rèn)可，甚至于很多企業(yè)的工會(huì)組建由雇主控制和主導(dǎo)，工會(huì)干部由組織（上級(jí)工會(huì)或企業(yè)管理層）委派或指定，因此很多企業(yè)的工會(huì)“可有可無(wú)”，成為安置退居二線的黨政干部的場(chǎng)所或者直接由企業(yè)行政、同級(jí)黨委兼管的部門(mén)(游正林, 2010)，工會(huì)工作立場(chǎng)很難站在員工一方(常凱, 2013)。

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1.2  研究問(wèn)題

結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期和工會(huì)加強(qiáng)自身建設(shè)的現(xiàn)實(shí)背景，以及中國(guó)特色社會(huì)主義雙重角色定位下的員工工會(huì)承諾研究有待繼續(xù)深入的理論背景，本文提出了以下幾個(gè)問(wèn)題：

1.  中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下，工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工會(huì)承諾的關(guān)系如何？

一方面，雖然西方研究一致認(rèn)為工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍是影響員工工會(huì)承諾的重要前因變量，但是相關(guān)研究結(jié)論仍然存在爭(zhēng)議，需要結(jié)合不同國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系情境進(jìn)行深入探討(Gall & Fiorito, 2012)；另一方面，中國(guó)情境下的員工工會(huì)承諾研究仍然有待深入(Nichols  &  Zhao,  2010)，并且中國(guó)工會(huì)及其相關(guān)問(wèn)題的研究是高度情境化的(Cooke, 2011)。因此，本文探討的第一個(gè)問(wèn)題是，中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下，工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工會(huì)承諾程度的關(guān)系。

2.  中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下，員工心理契約破裂感知與員工工會(huì)承諾的關(guān)系如何？

在西方國(guó)家，工會(huì)是員工的集體代言人，是平衡雇傭關(guān)系沖突的非市場(chǎng)機(jī)制，因此西方國(guó)家的實(shí)證研究結(jié)論認(rèn)為員工感受到的心理契約破裂感知與工會(huì)承諾正相關(guān)(Turnley et al., 2004)。然而，有別于西方國(guó)家的獨(dú)立工會(huì)，中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)始終扮演著雙重角色，這表現(xiàn)為工會(huì)既被賦予維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定和企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的任務(wù)，也擔(dān)負(fù)著維護(hù)員工合法權(quán)益和困難員工幫扶的責(zé)任(Hui  &  Chan,  2015;  王永麗和鄭婉玉, 2012)。因此，本文探討的第二個(gè)問(wèn)題是，中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下，員工心理契約破裂感知與員工工會(huì)承諾的關(guān)系。

3.  工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工會(huì)承諾之間的關(guān)系發(fā)生的過(guò)程（中介變量）。

盡管已有研究一致認(rèn)為工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍是影響員工工會(huì)承諾的勞動(dòng)關(guān)系情境變量(Snape & Redman, 2012)，但是工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍影響員工工會(huì)承諾的過(guò)程有待進(jìn)一步探討(Carr et al., 2003)。因此，本文探討的第三個(gè)問(wèn)題是，工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工會(huì)承諾程度之間的關(guān)系發(fā)生的過(guò)程（中介變量）。

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第二章   文獻(xiàn)綜述

2.1  工會(huì)承諾

2.1.1  工會(huì)承諾的研究源起和發(fā)展

為了更好地梳理國(guó)外工會(huì)承諾的已有研究，本文以“union commitment/union loyalty”為關(guān)鍵詞，在 Wiley 等數(shù)據(jù)庫(kù)搜索了 42 本頂尖期刊中 1950 年至今的相關(guān)研究（部分期刊1970年代以前的文獻(xiàn)沒(méi)有被數(shù)據(jù)庫(kù)收錄，本文通過(guò)其他文獻(xiàn)的參考文獻(xiàn)進(jìn)行了補(bǔ)充），共搜索到 216 篇文獻(xiàn)。其中，42 本頂尖期刊的選取原則有三個(gè)：（1）根據(jù)權(quán)威的期刊分類(lèi)目錄 ABDC（Australian business deans council），選取了勞動(dòng)關(guān)系(IR)類(lèi)別中屬于 A*, A和 B 等級(jí)的所有期刊；（2）參考 Cooke(2009)選取的 ABDC 關(guān)于人力資源管理/雇傭關(guān)系(HRM/ER)類(lèi)別中的頂級(jí)期刊目錄；（3）ABDC 未收錄的三本勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)期刊。從圖 2-1所顯示出的不同年份發(fā)表論文的數(shù)量來(lái)看，1950 年至 1979 年發(fā)表的文章數(shù)量較少，可以視為工會(huì)承諾研究的興起階段；1980 年至 1990 年代中后期，論文數(shù)量從 6 篇上升到43 篇，可以視為工會(huì)承諾研究的鼎盛階段；進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái)，工會(huì)承諾的發(fā)展逐漸進(jìn)入平穩(wěn)階段。據(jù)此文獻(xiàn)梳理記錄以及 Gall 等(2012)和 Clark (2009)等學(xué)者對(duì)工會(huì)承諾的相關(guān)研究結(jié)論，本文將國(guó)外工會(huì)承諾的研究梳理為三個(gè)階段，各階段的主要研究成果如下：

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2.2  勞動(dòng)關(guān)系氛圍

2.2.1  勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究源起和發(fā)展

勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究開(kāi)始于上世紀(jì)70年代末，緣起于組織氛圍的概念在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用(Nicholson, 1979)。組織氛圍描述了員工對(duì)組織政策、實(shí)踐和程序的共享的感知(Schneider & Reichers, 1983)，因?yàn)榻M織氛圍涉及多個(gè)方面的氛圍，因此學(xué)者們認(rèn)為最好關(guān)注某個(gè)特定的組織氛圍，即氛圍有聚焦點(diǎn)并且和感興趣的事情聯(lián)系起來(lái)(Patterson et al., 2005)。當(dāng)把組織氛圍這一概念與勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)時(shí)，就產(chǎn)生了勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念。勞動(dòng)關(guān)系氛圍將勞動(dòng)關(guān)系研究從傳統(tǒng)的制度分析領(lǐng)域引入到組織行為的領(lǐng)域，受到了較多學(xué)者的關(guān)注(崔勛等, 2012)。例如Nicholson(1979)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍為組織結(jié)構(gòu)特征和勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果之間的研究提供了重要的理論橋梁，是診斷勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)變化的重要工具。Dastmalchian等(1982)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究不僅有利于理解員工-管理層之間的關(guān)系，也有利于理解員工的行為。勞動(dòng)關(guān)系氛圍的研究促進(jìn)了其他學(xué)科的知識(shí)和概念（例如社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)等）在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用，很大程度上推動(dòng)了勞動(dòng)關(guān)系理論的進(jìn)展(Dastmalchian et al., 1986; Nicholson, 1979)。經(jīng)過(guò)30多年的研究，學(xué)者們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系氛圍的定義、測(cè)量、前因變量和結(jié)果變量進(jìn)行了大量研究，對(duì)企業(yè)雇傭關(guān)系管理提供了有利的建議(Deery & Iverson, 2005)。接下來(lái)，本節(jié)重點(diǎn)闡述勞動(dòng)關(guān)系氛圍的定義和測(cè)量以及勞動(dòng)關(guān)系氛圍的結(jié)果變量。

2.2.2  勞動(dòng)關(guān)系氛圍的定義和測(cè)量

1.  勞動(dòng)關(guān)系氛圍的定義

隨著勞資共贏理論的發(fā)展和工作場(chǎng)所直接參與實(shí)踐的提升，勞動(dòng)關(guān)系氛圍的定義經(jīng)歷了從強(qiáng)調(diào)企業(yè)-工會(huì)的關(guān)系到強(qiáng)調(diào)企業(yè)-員工關(guān)系的過(guò)程(崔勛等,  2012)。早期研究中，學(xué)者們普遍認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍描述了工作場(chǎng)所工會(huì)和管理層關(guān)系的狀態(tài)和質(zhì)量(Derber et al., 1958; Martin & Biasatti, 1979)。但是從上世紀(jì) 80 年代開(kāi)始，隨著工會(huì)密度下降、直接參與實(shí)踐的提升，越來(lái)越多的學(xué)者傾向于將勞動(dòng)關(guān)系氛圍視為一個(gè)多維度的概念，受到組織結(jié)構(gòu)、雇傭關(guān)系政策、工會(huì)和管理層之間的關(guān)系等多方面因素的影響，因此勞動(dòng)關(guān)系氛圍的概念不僅要反映員工對(duì)企業(yè)-工會(huì)間關(guān)系的感知，還要強(qiáng)調(diào)員工對(duì)所有影響工作場(chǎng)所內(nèi)企業(yè)-工會(huì)或者企業(yè)-員工之間互動(dòng)的組織特征的感知(Pyman et al., 2010)。例如，Kersley 等(2006)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍是組織成員感知到的組織氛圍特征，涉及工作場(chǎng)所中員工、工會(huì)和管理者之間集體相互作用的規(guī)范、態(tài)度和行為；Hammer 等(1991)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍描述了管理者和員工之間相互信任、尊重和合作程度。陳萬(wàn)思等(2013)和崔勛等( 2012)認(rèn)為在中國(guó)工會(huì)雙重角色定位和“弱工會(huì)”的前提下，需要從企業(yè)-員工關(guān)系的角度界定中國(guó)情境下的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。例如崔勛等( 2012)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍描述了管理層和員工之間利益一致性和合作性程度的感知；陳萬(wàn)思等(2013)認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系氛圍是指管理層和員工之間相互信任、尊重和合作的程度。

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第三章   研究假設(shè)與研究模型 ................... 55

3.1  研究假設(shè) .............. 55

3.1.1  勞動(dòng)關(guān)系氛圍與工會(huì)承諾的關(guān)系 ............. 55

3.1.2  心理契約破裂感知與工會(huì)承諾的關(guān)系 .......... 57

第四章   研究方法與設(shè)計(jì) ..................... 66

4.1  并行三角互證策略 ...................... 66

4.1.1  混合研究設(shè)計(jì)簡(jiǎn)介 .............. 66

4.1.2  并行三角互證策略設(shè)計(jì) ............... 67

第五章   問(wèn)卷調(diào)查研究結(jié)果 ...................... 86

5.1  樣本描述 ....................... 86

5.2  共同方法偏差檢驗(yàn) ............... 88

第七章   結(jié)果討論

7.1 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果總結(jié)

基于珠三角地區(qū) 37 家企業(yè)和 1211 名員工問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的跨層次分析結(jié)果表明，本文提出的六個(gè)研究假設(shè)全部獲得支持。隨后，本文采用多案例研究方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行了深入細(xì)致的分析，以對(duì)問(wèn)卷調(diào)查研究結(jié)論提供嵌入研究情境的細(xì)節(jié)解釋?zhuān)瑥浹a(bǔ)問(wèn)卷調(diào)查研究對(duì)于研究情境和事件發(fā)展過(guò)程關(guān)注的不足。

以 Snape 等(2012)為代表的研究根據(jù)挫折-進(jìn)攻理論探討了勞動(dòng)關(guān)系氛圍與工會(huì)承諾的負(fù)相關(guān)關(guān)系，他們認(rèn)為企業(yè)和工會(huì)是兩個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，因此只有在沖突的、消極的勞動(dòng)關(guān)系情境下，員工才需要工會(huì)的集體代言作用，才有較強(qiáng)的工會(huì)承諾。然而，本文的分析結(jié)論表明，在中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下，企業(yè)和基層工會(huì)的“一體性”非常強(qiáng)，因此在沖突的、消極的勞動(dòng)關(guān)系情境下，員工對(duì)工會(huì)反而最為不滿(Nichols & Zhao, 2010)。

以 Angle 等(1986)為代表的研究根據(jù) Festinger(1962)提出的認(rèn)知失調(diào)理論解釋西方勞動(dòng)關(guān)系氛圍與工會(huì)承諾的正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍是沖突和消極的時(shí)候，員工很難同時(shí)承諾于企業(yè)和工會(huì)，存在認(rèn)知失調(diào)的問(wèn)題。而當(dāng)工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍是積極的、合作的，員工可以同時(shí)承諾于企業(yè)和工會(huì)，不存在認(rèn)知失調(diào)的問(wèn)題。盡管本文得到了和 Angle 等(1986)一致的結(jié)論，但是本文認(rèn)為西方國(guó)家的認(rèn)知失調(diào)理論難以解釋中國(guó)情境下的勞動(dòng)關(guān)系氛圍和工會(huì)承諾的正相關(guān)關(guān)系，因?yàn)橹袊?guó)特色社會(huì)主義工會(huì)的雙重角色定位下，員工認(rèn)為工會(huì)和管理層是“一體”的，因此員工不存在認(rèn)知失調(diào)的問(wèn)題，員工對(duì)工會(huì)和企業(yè)的承諾是同向變化的。

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結(jié)論

1. 研究結(jié)論

如何提升員工的工會(huì)承諾成為新形勢(shì)下基層工會(huì)建設(shè)的關(guān)鍵問(wèn)題。盡管西方國(guó)家的工會(huì)承諾研究相對(duì)成熟(Clark,  2009)，但是相關(guān)研究結(jié)論卻無(wú)法解釋中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下的工會(huì)承諾現(xiàn)象及其動(dòng)態(tài)變化情況(Cooke, 2011)，特別是在中國(guó)工會(huì)致力于通過(guò)基層工會(huì)直選提升工會(huì)代表性的背景下。盡管已有研究一致認(rèn)為工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工的心理契約破裂感知是影響工會(huì)承諾的重要前因變量，但是存在何種影響仍然存在爭(zhēng)議，需要結(jié)合不同國(guó)家在不同發(fā)展階段的勞動(dòng)關(guān)系情境、采取更嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒▽?duì)原有理論進(jìn)行深化(Gall & Fiorito, 2012)。因此，本文主要研究以下四個(gè)問(wèn)題：中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)雙重角色定位下（1）工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工會(huì)承諾的關(guān)系；（2）員工心理契約破裂感知與員工工會(huì)承諾的關(guān)系；（3）工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工工會(huì)承諾之間的關(guān)系發(fā)生的過(guò)程（中介作用研究）；（4）工會(huì)直選如何影響工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍、員工的心理契約破裂感知和工會(huì)承諾的關(guān)系。

為更好地理解上述問(wèn)題，本文采取了定量與定性相結(jié)合的并行三角互證混合研究設(shè)計(jì)。首先，基于中國(guó)特色社會(huì)主義工會(huì)的雙重角色定位、工會(huì)過(guò)程民主理論、心理契約理論和社會(huì)信息加工理論，本文提出工作場(chǎng)所的勞動(dòng)關(guān)系氛圍通過(guò)員工的心理契約破裂感知正向影響員工工會(huì)承諾等六個(gè)研究假設(shè)。接著，基于珠三角地區(qū) 37 家企業(yè)和 1211名年輕一線員工的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，本文運(yùn)用跨層次分析方法對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。最后，本文采用多案例研究設(shè)計(jì)對(duì)珠三角地區(qū)六家案例企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系氛圍、員工心理契約破裂感知和工會(huì)承諾的關(guān)系提供細(xì)節(jié)描述，以彌補(bǔ)問(wèn)卷調(diào)查研究對(duì)于研究情境和事件發(fā)展過(guò)程關(guān)注的不足。

參考文獻(xiàn)（略）