第 1 章 緒 論

1.1 研究背景和研究意義
1.1.1 研究背景
通過對一些發(fā)達國家企業(yè)成長過程的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，這些優(yōu)秀的企業(yè)除了有營業(yè)收入和利潤做支撐，背后都有一系列大家所熟知的品牌。繼續(xù)再對這些品牌做進一步的分析，我們可以清楚的發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化在品牌中起到的戰(zhàn)略性地位�！敦敻弧冯s志曾就歐美大型企業(yè)的平均壽命和中國大型企業(yè)的平均壽命做過一個調(diào)查，中國大型企業(yè)平均壽命只有 8 年，而歐美大型企業(yè)的平均壽命比中國大型企業(yè)整整多出 32 年。中國企業(yè)每年倒閉大約 100 萬家，而美國僅有 10 萬家。企業(yè)文化是企業(yè)做大做強不斷發(fā)展的決定性因素。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，生活水平的不斷提高，人們已經(jīng)從對物質的追求轉變?yōu)榫竦南硎�。所以，僅僅滿足物質追求的商品已經(jīng)在當今社會變得有點不合時宜了，而商品中文化和精神的追求越來越受到人們的重視。這其實就解釋了為什么中國企業(yè)在平均壽命上和歐美企業(yè)存在巨大差距的原因所在。企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)做大做強不斷發(fā)展的核心驅動力，在企業(yè)發(fā)展過程中起著至關重要的作用。

但隨著改革開放的不斷深入，對外開放程度的不斷加深，很多國外醫(yī)藥企業(yè)紛紛把目光投向了中國這一超大市場，中國醫(yī)藥企業(yè)的市場份額因此面臨被不斷瓜分的威脅，這時作為一個企業(yè)核心競爭力的企業(yè)文化就要起到至關重要的作用，利用企業(yè)文化形成特色企業(yè)壁壘，才能夠在眾多醫(yī)藥企業(yè)中脫穎而出，不斷發(fā)展壯大�，F(xiàn)如今，醫(yī)藥企業(yè)文化建設和大眾的要求還存在一定距離，醫(yī)藥企業(yè)文化的發(fā)展還要進一步促進，創(chuàng)新體系還要進一步完善，從而使醫(yī)藥企業(yè)文化成果和文化產(chǎn)品獲得大眾的認可。本文在對企業(yè)文化、中醫(yī)藥企業(yè)文化理論的研究下，結合華海藥業(yè)的基本情況，介紹了其現(xiàn)有的文化建設體系及其存在的問題，之后就問題產(chǎn)生的原因進行了分析，最后對文化建設體系的問題做了改進，并提出了具體的應對措施，明確了企業(yè)文化建設研究和實踐的發(fā)展方向。

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
企業(yè)文化的理論源于 20 世紀 70 年代的西方，傳入我國之后，引起了企業(yè)界和學術界的普遍重視，在不斷實踐中也取得了一些成就，在企業(yè)文化理論方面也取得了一定的成果。本文就國內(nèi)外學術界在企業(yè)文化方面的研究做一個簡要概述。
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
企業(yè)文化在管理學中的定義寬泛而抽象。西方企業(yè)界的管理者在二十世紀七十年代就開始了對企業(yè)文化建設的研究。由此，把企業(yè)文化作為一種客觀的現(xiàn)象逐步上升到理論認知水平，從而開始分析和研究，并逐漸形成以企業(yè)管理為基礎，以人為中心的全新管理思想和文化意識。上世紀 70 年代末，隨著日本經(jīng)濟實力的不斷增強，美國經(jīng)濟逐漸感到來自日本的威脅，因此，美國學者開始研究美國和日本在企業(yè)管理方面存在的差異，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理過程中過于理性而缺少合理變通，這樣導致的后果是員工在創(chuàng)新能力和與企業(yè)共同發(fā)展方面缺乏積極性。從而對建立一種可以促進員工創(chuàng)新和把自己與企業(yè)發(fā)展命運聯(lián)系起來的企業(yè)文化就顯得尤為必要。

威廉·大內(nèi)（1981）在《美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)—Z 理論》文章中指出：“企業(yè)文化在某種程度上是把企業(yè)控制機制完全涵蓋的”，并首次提出了“Z型文化”、“Z 型組織”等理論。艾倫·肯尼迪與特倫斯·迪爾（1982）在《現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱—公司文化》文章中歸納了企業(yè)文化的五項因素：（1）企業(yè)環(huán)境；（2）價值觀 ；（3）英雄；（4）儀式；（5）文化網(wǎng)絡，而這些都是成功的企業(yè)大多所具備的。其中價值觀顯然是五項中的核心。小羅伯特·沃特曼與托馬斯·彼得斯（1982）在《美國最成功公司的優(yōu)勢—尋求優(yōu)勢》文章中對美國三大革新型公司的管理做了系統(tǒng)的分析和研究，最后指出：“之所以這些公司能夠取得舉世仰慕的成就，是和企業(yè)文化的力量分不開的”。同樣，斯坦福大學帕斯卡和哈弗大學阿斯索（1982）兩位教授在《日本企業(yè)管理藝術》中指出，企業(yè)管理的現(xiàn)實并不是獨立的，它是由社會和文化決定的。沙因（1985）在《組織文化與領導》中指出：“企業(yè)文化的形成是組織成員相互作用的結果，并且是獲得大多數(shù)成員認同的，還要對新成員起到教育約束的一套價值體系�！� 本杰明·斯耐德（1990）在《組織氣氛與文化》（Organizational Climate and Culture ）中提出一種關系模型，其中影響因素包括社會文化、組織文化、組織氣候、組織管理、員工工作態(tài)度、工作行為、組織效能。

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第 2 章 企業(yè)文化的相關理論基礎

到 70 年代末 80 年代初，日本經(jīng)濟的迅速崛起引起美國學者注意，使得讓美國管理學界開始了對企業(yè)文化管理的研究。企業(yè)文化的興起經(jīng)歷了三個階段：美國管理界的覺醒、對日本企業(yè)管理的研究、美國自身企業(yè)文化的建立。從而，企業(yè)文化形成了一種新的管理學。雖然它的理論體系還待進一步完善和探討，但是他已經(jīng)展現(xiàn)出強勁的生命力和巨大的威力。

2.1 企業(yè)文化的概念和內(nèi)容
2.1.1 企業(yè)文化的概念
何謂企業(yè)文化，至今依然眾說紛紜，沒有一個公認的概念。管理學家認為，企業(yè)文化是一種新型的管理理論，一種新的管理模式。哲學家認為，企業(yè)文化是由管理科學到管理哲學的升華，是企業(yè)的經(jīng)營管理哲學。社會學家認為，企業(yè)文化是一種社區(qū)文化或組織文化。倫理學家認為，企業(yè)文化是企業(yè)的行為規(guī)范。文化學家從企業(yè)的物質文化、制度文化和精神文化諸多角度對企業(yè)文化進行界定，認為企業(yè)文化是企業(yè)精神文化各方面的總和。企業(yè)家則從企業(yè)精神、凝聚力、廠風等方面，對企業(yè)文化加以界定。這些定義都有一定道理，但也都有片面性，但是通過對上述角度的分析，我們可以對企業(yè)文化的概念有所領略。企業(yè)文化，是現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展，是隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，企業(yè)員工在一個復雜多變的環(huán)境中通過不斷的實踐和總結創(chuàng)造出來的，也是企業(yè)員工所必須遵守的價值觀念、道德標準、企業(yè)風尚、理想的目標、崇高的信仰、規(guī)章制度以及企業(yè)職工必須共同珍惜和奉獻的企業(yè)物質財富。同時，企業(yè)文化也是隨著時代的發(fā)展、社會的變更以及企業(yè)環(huán)境的變化而不斷地豐富、發(fā)展和完善的。
2.1.2 企業(yè)文化的內(nèi)容

企業(yè)中企業(yè)文化的體現(xiàn)可以說是無處不在，表現(xiàn)在方方面面。比如：企業(yè)行為、企業(yè)形象、企業(yè)目標、企業(yè)風尚、企業(yè)哲學、企業(yè)道德、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀。企業(yè)行為是指集合了企業(yè)廣大員工個體行為，從而形成的表現(xiàn)企業(yè)員工目標、理想、風尚、傳統(tǒng)習慣和思想觀念的群體行為。企業(yè)行為同時也是企業(yè)精神的體現(xiàn)。不同的管理風格、不同的管理特色和不同的企業(yè)精神均是造成企業(yè)行為差異的因素。

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2.2 企業(yè)文化的要素和結構

2.2.1 企業(yè)文化的要素
企業(yè)的制度文化，是企業(yè)通過約束企業(yè)員工的行為，從而達到完成自身目標的一種文化表現(xiàn)形式。企業(yè)的制度文化包括：企業(yè)的管理制度、企業(yè)法規(guī)和企業(yè)的經(jīng)營制度。制度文化是把物質文化和行為文化結合成一個有機的整體，并表現(xiàn)出企業(yè)的管理形態(tài)構成、組織形態(tài)和法律形態(tài)的一種文化。適合企業(yè)的制度會幫助企業(yè)員工形成符合企業(yè)發(fā)展的價值觀和思想理念，而正確的企業(yè)文化理念可以讓企業(yè)員工養(yǎng)成良好的行為習慣，是企業(yè)制度文化得以實現(xiàn)的保障。因此，企業(yè)的制度和企業(yè)的文化理念是相互促進和相互作用的。當然，我們看到企業(yè)制度好的一方面，同樣也要了解企業(yè)制度管理的局限性。企業(yè)建設企業(yè)文化的目的就是因為不愿一味的通過制定企業(yè)制度管理員工，那樣也達不到預期的效果。只有把企業(yè)文化當中的其他幾個環(huán)節(jié)和制度文化結合起來，靈活、有效的應用到系統(tǒng)、復雜的企業(yè)管理實踐中，才能更好的促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

企業(yè)的精神文化，是企業(yè)從創(chuàng)建到發(fā)展，再到不斷壯大過程中，受當時社會意識形態(tài)、文化背景作用而形成的文化觀念和精神成果。精神文化是企業(yè)文化中的核心，是物質文化、行為文化的更高一層的表現(xiàn)，是企業(yè)文化心理積淀的群體意識。精神文化包括了企業(yè)道德、企業(yè)精神、經(jīng)營哲學、企業(yè)風貌、企業(yè)價值觀念等，是企業(yè)意識形態(tài)的整體反應�，F(xiàn)在對企業(yè)文化理論結構還有另外幾種分層方法，即所謂的“二分法”和“三分法”。“二分法”是把企業(yè)文化結構分為了物質文化和精神文化兩個層次�！叭址ā笔前哑髽I(yè)文化結構分為了物質文化、行為文化、精神文化三個層次，這種分法考慮到制度文化是企業(yè)文化的體現(xiàn)，就把制度文化納入了行為文化中。

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第 3 章 華海藥業(yè)企業(yè)文化現(xiàn)狀調(diào)查研究....................13
3.1 華海藥業(yè)概況 ......................................13
3.2 華海藥業(yè)企業(yè)文化建設的基本情況 .....................13
第 4 章 華海藥業(yè)企業(yè)文化建設存在的問題及成因分析........19
4.1 華海藥業(yè)企業(yè)文化建設存在的問題 .....................19
4.1.1 人力資源管理制度不健全...........................19
第 5 章 華海藥業(yè)健全企業(yè)文化建設的建議.................25
5.1 完善人力資源管理激勵制度 .........................25

5.2 建立正確的企業(yè)文化觀念 .............................26

第 4 章 華海藥業(yè)企業(yè)文化建設存在的問題及成因分析

通過對華海藥業(yè)企業(yè)員工的調(diào)查，找到了華海藥業(yè)企業(yè)文化建設過程中存在的問題。從調(diào)查結果看，華海藥業(yè)物質文化方面做得相對不錯。其他方面反映出的企業(yè)文化建設問題比較嚴重。

4.1 華海藥業(yè)企業(yè)文化建設存在的問題
華海藥業(yè)企業(yè)文化通過調(diào)查問卷可以看到，物質文化、行為文化這些都表現(xiàn)不錯，但是，由于各種原因存在人力資源管理制度不健全、觀念認識存在誤區(qū)、企業(yè)文化建設沒有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略、缺乏個性化的企業(yè)文化等問題。伴隨著華海藥業(yè)的不斷發(fā)展長大、市場占有率的不斷提升，在企業(yè)文化建設過程中存在的一些問題和不足已經(jīng)開始給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。如果不能正確分析和有效解決這些問題，相信會對華海藥業(yè)未來的發(fā)展形成阻力，甚至是帶來破壞性因素。
4.1.1 人力資源管理制度不健全
根據(jù)調(diào)查問卷中問題 10-13、15、16、18、19、30 得出的結果顯示，華海藥業(yè)的人力資源管理制度有待健全。人力資源管理制度即是對日常行為的一種規(guī)范，也是企業(yè)領導層對企業(yè)的愿景，在企業(yè)文化建設中起到重要的作用。通過調(diào)查問卷結果顯示，華海藥業(yè)員工普遍認為制度管理太嚴格，不夠人性化。

不健全的人力資源管理制度會引發(fā)一系列的問題出現(xiàn)。第一、很多企業(yè)都存在的領導給員工畫大餅的問題，這類問題體現(xiàn)出公司的基層管理者多次給員工許愿之后，引發(fā)員工的麻木情緒。少數(shù)員工在領導許愿不能兌現(xiàn)之后，失望心理作用，認為公司總是這樣不停地通過畫大餅許愿的方式來激勵員工，大餅總是畫的，最后總會落空，久而久之這樣的激勵也不再有效。并且這些員工會慢慢地把這種失望的態(tài)度、負面的情緒傳遞給其他人，最終全體員工都會受影響，表現(xiàn)出麻木的情緒，對待工作失去主動性；第二、管理制度太過嚴格，華海藥業(yè)普通員工均表現(xiàn)出反感的情緒，希望管理制度可以人性化一些，進而增強執(zhí)行力；第三、還有員工的聘任沒有規(guī)劃。企業(yè)在發(fā)展過程中，沒有細致的發(fā)展計劃。常常是人員短缺時才急著招人，人員素質滿足不了業(yè)務要求時才急著培訓。在急需人員時，可以調(diào)高薪酬。在閑置時期又找借口降低薪酬，以此降低運營成本。在這樣缺乏細致規(guī)劃的人力資源管理制度下，人員流動性較大，進而導致企業(yè)的正常生產(chǎn)無法進行；第四、福利政策和薪酬制度不合理。

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第 5 章 華海藥業(yè)健全企業(yè)文化建設的建議

5.1 完善人力資源管理激勵制度
人力部門作為企業(yè)文化的締造者，，只有把人力資源管理做好了，企業(yè)文化建設才能順利進行。華海藥業(yè)也不例外，需要在人力資源管理方面做以下幾點提升。

第一，豐富激勵機制，完善激勵制度。首先，豐富激勵手段，讓獎金、紅利、薪金、優(yōu)先認股權等有機結合，把物質激勵的作用發(fā)揮到最大，從而滿足員工對物質利益的追求。其次，精神激勵。通過先進、榜樣、勞模等典型激勵普通員工的行為，在華海藥業(yè)企業(yè)文化的正能量氛圍熏陶下，形成尚先進、學先進、當先進的氛圍。再次，管理激勵。在激勵制度制定之初，讓基層員工也參與到制度研究、制度制定當中去。通過這樣的參與，使員工體會到被尊重、受重視的感覺，從而不僅體會到制度制定的不易，更能體會到自身利益與集體利益的緊密結合，增加員工的使命感和責任感。最后，需要強調(diào)的是無論任何激勵都要與員工的工作業(yè)績完成情況成正比�？傊�，華海藥業(yè)想要在激勵體制上取得實效，就一定要本著尊重人才的原則。只有這樣，才能更好的發(fā)揮激勵機制的作用。第二，建立人性化的管理，增強制度執(zhí)行力。華海藥業(yè)的人性化管理并不是不要制度的約束，而是在制度的前提下進行的人性化。首先，在制度制定之初就用人性化的手段展開。讓員工適當?shù)膮⑴c制度的制定、討論，這樣靠大多數(shù)員工自己制定起來的制度，施行起來就少了許多強制性因素，員工自身的自主意愿更強。其次，人性化的制度還要秉承公平、公正、公開的原則，打消員工內(nèi)心當中的抵觸情緒，營造一種人人維護制度、不自覺遵守制度的氛圍。讓大家意識到遵守制度有益于集團，破壞制度會導致不公平。再次，人性化的制度還要建立起員工參與的持續(xù)改進和完善機制。任何的企業(yè)都是在不斷地發(fā)展的，任何制度也不是一成不變的，也要不斷地修改、完善。在修改、完善制度過程中，讓員工通過“意見箱”的渠道，把自己的想法有效、直接的發(fā)聵給華海藥業(yè)的管理層。通過這樣的方式，使制度更加人性化，執(zhí)行起來更加的有效。第三，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的制定要符合華海藥業(yè)自身的發(fā)展，兼顧其長期、中期、短期的發(fā)展目標。要達到這樣的目標，僅靠人力資源部的力量是不可能完成的。需要企業(yè)管理層決策，需要其他部門負責人協(xié)助。

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參考文獻（略）

本文編號：239594