第 1 章   緒論

1.1   研究背景及意義

1.1.1   研究背景

2014 年全國“兩會”期間，中國社科院產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所廉永生研究員在接受記者采訪時指出，以啤酒為代表的我國軟飲料產(chǎn)業(yè)發(fā)展必須始終堅持以市場為導向，以消費者需求為指引，大力開展項目管理和市場營銷，以便適應日趨激烈的啤酒市場競爭。“酒香也怕巷子深”，面臨競爭日趨激烈的啤酒市場發(fā)展格局，我國民族啤酒產(chǎn)業(yè)在堅持規(guī)模擴張的同時，一定要善于整合企業(yè)資源，大力開展啤酒營銷項目管理，在激烈的競爭中打造競爭優(yōu)勢從而立于不敗之地。北京科技大學管理學教授、我國著名營銷專家趙曉先生在研究中強調，我國民族啤酒產(chǎn)業(yè)要想取得良好的市場營銷業(yè)績，就必須從戰(zhàn)略高度重視營銷人員激勵問題，從而以高效的員工激勵機制提升啤酒營銷業(yè)績，助推民族啤酒產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。本文正是立足于這個時代背景，系統(tǒng)地研究我國民族啤酒企業(yè)的營銷激勵問題，并以青島啤酒公司為例，探尋在新形勢下我國民族啤酒企業(yè)營銷項目管理中的員工激勵優(yōu)化對策，從而提升我國民族啤酒產(chǎn)業(yè)的市場競爭力和美譽度，助推我國軟飲料產(chǎn)業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

1.1.2   研究意義

美國哈佛大學教授、著名心理學家威廉·詹姆斯教授在研究中指出，缺乏有效激勵的員工其潛能最多發(fā)揮到20%-30%的水平，一旦組織管理層實施良好的激勵其員工潛能則會發(fā)揮80%-90%甚至達到100%。青島啤酒公司作為一家具有100余年發(fā)展歷史的民族啤酒企業(yè)，進過多年的改革發(fā)展啤酒生產(chǎn)技術、工藝流程和品牌知名度逐步提高，并成為我國民族啤酒產(chǎn)業(yè)的領軍企業(yè)，被全球啤酒行業(yè)權威報告Barth Report評為世界第六大啤酒品牌，先后多次被美國著名財經(jīng)雜志《財富》評為世界500強企業(yè)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，青島啤酒公司2014年實現(xiàn)915.4萬噸的啤酒銷量，相對于2013年同比增長5.2%；其中，聽裝、小瓶、純生和奧古特等高附加值啤酒產(chǎn)品國內(nèi)銷量為166萬噸，相對于2013年同比增長5.3%。與此同時，青島啤酒公司2014年主營業(yè)務收入為235.7億元，凈利潤為20.6億元，相對于2013年分別增加8.1%和104%，連續(xù)多年保持利潤增長速度快于銷售收入增長速度的良好發(fā)展態(tài)勢。然而，在充分肯定青島啤酒公司近年來改革發(fā)展成績的同時，在實地調研和訪談中我們發(fā)現(xiàn)青島啤酒公司盡管相對于國內(nèi)啤酒品牌具有顯著優(yōu)勢，但是相對于嘉士伯和喜力等國際一線啤酒品牌還有一定的差距，尤其是在啤酒營銷項目管理和營銷激勵方面還存在諸多問題，比如重視薪酬激勵忽視福利激勵、重視短期培訓忽視職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃指導等等。

基于此，在研究中本文將綜合運用人力資源管理學、企業(yè)管理學、項目管理學、組織行為學、市場營銷學和薪酬激勵理論的有關知識，有針對性地在分析、比較和借鑒的基礎上來設計青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)化方案。與同類研究相比，本文的研究主要在以下幾個方面更具有理論上的創(chuàng)新意義和實踐上的指導意義：一是本文研究有利于推動我國民族啤酒產(chǎn)業(yè)在營銷激勵機制研究模式上的創(chuàng)新，促進理論分析和實證研究的緊密結合、國際借鑒和具體實際的有機整合、問題分析和對策設計的有機統(tǒng)一，堅持提出問題、分析問題、解決問題的“三步走”研究方法，是本文研究范式的最大特征。二是本文研究有利于青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵和科學管理的優(yōu)化，將青島啤酒公司營銷員工人力資源管理的“短板問題”切實地解決，在基礎上提升青島啤酒公司的核心競爭力，積極主動地擴展在國內(nèi)外啤酒的市場。三是本文研究有利于持續(xù)地為我國民族啤酒企業(yè)和軟飲料產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展提供堅實的人才支撐和智力保障，為我國產(chǎn)業(yè)結構的優(yōu)化升級和發(fā)展模式的戰(zhàn)略轉變奠定堅實的基礎。

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1.2   國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀及評價

1.2.1   國外的研究現(xiàn)狀及評價

關于員工激勵的研究，西方發(fā)達國家的起步較早且取得了較為系統(tǒng)的研究成果，非常值得我國理論界和業(yè)界來學習與借鑒。Lily(1984)提出激勵，即“激發(fā)人的行為動機的導向和強度的心理過程。通俗地說即：激勵是指組織為了有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動，通過設計適當?shù)莫劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，通過制定一些特定的懲罰類措施以及行為規(guī)則，同時通過信息溝通這種方式，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為。Scott（1996）根據(jù)價值和稀缺性兩個方面，將企業(yè)的人才分為核心人才、通用人才、獨特人才和輔助性人才等四種類型，并強調企業(yè)管理層對這四種類型的人才應分別提出不同的的薪酬戰(zhàn)略設計進行激勵。Lewis（2003）運用 EVA 績效考核理念，創(chuàng)造性地提出了構建企業(yè)激勵制度，并提出了以使公司管理者以股東價值最大化作為其行為準則為目的的業(yè)績評價與激勵系統(tǒng)，其不僅對 EVA 的理論淵源進行了論述，并提出了在價值管理中的應用策略。Morton(2006)在分析許多企業(yè)現(xiàn)行薪酬管理體系的基礎上，指出根據(jù)其薪酬制度帶來激勵難以及員工積極性差的種種弊端，必須進行以寬帶薪酬為主線的員工激勵改進方案研究，著力形成適合企業(yè)自身情況、健康有效的薪酬管理體系，提高企業(yè)的競爭力和凝聚力，從而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。Carolyn(2009)在研究中認為通信服務企業(yè)對員工的關愛和激勵不能只是在物質上給予豐厚的薪酬，還必須包括對員工的尊重以及發(fā)展和培養(yǎng)，只有最大限度地激發(fā)員工在通信服務企業(yè)的學習熱情，促進員工成長，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。Linda（2012）在研究中認為員工激勵不僅事關經(jīng)濟組織的業(yè)務發(fā)展和傭金利潤，更關乎企業(yè)的改革發(fā)展和核心競爭力打造，“對員工尤其是一線員工的激勵需要基層經(jīng)營單位和人力資源管理部門的高度重視、統(tǒng)籌協(xié)作和周密開展”。

1.2.2   國內(nèi)的研究現(xiàn)狀及評價

我國關于員工激勵的研究，與國外尤其是西方發(fā)達國家相比起步較晚，但是從改革開放開始，尤其是進入新世紀以來關于員工激勵和軟飲料企業(yè)尤其是啤酒生產(chǎn)企業(yè)激勵機制等方面的研究逐步增多，并初步取得了可喜的研究成果。徐旭暉(2004)在研究中指出，激勵是開發(fā)企業(yè)人才資源，充分調動人們積極性的重要途徑，因此構建一個適合我國廣大軟飲料企業(yè)尤其是啤酒生產(chǎn)企業(yè)的激勵體系和激勵模式更具有實踐和現(xiàn)實作用。黃文妍(2007)在研究中強調，人才流失尤其是一線營銷人才的流失與離職對通信行業(yè)的不利影響較其他行業(yè)更為嚴重，因為我國廣大軟飲料企業(yè)尤其是啤酒生產(chǎn)企業(yè)的健康發(fā)展始終是以高素質的營銷人員為基礎的。李海濤（2010）在研究中認為，從某種意義而言我國廣大軟飲料企業(yè)尤其是啤酒生產(chǎn)企業(yè)流失更深層次的原因源于員工對自身價值實現(xiàn)的追求，因此靠薪酬留人越來越難，用員工職業(yè)生涯設計留住人才是大勢所趨，幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃最終將實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。徐文洪(2012)在研究中強調，科學高效的員工激勵機制與體系已經(jīng)成為國內(nèi)通信服務企業(yè)的競爭利器，并深入研究了員工激勵在影響企業(yè)內(nèi)部運作、外部顧客滿意度和企業(yè)績效的路徑和模式。魏新洪（2013）在研究中以我國廣大軟飲料企業(yè)尤其是啤酒生產(chǎn)企業(yè)為例，運用調查研究方法和案例研究方法，探討基于價值管理的員工激勵與員工滿意、顧客滿意之間的關系，并認為員工激勵將成為國內(nèi)軟飲料企業(yè)業(yè)績提升的關鍵抓手。吳玉倫（2014）在研究中指出，我國廣大軟飲料企業(yè)尤其是啤酒生產(chǎn)企業(yè)的員工激勵可通過直接和間接兩條路徑影響企業(yè)績效，并采取必要的精神激勵影是提高員工忠誠度的重要途徑，同時員工激勵對于改善軟飲料企業(yè)業(yè)績也是一個很好的利器，因此通信我國廣大軟飲料企業(yè)尤其是啤酒生產(chǎn)企業(yè)應該加大員工激勵制度建設力度，來提高企業(yè)的整體水平，增強企業(yè)的核心競爭力。

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第 2 章   關鍵概念與理論綜述

本章作為全文的理論基礎，主要圍繞營銷項目管理、員工激勵和主要激勵理論（即過程型和內(nèi)容型激勵理論）進行闡釋，從而為后文相關研究提供堅實的理論支撐。

2.1   營銷項目管理

2.1.1   項目與項目管理涵義

關于項目的涵義，國內(nèi)外專家學者從多個層面和視角進行了大量研究，提出了很多富有成效的意見與建議，可謂仁者見仁智者見智�？傮w來看，本文認為項目是指在既定的資源約束和成本管理約束下，為了順利達到既定目標而實施的一項具體性工作或任務，具有顯著的一次性、生命周期性以及獨特性等特點。北京大學劉向陽（2012）在研究中指出，項目管理是指管理者將有關知識、方法與技能具體運用到項目活動之中，從而順利實現(xiàn)既定項目目標。鄭州大學王焜（2014）在研究強調，就管理過程而言，項目管理主要涉及啟動、規(guī)劃、實施、監(jiān)督以及收尾等一系列先后連續(xù)的活動。本文認為，項目管理是指在項目管理者的組織與協(xié)調下，綜合運用系統(tǒng)論從事對企業(yè)資源進行合理的計劃、組織、協(xié)調與指揮，從而順利實現(xiàn)項目預定目標的管理體系。關于項目管理的特點，目前理論界和業(yè)界一般認為具有自身顯著的個性與特征，集中體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，項目管理屬于典型的目標管理：項目管理對目標的要求與把握十分突出，屬于典型的一次性目標管理行為。其次，項目管理組織具有臨時性和柔性：項目管理在組織形式上打破了傳統(tǒng)的模式，可以根據(jù)項目具體要求來配置資源，從而確保項目管理高效運作。最后，項目管理整體上體現(xiàn)了系統(tǒng)理論與思想：項目管理在具體實施上，一般是先化整為零，而后再化零為整，從而通過分工寫作來實現(xiàn)既定的項目目標。

2.1.2   營銷項目管理的特點

營銷項目管理，是指企業(yè)管理層從戰(zhàn)略高度對企業(yè)的營銷任務以項目管理方式進行操作，即科學運用項目管理的思想、方法、技術以及流程對企業(yè)營銷行為和活動進行整合，是指以“項目”為中心而開展的營銷管理活動，是伴隨項目管理方法在企業(yè)營銷中的具體運用，而逐步形成的一種以長期性營銷組織為管理對象的管理模式。關于營銷項目管理的特點，本文認為主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，營銷項目管理在職能上是對營銷職能和項目管理職能的有機融合，從而推動營銷活動快速高效開展。其次，營銷項目管理是一個連續(xù)不斷的過程，旨在通過科學周密的設計與運作，從而提高組織營銷績效。第三，營銷項目管理不僅要滿足單一的營銷目標，更要從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展高度謀劃營銷實現(xiàn)企業(yè)短期營銷目標與長遠發(fā)展目標有機統(tǒng)一。最后，營銷項目管理要求團隊合作，需要管理者通過企業(yè)文化與發(fā)展遠景目標激勵，并合理運用現(xiàn)代管理模式和激勵機制，以充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，

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2.2   激勵的原理與類型

2.2.1   激勵的涵義與原理

激勵的英文翻譯為“motivation”，其涵義是指管理者在管理中通過物質或者精神刺激，從而引發(fā)員工奮發(fā)向上并最大限度地激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性的一種管理模式，一般契合員工的內(nèi)在需求并在此基礎上激發(fā)員工的心理動機與行為。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，尤其是在人力資源管理中激勵是企業(yè)進行戰(zhàn)略管理并實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要載體和抓手，是引發(fā)員工努力工作并實現(xiàn)企業(yè)績效與員工績效同步提升的重要推動力，屬于典型的以人為主的管理活動，旨在追求人力資源管理活動的人性化與科學化，通常被認為屬于靜態(tài)的人力資源管理模式。激勵機制一般是指在企業(yè)管理中，管理者即激勵主體通過實施激勵手段并以此為基礎與激勵對象之間形成一種良性互動的激勵方式或者激勵模式，重在通過制度設計來實現(xiàn)激勵手段與激勵方法的長期作用，從而在激勵者與被激勵者之間形成形成一種長期、動態(tài)的科學激勵機制，是管理人性化與制度化的完美結合。關于激勵的原理，目前理論界和業(yè)界根據(jù)激勵與被激勵者的行為關系將其分為四大類，即綜合型激勵原理、內(nèi)容型激勵原理、過程型激勵原理以及行為矯正型激勵原理。綜合型激勵原理主要是指運用心理學、管理學以及人力資源管理學，對被激勵者實施多樣化和綜合化激勵，從而達到既定目標，比較典型的有勒溫的場動力論以及勞勒的綜合激勵模式。內(nèi)容型激勵原理，主要是通過對引起激勵的內(nèi)容和方式的不同，系統(tǒng)探尋激勵的動因并有針對性那個地開展激勵，比較典型的有馬斯洛的需求層次理論何赫茨伯格的雙因素理論等。行為矯正性激勵原理，主要是指通過對被激勵者的消極行為向積極行為的轉化進行系統(tǒng)研究，從而提高組織管理績效的一種激勵模式，比較典型的有挫折理論以及強化理論等幾種。

2.2.2   激勵的類型及表現(xiàn) 

現(xiàn)代人力資源管理理論認為，“需要引發(fā)動機，動機引發(fā)行為”，企業(yè)管理層在實施激勵時必須始終圍繞員工的需求進行激勵，唯有如此才可以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性與主動性，畢竟人的需要尤其是內(nèi)在需要是驅使奮發(fā)工作的啟動器，現(xiàn)實中的任何人的行為與活動均是圍繞需求而實施的。從某種意義而言，人的需要可以分為兩大類，即內(nèi)在性需要與外在性需要，從而產(chǎn)生了基于這兩種需要的激勵模式，即外在性激勵和內(nèi)在性激勵。所謂外在性激勵，，主要是指當事人即員工自身無法控制而是由企業(yè)管理層掌握與分配的資源來調動員工奮力工作的積極性與主動性，比如高額獎金、福利以及休假制度，尤其是現(xiàn)代企業(yè)實施的股票期權激勵，這些是由管理層進行人力資源管理和創(chuàng)新的結果。所謂內(nèi)在激勵，主要是指工作本身給員工帶來的某些因素并以此為基礎促使員工感受到成就感、光榮感和使命感，進而激發(fā)員工奮力工作的一種激勵模式，“工作的報酬，即工作本身”。也許，在日常生活中一些人的物質待遇也許不高，甚至工作環(huán)境十分艱苦，但是依舊能夠長期堅持，并為黨和國家作出重要成就的人的行為是內(nèi)在性激勵的最好詮釋�？傮w來看，外在性激勵一般比較容易度量，通常以貨幣來衡量；然而，內(nèi)在性激勵主要依靠當事人的親身體驗和工作感受來決定，因此很難以度量。

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第 3 章   青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵問卷調查研究設計.............14

3.1  問卷調查的目的及對象 ................... 14

3.1.1   問卷調查的目的 ................ 14

第 4 章   青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵問卷調查結果及分析...............23

4.1  青島啤酒公司營銷項目管理概況 ................... 23

4.1.1   青島啤酒公司基本發(fā)展概要 .................... 23

第 5 章   青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)化路徑與對策...............37

5.1  青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)化路徑 .............. 37

5.1.1   營銷項目管理員工激勵機制優(yōu)化的目標 ........... 37

第 5 章   青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)化路徑與對策

本章作文的研究成果，首先提出了青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵機制的優(yōu)化目標和原則，而后重點從四個方面設計青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵機制對策。

5.1   青島啤酒營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)化路徑

5.1.1   營銷項目管理員工激勵機制優(yōu)化的目標

實施個性化的目標激勵是青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)化的必經(jīng)之路，是指要著力通過目標激勵來最大限度地使員工發(fā)揮其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)價值和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。一是分析營銷項目管理中的員工薪酬福利激勵，通過利用崗位分析、工作分析和績效考核等方式，發(fā)現(xiàn)激勵過程中存在的問題，推進員工的薪酬激勵結構的優(yōu)化；嚴格按照國家的政策要求來推進基本福利工作的進行，通過使員工能夠定期地進行健康體檢、創(chuàng)新性地增加員工及其家屬的集體活動等方式，使營銷項目管理中員工的福利體系得以改善，增強員工對公司的熱情與對工作忠誠。二是通過摒棄傳統(tǒng)的部門主管憑印象打分行為，嚴格建立具有自上而下、上下貫通特點的量化績效考核標準，來進一步改善和優(yōu)化營銷項目管理中的員工績效考核工作。三是創(chuàng)新性地構建員工入職培訓、在職培訓和職業(yè)生涯發(fā)展培訓一體化的培訓體系，同時高度重視企業(yè)利益長遠發(fā)展與員工能力長遠發(fā)展的結合。四是創(chuàng)造創(chuàng)新和諧的企業(yè)文化氛圍，努力創(chuàng)造更多管理和職位晉升的機會與平臺，并鼓勵營銷項目管理中的員工多多參與，實現(xiàn)項目組與新生代員工的合作雙贏。

 想要優(yōu)化青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制，必須堅持組織發(fā)展愿景與個人職業(yè)發(fā)展目標相契合的原則，將員工的個人利益和企業(yè)的整體利益有機整合到一起，促使員工從內(nèi)心深處認識到自己的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展與企業(yè)命運高度一致，從而自覺將自己的思想、行為和活動調整到企業(yè)發(fā)展的軌道上來。青島啤酒公司營銷項目的管理層尤其是人力資源管理部門，在實施激勵時必須始終堅持組織目標與員工個人目標的有機統(tǒng)一，方可使員工認識到自己的績效與企業(yè)的績效高度一致，并形成企業(yè)發(fā)展和員工進步的良性循環(huán)，最終實現(xiàn)核心競爭力的提升。青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)，必須堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，大力踐行“物質激勵是基礎與保障，精神激勵是根本與歸宿”的現(xiàn)代人力資源管理和激勵理念，充分關注員工的生理需求和情感訴求，為員工提供及時、有效的激勵，從而激發(fā)員工提高個人工作績效最終實現(xiàn)組織績效的提升。

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結論

青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)化必須要實施個性化的目標激勵，就是要著力通過目標激勵使新生代員工最大限度地發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)員工的自我實現(xiàn)價值和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)，必須堅持組織發(fā)展愿景與個人職業(yè)發(fā)展目標相契合的原則，將員工的個人利益和企業(yè)的整體利益有機整合到一起，促使員工從內(nèi)心深處認識到自己的薪酬福利和職業(yè)發(fā)展與企業(yè)命運高度一致，從而自覺將自己的思想、行為和活動調整到企業(yè)發(fā)展的軌道上來；堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，大力踐行“物質激勵是基礎與保障，精神激勵是根本與歸宿”的現(xiàn)代人力資源管理和激勵理念，充分關注員工的生理需求和情感訴求，為員工提供及時、有效的激勵，從而激發(fā)員工提高個人工作績效最終實現(xiàn)組織績效的提升；堅持正向激勵與負向激勵相結合、內(nèi)酬激勵與外酬激勵相統(tǒng)一的原則，通過獎勵先進樹立榜樣、懲戒落后維護權威來營造科學公平的激勵氛圍，注重為員工提供優(yōu)質工作環(huán)境引發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)激情，并實施基于績效考核的外酬激勵，多管齊下最大限度地提升員工的企業(yè)忠誠度和獻身企業(yè)發(fā)展的工作熱情。

 青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)，要建立全面的營銷項目管理薪酬管理體系，注重改進和完善員工薪酬與福利激勵機制，著力圍繞員工的激勵訴求對員工實施人性化物質激勵，努力構建既涵蓋保健因素又包括薪酬福利內(nèi)容的物質激勵體系和激勵機制。青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)，要著力構建科學的營銷項目管理員工培訓機制，創(chuàng)新人力資源管理與激勵模式，將有限的人力、財力、物力等戰(zhàn)略性資源科學配置到企業(yè)管理之中，進一步完善企業(yè)組織架構，優(yōu)化企業(yè)管理機制，通過開展形式多樣、內(nèi)容豐富、特色鮮明的員工培訓和個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃指導與幫扶，培育和打造一支高素質的人力資源隊伍，從而為營銷項目管理提供強有力的組織保障和人才支撐。青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)，要著力強化員工績效考核，逐步形成基于績效考核與評價的薪酬激勵機制，穩(wěn)步健全和完善員工職業(yè)技術與行政職務晉升的多元化通道，著力形成員工績效考核與晉升高效銜接與暢通的運行機制，從而最大限度地激發(fā)員工的干事創(chuàng)業(yè)激情。青島啤酒公司營銷項目管理中的員工激勵機制優(yōu)，要注重從組織文化層面進行發(fā)力，通過良好的項目文化和發(fā)展愿景來影響、帶動和鼓勵員工努力工作，使員工最大限度地發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工自我價值的提升和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標的有機統(tǒng)一和完美對接。

參考文獻（略）