【摘要】：隨著經(jīng)濟全球化進程的加快和經(jīng)濟時代的到來，給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了空前的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)的成功越來越依賴員工知識和能力的發(fā)揮，企業(yè)之間的競爭已從原有的產品競爭、技術競爭、管理競爭發(fā)展到現(xiàn)如今的人才競爭。而薪酬作為吸引、激勵和駐留人才的重要手段在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著無可替代的作用，因此，要如何從企業(yè)整體運營和發(fā)展的角度對薪酬體系作戰(zhàn)略思考、規(guī)劃和構建科學合理的，與企業(yè)文化相匹配的薪酬體系及其管理流程，以此吸引，留住且能有效激勵企業(yè)發(fā)展所需的人才，并促使其擁有的知識、技能及創(chuàng)造力真正地轉化為企業(yè)核心競爭力，這將是關系到企業(yè)成功運營和長遠發(fā)展的關鍵，也是值得我們關注和探討的重要課題。 本文首先從我國目前勞動力市場現(xiàn)狀對薪酬的潛在影響入手，分析了薪酬現(xiàn)狀形成的原因及對企業(yè)薪酬體系規(guī)劃的啟發(fā)；其次，對薪酬體系的基本概念，薪酬體系設計的基本原則，薪酬體系規(guī)劃的具體步驟，綜合薪酬體系模型的建立進行闡述。最后，以某軟件公司為例，探討了如何建立一套符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的行之有效的激勵薪酬體系。
【學位授予單位】：遼寧師范大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2012
【分類號】：F272.92;F249.2
【圖文】：

圖3 Salary Structure Development and Application（Hewitt）2010隨著2008-2009年金融危機影響的淡去，中國企業(yè)發(fā)展勢頭良好，從而帶動了市場薪酬水平的增長；而且從2010年7月1日起，國家出臺了有關政策，北京、河南、陜西、安徽、海南等十個省市上調最低工資標準，漲薪潮在全國范圍內盛行。通過下表我們可以看到近期各省份和從圖3，即《最低工資調整》統(tǒng)計表不難看出， 勞動力輸出省份的工資升幅遠遠超出勞動力輸入省份。從表1看，各行業(yè)薪酬增長率比較來看，其中汽車，能源化工和房地產等勞動密集型產業(yè)是2010年各行業(yè)薪酬實際調整幅度的前三名，調整幅度在13%左右，消費品、制造業(yè)、綜合服務和醫(yī)療行業(yè)的增長率也都到了11%以上。說明2010年這些行業(yè)發(fā)展勢頭良好，對相關人才的需求量大并存在供需不平衡矛盾。表1 各行業(yè)人均薪酬實際增長率。行業(yè)名稱平均所有汽車工業(yè)能源化工房地產 消費品 制造業(yè)綜合服務醫(yī)療服務金融業(yè)IT 業(yè)薪酬增長率 % 12.34 14.31 13.27 12.60 12.53 12.12 11.58 11.19 9.5 9.15資料來源：薪酬體系-商務百科。

強化企業(yè)文化，關注穩(wěn)定持續(xù)的勞動關系是企業(yè)留駐員工、提高員工素質，提高企業(yè)效率促進企業(yè)發(fā)展的關鍵。圖52 總體薪酬（Total Rewards）理論綜述2.1 總體薪酬的概念及其構成長期以來，人們對工資這一概念似乎比薪酬更為熟悉，用得也最為廣泛，薪酬作為“舶來品”，是從國外引入的，但隨著市場經(jīng)濟的進一步開放，薪酬作為推進現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要手段和工具，在企業(yè)的運營管理和社會勞動力市場供需中扮演著舉足輕重的角色。綜合薪酬收入是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的綜合薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。比起薪酬，人們大多更熟悉‘工資’的說法。 但隨著經(jīng)濟知識市場的開放，人們也越來越多地了解和接受了“舶來品”-“薪酬”的概念，也應用得越來越廣泛�，F(xiàn)在

圖6 Salary Structure Development and Application（Hewitt）2010薪酬是企業(yè)用來購買勞動力所支付的資本，購買的勞動力實現(xiàn)企業(yè)投資的各項活動，實現(xiàn)預期的收益。但同時薪酬促進了勞動力資源的優(yōu)化配置，帶動了勞動力的合理流動�？傮w薪酬體系一方面為員工提供了基本生活保障，并且通過績效工資和額外福利來激勵員工，提高其工作積極性；另一方面，總體薪酬體系能夠幫助企業(yè)不斷激勵和提升員工的各方面技能，同時激勵并留駐優(yōu)秀員工，使薪酬投入的產出最大化。如圖7所示。

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本文編號：2758027