知識經(jīng)濟時代要求圖書館改變過去的服務(wù)方式和經(jīng)營理念,圖書館員工需要轉(zhuǎn)型為信息時代的信息組織者和導(dǎo)航員,圖書館在為學(xué)校提供教學(xué)科研服務(wù)的同時還應(yīng)該為社會教育提供服務(wù)。為了完成時代賦予的神圣使命,圖書館需要從根本上拋棄傳統(tǒng)圖書館中以物為本的管理方式,樹立以人為本的管理理念。圖書館人力資源管理的對象是圖書館中的所有員工,圖書館人力資源管理是現(xiàn)代圖書館一切管理活動的中心,人力資源的質(zhì)量取決于圖書館員工的業(yè)務(wù)素質(zhì),同時人力資源質(zhì)量的高低又決定著企業(yè)競爭力的強弱。為了更好的開展圖書館的人力資源管理,提升圖書館人力資源的質(zhì)量,本文首先總結(jié)了圖書館人力資源的特點、圖書館人力資源管理應(yīng)該遵循的原則和圖書館人力資源管理的作用。接著分析總結(jié)了績效技術(shù)的特點、績效技術(shù)應(yīng)用到圖書館人力資源管理的可行性和應(yīng)用現(xiàn)狀。然后結(jié)合績效技術(shù)在現(xiàn)代企業(yè)管理中成功應(yīng)用的案例,提出了基于績效技術(shù)的高校圖書館人力資源管理。本文以績效技術(shù)模型和人力資源管理的一般模型為基礎(chǔ),構(gòu)建了基于績效技術(shù)的高校圖書館人力資源管理模型。該模型將整個人力資源的管理活動融入到了圖書館所有的管理活動之中,沿著績效分析——績效原因分析——績效干預(yù)方案的設(shè)計... 

【文章來源】：曲阜師范大學(xué)山東省

【文章頁數(shù)】：74 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 選題背景
        一、信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展對高校圖書館的社會職能的新要求
        二、圖書館的轉(zhuǎn)型過渡期要求轉(zhuǎn)變高校圖書館工作人員的角色
        三、知識經(jīng)濟時代高校圖書館需要加強人力資源管理
    第二節(jié) 選題意義
        一、理論意義
        二、實踐意義
    第三節(jié) 國內(nèi)外相關(guān)課題的研究現(xiàn)狀
        一、國外研究現(xiàn)狀
        三、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
    第四節(jié) 研究內(nèi)容和方法
        一、研究內(nèi)容
        二、研究方法
第二章 圖書館人力資源管理概述
    第一節(jié) 相關(guān)概念界定
        一、人力資源
        二、圖書館人力資源
        三、人力資源管理
        四、圖書館人力資源管理
    第二節(jié) 圖書館人力資源管理中存在的問題
        一、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)不重視,社會認知度不高,圖書館人力資源狀態(tài)堪憂
        二、圖書館現(xiàn)有的人力資源管理體制和管理模式存在弊病
        三、圖書館人員結(jié)構(gòu)體系不健全
    第三節(jié) 圖書館人力資源的特點
        一、圖書館人力資源具有依附性
        二、圖書館的人力資源具有社會性
        三、圖書館人力資源具有使用時效性
        四、圖書館人力資源是一種很容易流失的資源
        五、圖書館的人力資源是可以再生的資源
        六、圖書館的人力資源既是生產(chǎn)者也是消費者
        七、圖書館的人力資源可以通過發(fā)揮其能動性,實現(xiàn)增值
    第四節(jié) 圖書館人力資源管理應(yīng)遵循的原則
        一、以人為本的原則
        二、能級對應(yīng)原則
        三、關(guān)鍵少數(shù)原則——帕累托原則
        四、競爭激勵科學(xué)應(yīng)用的原則
    第五節(jié) 圖書館人力資源管理的作用
        一、圖書館人力資源管理在員工方面的作用
        二、圖書館人力資源管理在圖書館方面的作用
        三、圖書館更好的服務(wù)學(xué)校,服務(wù)社會
第三章 績效技術(shù)應(yīng)用于圖書館人力資源管理的可行性和現(xiàn)狀分析
    第一節(jié) 績效技術(shù)
        一、績效技術(shù)的定義
        二、績效技術(shù)的特點
    第二節(jié) 績效技術(shù)與人力資源管理的相關(guān)性
        一、績效技術(shù)與人力資源管理的目的都是為了提高組織的績效
        二、績效技術(shù)是人力資源管理和組織績效之間正向關(guān)系的促成因素
    第三節(jié) 績效技術(shù)應(yīng)用到圖書館人力資源管理的可行性分析
        一、績效技術(shù)體現(xiàn)"以人為本"的管理理念
        二、基于績效技術(shù)的培訓(xùn)可以解決一般培訓(xùn)不能解決的問題
        三、績效技術(shù)追求效益的最大化,且已經(jīng)在企業(yè)中得以成熟應(yīng)用
    第四節(jié) 績效技術(shù)在圖書館人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析
        一、圖書館組織期望的績效和員工實際績效之間存在很大的差距
        二、影響績效技術(shù)應(yīng)用的一些原因需要解決
        三、績效技術(shù)中的績效考核體系流程不完善
第四章 基于績效技術(shù)的高校圖書館人力資源管理體系的構(gòu)建
    第一節(jié) 構(gòu)建基于績效技術(shù)的高校圖書館人力資源管理模型
        一、模型設(shè)計的初衷和思路
        二、基于績效技術(shù)的高校圖書館人力資源管理模型
        三、模型各組成部分
    第二節(jié) 基于績效技術(shù)的高校圖書館人力資源績效考評體系
        一、績效考評體系構(gòu)建的原則
        二、績效考評體系構(gòu)建的數(shù)學(xué)方法
        三、績效考評體系的雛形
    第三節(jié) 層次分析法在考評指標(biāo)中的應(yīng)用
        一、建立遞階層次結(jié)構(gòu)
        二、構(gòu)建兩兩判斷矩陣,計算各個指標(biāo)的權(quán)重向量和最大特征值
        三、判斷矩陣一次性檢驗
        四、計算各層指標(biāo)的組合權(quán)重和一致性檢驗
第五章 基于績效技術(shù)的高校圖書館人力資源管理體系的實證研究
    第一節(jié) 實證研究的思路
    第二節(jié) 實證研究的過程
        一、績效分析階段
        二、績效因素分析
        三、干預(yù)方案的培訓(xùn)和選擇
        四、績效考評
第六章 總結(jié)和展望
    一、本文的創(chuàng)新點
    二、本文的局限性與進一步的工作展望
參考文獻
附錄一:圖書館人力資源管理績效考評指標(biāo)重要性調(diào)查問卷
附錄二:圖書館人員職位考評表
在校期間發(fā)表的學(xué)術(shù)論文
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
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[3]高校圖書館員360度績效評估管理探討[J]. 張毓晗.  四川圖書館學(xué)報. 2009(03)
[4]當(dāng)代中國高校人力資源管理的作用、職能及實現(xiàn)路徑[J]. 文潔.  重慶工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版). 2009(05)
[5]高校圖書館人力資源配置優(yōu)化策略研究[J]. 王敏.  廊坊師范學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版). 2009(02)
[6]以人為本做好圖書館的管理與服務(wù)[J]. 王利軍.  改革與開放. 2009(03)
[7]高校圖書館績效管理的困境及解決方法[J]. 陳彥雄.  中國西部科技. 2009(02)
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[9]高校圖書館人力資源開發(fā)與管理[J]. 張傳榮.  內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟. 2008(19)
[10]試論高校圖書館人力資源的開發(fā)與管理[J]. 王渝.  科技信息(學(xué)術(shù)研究). 2008(27)



本文編號：3603355