發(fā)布時(shí)間：2017-05-10 01:03

  本文關(guān)鍵詞：大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：大學(xué)教師是學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)者。在國家層面,他們是人力資源開發(fā)和科技發(fā)展的中堅(jiān)力量,擔(dān)負(fù)著科教興國和人才強(qiáng)國的重要使命；在大學(xué)層面,他們是學(xué)校的支柱,決定著學(xué)校的學(xué)術(shù)聲望、榮譽(yù)和核心競爭力。隨著國家事業(yè)單位收入分配制度改革的不斷推進(jìn),建構(gòu)科學(xué)合理的大學(xué)教師薪酬體系,充分發(fā)揮薪酬在大學(xué)吸引人才、保留人才和激勵(lì)人才中的作用是政府、高校和學(xué)者共同關(guān)注的問題。在薪酬體系中,薪酬結(jié)構(gòu)是核心,決定著薪酬的分配依據(jù)、構(gòu)成要素和功能導(dǎo)向。但從現(xiàn)有的理論研究和具體實(shí)踐來看,有關(guān)大學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)的研究還相對(duì)薄弱,導(dǎo)致大學(xué)在收入分配改革中目標(biāo)模式不明確,薪酬體系復(fù)雜,薪酬激勵(lì)功能弱化等諸多問題。基于此,本文選擇大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)作為研究對(duì)象,循著理論探索→現(xiàn)狀反思→問題求解→模型建構(gòu)→模型應(yīng)用的研究思路,以我國大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實(shí)問題為研究起點(diǎn),使用調(diào)查研究、比較研究、文獻(xiàn)研究等方法,通過對(duì)相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)理論的分析、對(duì)我國大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的歷史與現(xiàn)狀考察,對(duì)國外大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的借鑒,對(duì)學(xué)術(shù)組織、學(xué)術(shù)職業(yè)、學(xué)術(shù)人的需求三者的特征與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)系探究,提出并建構(gòu)大學(xué)教師薪酬四維結(jié)構(gòu)模型,最后從大學(xué)組織分類、人才分類、制度支撐等方面剖析模型的應(yīng)用機(jī)理和保障機(jī)制。 我國大學(xué)教師薪酬分配經(jīng)歷了“屬人薪酬”→“屬職薪酬”→“績效薪酬”的歷史流變。在強(qiáng)調(diào)政治掛帥、國家強(qiáng)制性統(tǒng)管的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,“屬人薪酬”迎合了國家政治的需求；90年代末基于崗位聘任制的“屬職薪酬”改革,滿足了大學(xué)崗位管理的需求；近些年來注重科研發(fā)表的“績效薪酬”,強(qiáng)調(diào)了大學(xué)功利化的目標(biāo)需求。這種“至上而下”推進(jìn)的薪酬改革對(duì)大學(xué)教師職業(yè)特點(diǎn)和工作特征是缺乏考慮的。薪酬項(xiàng)目繁雜、薪酬保障不足、薪酬分配依據(jù)單一、績效評(píng)價(jià)弊端突出、薪酬分配缺乏市場意識(shí)等已成為我國大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)配置中不可忽視的問題,它們的存在,一方面說明優(yōu)化大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的必要性,另一方面也為改革薪酬分配模型提供了思路。 從學(xué)術(shù)組織、學(xué)術(shù)職業(yè)、學(xué)術(shù)人需求的特征出發(fā),大學(xué)教師薪酬設(shè)計(jì)需解決五個(gè)關(guān)鍵問題：①人力資本補(bǔ)償；②多任務(wù)代理的報(bào)酬契約；③適合其勞動(dòng)特征的績效評(píng)價(jià)；④薪酬分配與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的統(tǒng)一性；⑤薪酬分配與大學(xué)教師實(shí)際需求的一致性。 本研究以大學(xué)教師薪酬分配的獨(dú)特性為依據(jù),以大學(xué)教師勞動(dòng)的形態(tài)特征為基點(diǎn)、以國外大學(xué)教師薪酬分配經(jīng)驗(yàn)為啟示,提出了基于個(gè)體人力資本、崗位、業(yè)績、市場的薪酬四維(3P1M)度結(jié)構(gòu)模型,并設(shè)計(jì)出該模型的分配函數(shù)。其中,人力資本薪酬維度是基于“人”的薪酬元素,其作用在于補(bǔ)償大學(xué)教師人力資本投入、體現(xiàn)大學(xué)教師人力資本的價(jià)值；崗位薪酬維度是基于“事”的薪酬元素,其作用在于,通過基于崗位價(jià)值的薪酬來解決教師勞動(dòng)過程的復(fù)雜性,勞動(dòng)投入難以測量的問題,同時(shí)引導(dǎo)大學(xué)教師的工作行為與大學(xué)戰(zhàn)略需求保持一致；績效薪酬維度是基于“勞動(dòng)成果”的薪酬元素,其作用在于,通過績效激勵(lì),“賞優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤懲懶”,促進(jìn)組織價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；市場薪酬維度是基于“供求關(guān)系”的薪酬元素,其作用在于使薪酬分配反映外部學(xué)術(shù)勞動(dòng)市場的供求關(guān)系,補(bǔ)償因外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化對(duì)大學(xué)教師收入帶來的潛在損失。在薪酬四維結(jié)構(gòu)模型中,本文創(chuàng)造性地提出了基于“事”的崗位薪酬分配方法和以崗位任務(wù)為基礎(chǔ)的績效薪酬分配方式。解決了當(dāng)前大學(xué)教師薪酬分配中教學(xué)、科研任務(wù)的替代性問題以及績效評(píng)價(jià)中簡單基于量化的計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資問題。 本文設(shè)計(jì)的大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)模型的實(shí)踐應(yīng)用具有兩個(gè)前提：一是薪酬結(jié)構(gòu)配置策略,二是相應(yīng)的制度、資源供給與配套。從配置策略來看,不同類型的組織有不同的目標(biāo)定位、行為特征和人力資源特征,在組織內(nèi)部,不同的員工也有不同的專業(yè)特長和能力價(jià)值。因此薪酬結(jié)構(gòu)需根據(jù)組織本身的特征、組織內(nèi)部人才類型特征因地制宜、因人制宜,從而配置出有效的薪酬結(jié)構(gòu)體系。從實(shí)施的保障條件來看,賦予大學(xué)薪酬分配的自主權(quán)是大學(xué)實(shí)施薪酬結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略的前提,而建立合理的人力資本薪酬定價(jià)、實(shí)施崗位分類管理、完善大學(xué)教師績效評(píng)價(jià)制度則是支撐薪酬結(jié)構(gòu)本身的基礎(chǔ)。
【關(guān)鍵詞】：大學(xué)教師 薪酬結(jié)構(gòu) 學(xué)術(shù)職業(yè)
【學(xué)位授予單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：G645.1
【目錄】：

• 摘要5-7
• Abstract7-12
• 1 緒論12-36
• 1.1 問題的提出與研究意義12-18
• 1.2 相關(guān)概念界定18-21
• 1.3 相關(guān)文獻(xiàn)綜述與評(píng)價(jià)21-32
• 1.4 研究思路與方法32-36
• 2 有關(guān)大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)研究的理論基礎(chǔ)36-56
• 2.1 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)理論36-49
• 2.2 典型的薪酬結(jié)構(gòu)模式49-54
• 2.3 本章小結(jié)54-56
• 3 我國大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的歷史流變與現(xiàn)實(shí)問題56-78
• 3.1 大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的歷史流變56-68
• 3.2 大學(xué)教師薪酬制度演變的特征68-71
• 3.3 當(dāng)前大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問題71-77
• 3.4 本章小結(jié)77-78
• 4 大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的國際比較78-100
• 4.1 案例國家的選擇依據(jù)78-80
• 4.2 德、日、美、加四國大學(xué)教師的薪酬結(jié)構(gòu)分析80-97
• 4.3 案例國大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)的總體特征與改革趨勢(shì)97-99
• 4.4 本章小結(jié)99-100
• 5 大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)100-121
• 5.1 學(xué)術(shù)組織的獨(dú)特性與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)100-106
• 5.2 學(xué)術(shù)職業(yè)的獨(dú)特性與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)106-116
• 5.3 學(xué)術(shù)人需求的獨(dú)特性與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)116-119
• 5.4 本章小結(jié)119-121
• 6 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：大學(xué)教師收入分配的四維模型121-149
• 6.1 大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則121-123
• 6.2 大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思路123-130
• 6.3 大學(xué)教師薪酬四維結(jié)構(gòu)模型的建構(gòu)130-147
• 6.4 本章小結(jié)147-149
• 7 大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)模型的運(yùn)用策略149-164
• 7.1 基于組織特征的薪酬結(jié)構(gòu)配置策略149-154
• 7.2 基于人才特征的薪酬結(jié)構(gòu)配置策略154-157
• 7.3 保障大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)施的策略157-162
• 7.4 本章小結(jié)162-164
• 8 結(jié)語164-169
• 8.1 主要結(jié)論164-166
• 8.2 研究創(chuàng)新166-167
• 8.3 局限167-169
• 致謝169-172
• 參考文獻(xiàn)172-185
• 附錄 攻讀博士學(xué)位期間主要科研成果185

  本文關(guān)鍵詞：大學(xué)教師薪酬結(jié)構(gòu)研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

，

本文編號(hào)：353662