本文關(guān)鍵詞：家庭支持型主管行為對員工工作—家庭增益影響的實證研究

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【摘要】：雇傭觀念的轉(zhuǎn)變、性別角色的模糊、加班文化的盛行以及工作的不穩(wěn)定等諸多因素使得員工越發(fā)難以平衡工作職責(zé)和家庭責(zé)任。由于工作-家庭關(guān)系的好壞與員工身心健康、離職意愿以及工作績效直接相連,因此,正確認(rèn)識和把握員工工作域和家庭域相互影響的作用機(jī)理,進(jìn)而能夠基于組織視角,采取有效的干預(yù)措施以促進(jìn)員工積極工作-家庭關(guān)系的實現(xiàn)是每一個企業(yè)亟待解決的重要議題。在實踐中,企業(yè)管理者在組織內(nèi)設(shè)立了“各式各樣”的組織家庭支持實踐,以促進(jìn)員工積極工作-家庭關(guān)系的實現(xiàn)。這些組織內(nèi)的家庭支持實踐分為正式家庭支持實踐和非正式家庭支持實踐兩大類。但是,提供嬰兒看護(hù)等正式家庭支持實踐因價格昂貴等原因難以執(zhí)行,加之員工也擔(dān)心對這些正式家庭支持服務(wù)的使用會影響其職業(yè)生涯的發(fā)展,而且更為重要的是,提供正式的家庭支持實踐并不必然意味著能夠滿足員工對組織支持的需要,因此,企業(yè)管理者將關(guān)注的焦點逐漸集中在更具員工主觀色彩、能夠衡量員工對組織支持認(rèn)識和感知的非正式家庭支持上。而家庭支持型主管行為,是組織非正式家庭支持的核心內(nèi)容之一,這是因為,直接主管在決定員工能否積極參與和使用組織家庭友好政策以及塑造組織內(nèi)部家庭友好氛圍等方面都起著關(guān)鍵的作用,這也使得諸多學(xué)者都將其作為研究的重點。家庭支持型主管行為是較新的研究領(lǐng)域,學(xué)者們在探討其與員工工作-家庭界面關(guān)系時,選取的結(jié)果變量主要集中在工作-家庭沖突這一消極工作-家庭關(guān)系結(jié)果變量上,缺乏對其與工作-家庭增益等積極工作-家庭關(guān)系結(jié)果變量關(guān)系的探討。在學(xué)術(shù)上,隨著積極心理學(xué)的日益興起,學(xué)者們對工作-家庭關(guān)系結(jié)果變量的關(guān)注已開始由工作-家庭沖突等消極結(jié)果轉(zhuǎn)為工作-家庭增益等積極結(jié)果。工作-家庭增益是衡量積極工作-家庭關(guān)系諸多構(gòu)念中的一個,但由于其較為注重員工個人層次工作績效和生活水平的相互促進(jìn)與提高,所以,大多數(shù)學(xué)者更傾向于選擇這一構(gòu)念來探討積極工作-家庭關(guān)系問題。工作-家庭增益包括工作對家庭增益和家庭對工作增益兩個方向的內(nèi)容。自工作-家庭增益構(gòu)念被提出以后,學(xué)者們對其展開了大量的實證研究,但遺憾的是,絕大多數(shù)學(xué)者僅關(guān)注工作對家庭增益方向,對家庭對工作增益方向關(guān)注的較少。而且,對前因變量的探討主要集中在工作資源、工作自由度以及工作控制等具有“剛性”和“正式”特征的因素上,缺乏對具有“柔性”和“非正式”特征因素的研究。與此同時,有關(guān)工作-家庭增益中介機(jī)制和調(diào)節(jié)機(jī)制的研究也略顯匱乏。綜上,本文基于北京、天津、深圳、哈爾濱、長春、沈陽、大連、阜陽、銅陵、濟(jì)南、青島等多個城市72家企業(yè)的776份有效問卷對家庭支持型主管行為對員工工作對家庭增益和家庭對工作增益兩個增益方向的影響關(guān)系進(jìn)行了實證研究,并選定技能資源和視野資源為中介變量,選定家庭身份顯著性為調(diào)節(jié)變量。本研究共分為7個章節(jié),具體內(nèi)容如下：第1章,緒論。對本文的研究背景與研究意義進(jìn)行了闡述,對研究內(nèi)容與研究框架進(jìn)行了描述,與此同時,說明了本文的技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)安排,并闡明了本文應(yīng)用的研究方法和可能存在的創(chuàng)新點。第2章,文獻(xiàn)綜述。這一章節(jié)分別對家庭支持型主管行為、工作-家庭增益、技能資源、視野資源以及家庭身份顯著性的概念內(nèi)涵以及前因后果研究進(jìn)行了回顧和述評。第3章,相關(guān)量表在中國情景下的檢驗。應(yīng)用AMOS軟件分別對家庭支持型主管行為量表(FSSB-SF量表)、技能資源量表、視野資源量表、家庭身份顯著性量表以及工作-家庭增益量表(包括工作對家庭增益和家庭對工作增益兩個子量表)進(jìn)行驗證性因子分析。第4章,家庭支持型主管行為對員工工作-家庭增益直接影響效應(yīng)研究。本章首先構(gòu)建了這一直接影響效應(yīng)的概念模型并提出了研究假設(shè),進(jìn)而在基于前文問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù),應(yīng)用AMOS軟件分別對家庭支持型主管行為對員工工作對家庭增益的直接影響效應(yīng),家庭支持型主管行為對員工家庭對工作增益的直接影響效應(yīng)以及家庭支持型主管行為對員工工作對家庭增益和家庭對工作增益的聯(lián)合直接影響效應(yīng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。第5章,技能資源和視野資源對家庭支持型主管行為與員工工作-家庭增益關(guān)系的中介作用研究。本章首先構(gòu)建了相應(yīng)的中介效用概念模型并提出了研究假設(shè),進(jìn)而在基于前文問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù),應(yīng)用AMOS軟件分別對技能資源在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益之間的中介作用,視野資源在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益之間的中介作用,技能資源和視野資源在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益之間的聯(lián)合中介作用,以及技能資源在家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益之間的中介作用,視野資源在家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益之間的中介作用,技能資源和視野資源在家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益之間的聯(lián)合中介作用進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。第6章,家庭身份顯著性對家庭支持型主管行為對員工工作-家庭增益影響關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究。本章首先構(gòu)建了相應(yīng)的調(diào)節(jié)作用概念模型并提出了研究假設(shè),進(jìn)而在基于前文問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù),應(yīng)用Mplus7.11軟件對家庭身份顯著性變量在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益之間的調(diào)節(jié)作用,以及家庭身份顯著性在家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析。第7章,結(jié)論與展望。本章總結(jié)了本文的主要研究結(jié)論,闡述了本研究帶來的研究啟示及相關(guān)理論貢獻(xiàn)和實踐意義,分析了研究局限,展望了未來研究方向。本文得出的主要結(jié)論包括：結(jié)論一,家庭支持型主管行為對員工工作對家庭增益和家庭對工作增益兩個增益方向均具有顯著的直接影響效應(yīng)。進(jìn)一步地,家庭支持型主管行為對員工工作對家庭發(fā)展、工作對家庭情感和工作對家庭資本三個工作對家庭增益維度均具有顯著的直接影響效應(yīng),同時,家庭支持型主管行為對員工家庭對工作發(fā)展、家庭對工作情感和家庭對工作效率三個家庭對工作增益維度也均具有顯著的直接影響效應(yīng)。結(jié)論二,技能資源和視野資源在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益之間均具有部分中介作用,同時,技能資源和視野資源在家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益之間也均具有部分中介作用。更為具體地,技能資源在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭發(fā)展之間,及家庭支持型主管行為與員工工作對家庭情感之間具有部分中介作用,而且,在家庭支持型主管行為與員工家庭對工作發(fā)展之間和家庭支持型主管行為與員工家庭對工作情感之間也具有部分中介作用；視野資源在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭情感之間,及家庭支持型主管行為與員工工作對家庭資本之間具有部分中介作用,而且,在家庭支持型主管行為與員工家庭對工作發(fā)展之間,家庭支持型主管行為與員工家庭對工作情感之間,家庭支持型主管行為與員工家庭對工作效率之間,也均具有部分中介作用。結(jié)論三,家庭身份顯著性能夠調(diào)節(jié)家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益的關(guān)系,但對家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益的關(guān)系不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。換言之,對于具有不同水平家庭身份顯著性的員工而言,家庭支持型主管行為對其工作對家庭增益的影響程度是存在顯著差異的,但是,這一特性并不體現(xiàn)在家庭支持型主管行為對員工家庭對工作增益的影響上。本文的主要創(chuàng)新點在于：首先,發(fā)現(xiàn)了技能資源和視野資源在家庭支持型主管行為與員工工作-家庭增益關(guān)系中的具體中介影響效應(yīng)。這就在對Greenhaus和Powell提出的工作-家庭增益雙路徑模型進(jìn)行驗證的同時,更將其具體化,也進(jìn)一步明晰了家庭支持型主管行為對員工工作-家庭增益影響的作用機(jī)理。其次,揭示了家庭身份顯著性在家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益之間的調(diào)節(jié)效用。這就能夠為我國企業(yè)從積極視角出發(fā),基于主管對員工工作-家庭增益的作用機(jī)理以及員工本身的個體差異性,為員工工作-家庭增益的實現(xiàn)提供有效的促進(jìn)措施。
【關(guān)鍵詞】：家庭支持型主管行為 工作-家庭增益 技能資源 視野資源 家庭身份顯著性
【學(xué)位授予單位】：東北財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要2-5
• Abstract5-17
• 1 緒論17-28
• 1.1 研究背景與研究意義17-20
• 1.1.1 研究背景17-18
• 1.1.2 研究意義18-20
• 1.2 概念模型與研究內(nèi)容20-21
• 1.2.1 概念模型20
• 1.2.2 研究內(nèi)容20-21
• 1.3 研究目標(biāo)與結(jié)構(gòu)安排21-24
• 1.3.1 研究目標(biāo)21-22
• 1.3.2 結(jié)構(gòu)安排22-24
• 1.4 研究框架與技術(shù)路線24-26
• 1.4.1 研究框架24-25
• 1.4.2 技術(shù)路線25-26
• 1.5 研究方法及創(chuàng)新點26-28
• 1.5.1 研究方法26
• 1.5.2 創(chuàng)新點26-28
• 2 文獻(xiàn)綜述28-62
• 2.1 家庭支持型主管行為相關(guān)研究回顧28-38
• 2.1.1 家庭支持型主管行為的內(nèi)涵28-30
• 2.1.2 家庭支持型主管行為結(jié)果變量的研究30-36
• 2.1.3 家庭支持型主管行為相關(guān)研究述評36-38
• 2.2 工作家庭增益相關(guān)研究回顧38-48
• 2.2.1 工作-家庭界面研究的發(fā)展38-41
• 2.2.2 工作-家庭增益的內(nèi)涵41-44
• 2.2.3 工作-家庭增益的前因后果研究44-47
• 2.2.4 工作-家庭增益相關(guān)研究述評47-48
• 2.3 資源獲取相關(guān)研究回顧48-54
• 2.3.0 資源獲取的概念48-49
• 2.3.1 資源獲取與工作-家庭界面關(guān)系的相關(guān)研究49-53
• 2.3.2 資源獲取相關(guān)研究述評53-54
• 2.4 家庭身份顯著性相關(guān)研究回顧54-59
• 2.4.1 家庭身份顯著性的概念54-55
• 2.4.2 家庭身份顯著性的相關(guān)研究55-59
• 2.4.3 家庭身份顯著性相關(guān)研究述評59
• 2.5 國內(nèi)外相關(guān)研究總結(jié)59-60
• 2.6 本章小結(jié)60-62
• 3 相關(guān)量表在中國情景下的檢驗62-81
• 3.1 家庭支持型主管行為量表在中國情景下的檢驗63-66
• 3.1.1 已有家庭支持型主管行為量表63-65
• 3.1.2 家庭支持型主管行為量表的信效度檢驗65-66
• 3.2 工作-家庭增益量表在中國情景下的檢驗66-73
• 3.2.1 已有工作-家庭增益量表66-68
• 3.2.2 工作-家庭增益量表的信效度檢驗68-73
• 3.3 技能資源和視野資源量表在中國情景下的檢驗73-77
• 3.3.1 已有技能資源和視野資源量表73-75
• 3.3.2 技能資源與視野資源量表的信效度分析75-77
• 3.4 家庭身份顯著性量表在中國情景下的檢驗77-80
• 3.4.1 已有家庭身份顯著性量表77-78
• 3.4.2 家庭身份顯著性量表的信效度檢驗78-80
• 3.5 本章小結(jié)80-81
• 4 家庭支持型主管行為對員工工作-家庭增益影響的直接效應(yīng)81-94
• 4.1 家庭支持型主管行為對員工工作對家庭增益影響的直接效應(yīng)81-85
• 4.1.1 概念模型與研究假設(shè)81-83
• 4.1.2 研究方法83
• 4.1.3 結(jié)構(gòu)方程分析83-85
• 4.2 家庭支持型主管行為對員工家庭對工作增益影響的直接效應(yīng)85-89
• 4.2.1 概念模型與研究假設(shè)85-87
• 4.2.2 研究方法87
• 4.2.3 結(jié)構(gòu)方程分析87-89
• 4.3 家庭支持型主管行為對員工工作-家庭增益直接影響效應(yīng)的對比89-92
• 4.3.1 概念模型89-90
• 4.3.2 研究方法90
• 4.3.3 結(jié)構(gòu)方程分析90-91
• 4.3.4 路徑系數(shù)的對比91-92
• 4.4 結(jié)果討論與本章小結(jié)92-94
• 5 技能資源和視野資源對家庭支持型主管行為與員工工作-家庭增益關(guān)系的中介作用94-132
• 5.1 技能資源對家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益關(guān)系的中介作用94-100
• 5.1.1 概念模型與研究假設(shè)94-95
• 5.1.2 研究方法95-96
• 5.1.3 結(jié)構(gòu)方程分析96-100
• 5.2 視野資源對家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益關(guān)系的中介作用100-104
• 5.2.1 概念模型與研究假設(shè)100-101
• 5.2.2 研究方法101
• 5.2.3 結(jié)構(gòu)方程分析101-104
• 5.3 技能資源和視野資源對家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益關(guān)系的聯(lián)合中介作用104-112
• 5.3.1 概念模型104-105
• 5.3.2 研究方法105-106
• 5.3.3 結(jié)構(gòu)方程分析106-112
• 5.4 技能資源對家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益關(guān)系的中介作用112-117
• 5.4.1 概念模型與研究假設(shè)112-113
• 5.4.2 研究方法113-114
• 5.4.3 結(jié)構(gòu)方程分析114-117
• 5.5 視野資源對家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益關(guān)系的中介作用117-122
• 5.5.1 概念模型與研究假設(shè)117-118
• 5.5.2 研究方法118-119
• 5.5.3 結(jié)構(gòu)方程分析119-122
• 5.6 技能資源和視野資源對家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益關(guān)系的聯(lián)合中介作用122-129
• 5.6.1 概念模型122-123
• 5.6.2 研究方法123
• 5.6.3 結(jié)構(gòu)方程分析123-129
• 5.7 結(jié)果討論與本章小結(jié)129-132
• 6 家庭身份顯著性對家庭支持型主管行為與員工工作-家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究132-140
• 6.1 家庭身份顯著性對家庭支持型主管行為與員工工作對家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究132-136
• 6.1.1 概念模型與研究假設(shè)132-133
• 6.1.2 研究方法133-135
• 6.1.3 調(diào)節(jié)作用檢驗135-136
• 6.2 家庭身份顯著性對家庭支持型主管行為與員工家庭對工作增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究136-139
• 6.2.1 概念模型與研究假設(shè)136-137
• 6.2.2 研究方法137-138
• 6.2.3 調(diào)節(jié)作用檢驗138-139
• 6.3 結(jié)果討論與本章小結(jié)139-140
• 7 結(jié)論與啟示140-158
• 7.1 主要研究結(jié)論140-145
• 7.1.1 各變量因子結(jié)構(gòu)均得到驗證,但有些量表的題項被調(diào)整140-142
• 7.1.2 家庭支持型主管行為能對員工兩個方向的增益同時產(chǎn)生直接和間接作用142-144
• 7.1.3 家庭身份顯著性僅在工作對家庭增益方向上起作用144-145
• 7.1.4 家庭支持型主管行為對員工工作-家庭增益影響機(jī)制的綜合模型145
• 7.2 主要研究啟示145-151
• 7.2.1 有關(guān)非正式組織家庭支持內(nèi)容的進(jìn)一步探究146-148
• 7.2.2 有關(guān)工作-家庭增益的深層次研究148-150
• 7.2.3 有關(guān)促進(jìn)員工積極工作-家庭關(guān)系實現(xiàn)的具體管理策略探索150-151
• 7.3 主要管理啟示151-155
• 7.3.1 企業(yè)關(guān)注的焦點應(yīng)由“沖突”轉(zhuǎn)為“增益”151-152
• 7.3.2 充分發(fā)揮非正式組織家庭支持的積極作用152-154
• 7.3.3 針對不同員工采用不同的工作-家庭關(guān)系干預(yù)措施154-155
• 7.4 研究局限及未來研究展望155-158
• 7.4.1 研究局限155-156
• 7.4.2 未來研究展望156-158
• 博士學(xué)位攻讀期間發(fā)表的科研成果158-159
• 附錄159-163
• 參考文獻(xiàn)163-180
• 后記180-183

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本文編號：980764