本文關(guān)鍵詞：個體—組織文化契合對員工敬業(yè)度的作用機理研究

  更多相關(guān)文章： 敬業(yè)度 精神激勵 利益保障 工作支持 心理資本

【摘要】：員工敬業(yè)度因?qū)M織績效、利潤及顧客滿意度等產(chǎn)出變量有重要的預測作用而得到全球知名的經(jīng)濟管理類期刊及咨詢公司的持續(xù)關(guān)注，國內(nèi)外咨詢公司的調(diào)查結(jié)論均顯示，中國企業(yè)員工敬業(yè)度低于全球平均水平。隨著市場經(jīng)濟潮流而來的功利性、浮躁性和短期性等負面思想正慢慢侵蝕著人們的精神世界，整個社會出現(xiàn)了敬業(yè)精神缺失的危機。目前，中國正處于社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，尤其是十八大以來，人們正面臨著價值觀念重塑、工作和生活方式調(diào)整等問題，對企業(yè)來說，如何激勵員工全身心投入工作，贏得員工的信任與忠誠是擺在面前的重要問題。因此，無論對企業(yè)還是對員工來說，在這個關(guān)鍵時期，敬業(yè)度的研究對于雙方重新審視工作價值觀、完善管理制度及工作方式都具有重大意義。 咨詢公司引起的敬業(yè)度研究熱潮吸引了越來越多的學者轉(zhuǎn)向?qū)Υ祟I(lǐng)域的研究。目前對敬業(yè)度前因變量的研究大多集中于工作因素和組織因素，有關(guān)個體因素的研究還較少。員工敬業(yè)度是一種對工作的認知、情感及體力的投入程度，根據(jù)行為科學，心理決定行為，行為是心理的體現(xiàn)，那么，員工對工作投入的多少很大程度上取決于員工本人的心理狀態(tài)。翰威特作為全球著名咨詢公司，特別提出了影響敬業(yè)度的組織文化因素，認為個體與組織文化的契合會影響個體的心理狀態(tài)，進而影響個體敬業(yè)度。眾多研究表明，員工個體優(yōu)秀的心理素質(zhì)、良好的精神狀態(tài)、積極的工作態(tài)度等心理資源是組織產(chǎn)生高績效的重要源泉，心理資本理論近年來逐漸成為西方人力資源管理研究的熱點問題。因此，本研究經(jīng)過梳理相關(guān)文獻中眾多影響敬業(yè)度的因素，逐漸聚焦于個體-組織文化契合通過員工心理資本的作用傳遞，進而對敬業(yè)度產(chǎn)生影響。 本文在對現(xiàn)有文獻進行詳細分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究需要，對涉及的個體-組織文化契合、心理資本、敬業(yè)度三個變量的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進行了總結(jié)和提煉，并構(gòu)建了三個變量之間的理論模型。該模型由自變量(個體-組織文化契合的三個維度：精神激勵、利益保障與工作支持)、結(jié)果變量(敬業(yè)度)和中介變量(心理資本)和相應(yīng)的路徑關(guān)系組成。在理論探討的基礎(chǔ)上，提出各變量之間關(guān)系的理論假設(shè)，并進行了實證檢驗。 本文的實證研究主要分兩階段進行，第一階段主要是探索性因子分析，通過項目分析法、信度及效度分析來篩選量表題目并形成最終問卷；第二階段是驗證性分析，主要是利用結(jié)構(gòu)方程模型對理論模型和相關(guān)假設(shè)進行分析和檢驗。本研究借助SPSS16.0和AMOS7.0軟件通過對304份有效問卷進行了數(shù)據(jù)分析，得出如下結(jié)論： 第一，個體-組織文化契合是一個包含精神激勵、利益保障與工作支持的三維構(gòu)念。通過驗證性因子分析，個體-組織文化契合的三個潛變量的測量表現(xiàn)出良好的內(nèi)部一致性，信度良好，模型的擬合優(yōu)度各評價指標均在理想值范圍，從整體上來看，因子模型具有良好的建構(gòu)效度、聚合效度及區(qū)分效度。因子模型通過，表明個體-組織文化契合是一個多維構(gòu)念。本研究對個體-組織文化契合的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度進行了理論假設(shè)與實證檢驗，結(jié)論使契合度的相關(guān)研究更加深入，成果更加豐富。 第二，個體-組織文化契合對員工敬業(yè)度有顯著正向影響。通過構(gòu)建契合三維度，即精神激勵、利益保障與工作支持對員工敬業(yè)三維度，即認知敬業(yè)、情感敬業(yè)及行為敬業(yè)作用的全模型，并利用軟件進行了路徑的演算分析發(fā)現(xiàn)，九條回歸系數(shù)的參數(shù)估計值中除了“工作支持—認知敬業(yè)”和“精神激勵—行為敬業(yè)”外均顯著。本研究提出的9個研究假設(shè)，除精神激勵與行為敬業(yè)的關(guān)系及工作支持與認知敬業(yè)的關(guān)系不顯著外，其余假設(shè)全部得到驗證，表明個體-組織文化契合程度的感知一定程度上影響到了員工對于組織任務(wù)的態(tài)度及行為，二者契合程度越高，員工越有可能對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度及行為。 第三，個體-組織文化契合對心理資本有顯著正向影響。從以契合三維度，即精神激勵、利益保障與工作支持為自變量，以心理資本為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)結(jié)果可以得出，精神激勵、利益保障及工作支持均對心理資本有正向影響，該結(jié)構(gòu)方程模型各擬合指標值均符合理想值范圍，模型擬合度良好。契合三維度與員工心理資本有顯著正相關(guān)關(guān)系的研究假設(shè)均通過驗證，說明組織對員工的精神關(guān)注、對利益的關(guān)注及工作的支持傳達了組織對員工的關(guān)心和善意，這有助于建立員工對組織的信任和希望，有助于提升其心理資本水平，進而產(chǎn)生有利于組織目標實現(xiàn)的積極行為。 第四，員工心理資本對敬業(yè)度有顯著正向影響。從以心理資本為自變量，以敬業(yè)各維度，即認知敬業(yè)、情感敬業(yè)及和行為敬業(yè)為因變量的結(jié)構(gòu)方程模型的路徑系數(shù)結(jié)果顯示，模型各擬合指標值均符合理想值范圍，模型擬合度良好，心理資本與認知敬業(yè)、情感敬業(yè)及行為敬業(yè)有顯著正相關(guān)關(guān)系的研究假設(shè)也均通過驗證，表明心理資本水平較高的員工在工作中，始終能以飽滿的工作熱情投入工作，對于認知敬業(yè)、情感敬業(yè)與行為敬業(yè)均有促進作用。 第五，心理資本在契合三維度對員工敬業(yè)度的影響中發(fā)揮不同的中介作用。通過構(gòu)建心理資本在契合對敬業(yè)度的作用中發(fā)揮部分中介作用和完全中介作用的比較模型，以期探討心理資本在其中的作用路徑與機理，結(jié)果表明，完全中介作用模型不成立，部分中介作用模型通過驗證。心理資本在契合三維度對敬業(yè)度的作用中發(fā)揮不同的中介作用，其中，心理資本在精神激勵和利益保障與敬業(yè)度的關(guān)系中發(fā)揮了部分中介作用，在工作支持與敬業(yè)度的關(guān)系中發(fā)揮了完全中介作用。本研究認為，員工與組織的交互作用過程，也是心理需要不斷被滿足的前提下對組織工作全身心投入的過程，當員工感知到組織對其價值的認可和重視時，情感需要得以滿足，會產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，進而產(chǎn)生積極的行為。 相比此前的研究，本研究的創(chuàng)新點主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，選取個體-組織文化契合的視角對員工敬業(yè)度進行研究。過去對個體與組織契合研究大多是從相似性契合及補償性契合兩個方面展開的，相似性契合是當個人與組織在價值觀、目標、規(guī)范等方面有相似之處，補償性契合是指組織滿足了員工的經(jīng)濟、關(guān)系及發(fā)展等方面的需求，或者員工在知識、技能、經(jīng)驗、努力等方面能適應(yīng)組織的要求。本文認為此前的契合視角的研究涵蓋面較廣，致使研究深度不夠。從社會交換理論出發(fā)，個體與組織的共贏是建立在雙方能滿足對方需求和利益的基礎(chǔ)上的，所以本研究從一個微觀的、更深的層次即個體需求與組織文化契合的角度來分析個體與組織的契合，在借鑒前人研究結(jié)論的基礎(chǔ)上對契合的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)做出新的界定。第二，構(gòu)建并驗證了個體-組織文化契合與員工敬業(yè)度的主效應(yīng)模型。員工與組織作為博弈的兩個主體，，如何作用才能達到共贏，是研究的根本宗旨。本研究從社會交換理論出發(fā)，重點關(guān)注個體需要與組織文化的交互作用，從互動的角度來分析影響敬業(yè)度的深層次原因，以期達到員工與組織的共贏，從理論上能豐富敬業(yè)度前因變量的相關(guān)研究，從實踐上能更有價值地指導員工敬業(yè)度的提升。第三，探討了心理資本在個體-組織文化契合對敬業(yè)度影響中發(fā)揮的作用，發(fā)現(xiàn)心理資本在契合的各維度對敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮不同的中介作用。已有研究主要圍繞契合度對敬業(yè)度的直接作用模型，并未對其中發(fā)揮中介作用的變量進行探討，本研究認為心理資本是一個重要的影響員工態(tài)度及行為的中介變量，所以對其中介作用進行了理論模型構(gòu)建，提出理論假設(shè)，并進行了實證檢驗，以期豐富敬業(yè)度研究的相關(guān)理論，并為企業(yè)管理實踐提供有價值的指導。
【關(guān)鍵詞】：敬業(yè)度 精神激勵 利益保障 工作支持 心理資本
【學位授予單位】：東華大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-7
• ABSTRACT7-18
• 第1章 緒論18-29
• 1.1 問題的提出18-20
• 1.2 研究現(xiàn)狀和意義20-22
• 1.2.1 研究現(xiàn)狀20
• 1.2.2 理論意義20-21
• 1.2.3 現(xiàn)實意義21-22
• 1.3 研究內(nèi)容和范圍22-23
• 1.3.1 研究內(nèi)容22-23
• 1.3.2 研究范圍23
• 1.4 研究方法、結(jié)構(gòu)和技術(shù)路線23-26
• 1.4.1 研究方法23-25
• 1.4.2 研究結(jié)構(gòu)25-26
• 1.4.3 研究的技術(shù)路線26
• 1.5 研究創(chuàng)新點26-29
• 第2章 研究述評29-62
• 2.1 敬業(yè)度相關(guān)研究述評29-41
• 2.1.1 敬業(yè)度的內(nèi)涵29-34
• 2.1.2 敬業(yè)度的測量34-37
• 2.1.3 敬業(yè)度的影響因素37-39
• 2.1.4 員工敬業(yè)的作用結(jié)果39-40
• 2.1.5 敬業(yè)度研究述評40-41
• 2.2 個體-組織契合與敬業(yè)度關(guān)系的相關(guān)研究綜述41-51
• 2.2.1 契合的概念辨析42
• 2.2.2 個體-組織契合的內(nèi)涵及理論淵源42-43
• 2.2.3 個體-組織契合模式43-46
• 2.2.4 個體-組織契合的測量46-48
• 2.2.5 個體-組織契合的結(jié)果變量48-50
• 2.2.6 個體-組織契合與敬業(yè)度的關(guān)系50
• 2.2.7 個體-組織文化契合研究述評50-51
• 2.3 心理資本相關(guān)研究述評51-58
• 2.3.1 心理資本的理論淵源51-52
• 2.3.2 心理資本的概念內(nèi)涵52-53
• 2.3.3 心理資本的構(gòu)成維度和測量53-55
• 2.3.4 個體-組織文化契合對心理資本的影響55-56
• 2.3.5 心理資本對敬業(yè)度的影響56-58
• 2.3.6 心理資本研究述評58
• 2.4 相關(guān)支撐理論58-61
• 2.4.1 社會交換理論58-60
• 2.4.2 ASA 理論60-61
• 2.5 本章小結(jié)61-62
• 第3章 個體-組織文化契合的結(jié)構(gòu)維度62-77
• 3.1 個體-組織文化契合的內(nèi)涵界定62
• 3.2 個體-組織文化契合模式的選擇與假設(shè)提出62-67
• 3.2.1 已有研究關(guān)于契合模式的理論與實證觀點62-65
• 3.2.2 個體-組織文化契合模式與假設(shè)提出65-67
• 3.3 個體-組織文化契合結(jié)構(gòu)維度研究設(shè)計67-68
• 3.3.1 研究目的67
• 3.3.2 研究假設(shè)67-68
• 3.3.3 研究方法68
• 3.4 個體-組織文化契合的結(jié)構(gòu)維度68-76
• 3.4.1 初始測量條款68-71
• 3.4.2 樣本信息71
• 3.4.3 項目篩選71-72
• 3.4.4 探索性因子分析72-73
• 3.4.5 驗證性因子分析73-76
• 3.5 本章小結(jié)76-77
• 第4章 個體-組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的理論模型與假設(shè)77-88
• 4.1 敬業(yè)內(nèi)涵界定與結(jié)構(gòu)維度77-78
• 4.1.1 敬業(yè)的內(nèi)涵界定77-78
• 4.1.2 敬業(yè)的結(jié)構(gòu)維度78
• 4.2 心理資本內(nèi)涵界定與結(jié)構(gòu)維度78-81
• 4.2.1 心理資本的內(nèi)涵界定78
• 4.2.2 心理資本要素選擇的標準78-79
• 4.2.3 心理資本結(jié)構(gòu)維度79-81
• 4.3 研究范式及模型構(gòu)建81-82
• 4.3.1 研究范式81-82
• 4.3.2 理論模型構(gòu)建82
• 4.4 理論假設(shè)82-87
• 4.4.1 個體-組織文化契合與員工敬業(yè)度的關(guān)系82-84
• 4.4.2 契合與心理資本的關(guān)系84-85
• 4.4.3 心理資本與員工敬業(yè)度的關(guān)系85-86
• 4.4.4 心理資本的中介作用86-87
• 4.5 本章小結(jié)87-88
• 第5章 量表設(shè)計與小樣本測試88-100
• 5.1 量表設(shè)計原則與過程88-89
• 5.1.1 量表設(shè)計原則88
• 5.1.2 量表設(shè)計的步驟88-89
• 5.2 量表設(shè)計89-93
• 5.2.1 心理資本的初始測量條款90-91
• 5.2.2 個體-組織文化契合的初始測量條款91-92
• 5.2.3 敬業(yè)度的初始測量條款92-93
• 5.3 小樣本預檢驗93-99
• 5.3.1 小樣本數(shù)據(jù)描述93-95
• 5.3.2 小樣本檢驗的程序與標準95
• 5.3.3 心理資本量表的預檢驗95-97
• 5.3.4 敬業(yè)度量表的預檢驗97-98
• 5.3.5 個體-組織文化契合量表的預檢驗98-99
• 5.4 本章小結(jié)99-100
• 第6章 大樣本調(diào)查及假設(shè)檢驗100-125
• 6.1 數(shù)據(jù)收集100
• 6.2 數(shù)據(jù)描述性分析100-103
• 6.2.1 被調(diào)查者的統(tǒng)計描述100-102
• 6.2.2 數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計102-103
• 6.3 驗證性因子分析103-111
• 6.3.1 驗證性因子分析的依據(jù)和標準104-105
• 6.3.2 敬業(yè)度的驗證性因子分析105-107
• 6.3.3 個體-組織文化契合度的驗證性因子分析107-109
• 6.3.4 心理資本變量的驗證性因子分析109-111
• 6.4 共同方法偏差的控制與檢驗111-112
• 6.5 控制變量的影響分析112-115
• 6.6 個體-組織文化契合對敬業(yè)度影響的主效應(yīng)模型115-118
• 6.6.1 主效應(yīng)模型分析115-117
• 6.6.2 主效應(yīng)模型假設(shè)檢驗結(jié)果117-118
• 6.7 個體-組織文化契合對心理資本影響的假設(shè)檢驗118-119
• 6.7.1 個體-組織文化契合對心理資本的作用模型分析118-119
• 6.7.2 個體-組織文化契合對心理資本作用模型假設(shè)檢驗結(jié)果119
• 6.8 心理資本對敬業(yè)度影響的假設(shè)檢驗119-120
• 6.8.1 心理資本對敬業(yè)度作用模型分析119-120
• 6.8.2 心理資本對敬業(yè)度作用模型的假設(shè)檢驗結(jié)果120
• 6.9 心理資本中介作用模型及假設(shè)檢驗120-124
• 6.9.1 心理資本部分中介作用模型評價120-123
• 6.9.2 心理資本完全中介作用模型評價123-124
• 6.9.3 心理資本中介作用模型假設(shè)檢驗結(jié)果124
• 6.10 本章小結(jié)124-125
• 第7章 研究結(jié)論與展望125-132
• 7.1 研究結(jié)論125-128
• 7.1.1 結(jié)論一125-126
• 7.1.2 結(jié)論二126
• 7.1.3 結(jié)論三126-127
• 7.1.4 結(jié)論四127-128
• 7.1.5 結(jié)論五128
• 7.2 研究啟示128-130
• 7.3 研究的局限性及未來研究展望130-132
• 致謝132-134
• 參考文獻134-145
• 附錄 1：攻讀博士學位期間發(fā)表的論文及主持的課題145-146
• 附錄 2：員工個體-組織文化契合維度訪談提綱146-147
• 附錄 3：員工個體-組織文化契合維度調(diào)查問卷147-149
• 附錄 4：個體-組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的預調(diào)查問卷149-152
• 附錄 5：個體-組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的正式調(diào)查問卷152-154

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 孫衛(wèi)敏;呂翠;;組織支持感與員工敬業(yè)度關(guān)系[J];北京理工大學學報(社會科學版);2012年04期

中國博士學位論文全文數(shù)據(jù)庫 前1條

1 惠青山;中國職工心理資本內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其與態(tài)度行為變量關(guān)系實證研究[D];暨南大學;2009年

本文編號：919234