本文關(guān)鍵詞：員工感知的企業(yè)家精神對員工行為的影響研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：在社會經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)下,舊實業(yè)發(fā)展所采用的通過擴大產(chǎn)能達到規(guī)模效應(yīng)以低價競爭的發(fā)展方式逐漸失去了優(yōu)勢,市場需要通過以企業(yè)創(chuàng)新為主的探索方式尋找新的經(jīng)濟增長點。企業(yè)家精神被認為是超越了企業(yè)家個人能力、特質(zhì),蘊含在企業(yè)家身上又滲透到企業(yè)中的深刻價值觀體現(xiàn),是推動企業(yè)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)行為的重要影響因素。企業(yè)的創(chuàng)新離不開員工的創(chuàng)新行為,當前企業(yè)家精神的理論研究正逐漸由企業(yè)家個體向企業(yè)管理團隊和員工推進,在這種現(xiàn)實背景和理論背景的雙重影響下,研究企業(yè)家精神對員工行為的影響具有理論上的前沿性和實踐上的指導(dǎo)性。本文以企業(yè)家精神在企業(yè)中的擴散為主題,以企業(yè)家精神的創(chuàng)新本質(zhì)為主線,以企業(yè)員工感知為視角,重點研究了企業(yè)家精神對企業(yè)員工行為的影響作用以及企業(yè)家精神在企業(yè)中向員工擴散的路徑機理。本研究是企業(yè)家精神理論在微觀層面員工群體研究中的拓展,是企業(yè)家精神理論在人力資源方面的延伸,同時對企業(yè)在進行企業(yè)家精神行為的決策以及調(diào)整員工行為等方面的管理實踐也具有指導(dǎo)意義。本文從以下幾個方面進行了研究,獲得的創(chuàng)新性成果包括：(1)將公司企業(yè)家精神概念從管理層拓展到員工,并提出“員工感知的企業(yè)家精神”這一構(gòu)念。在前人研究的基礎(chǔ)上,明確了企業(yè)家精神的本質(zhì)是創(chuàng)新,以此為起點研究企業(yè)家精神在企業(yè)中由企業(yè)家向員工擴散的機制,并通過理論推導(dǎo)提出了“員工感知的企業(yè)家精神”構(gòu)念,根據(jù)這一企業(yè)家精神在企業(yè)員工層面的操作化定義開發(fā)了測量工具并展開實證研究,豐富了企業(yè)家精神的研究視角,使得企業(yè)家精神的理論和實證研究在員工層面得到了延伸。(2)從員工心理與行為認同的視角研究了企業(yè)家精神向員工行為的擴散機制。本文強調(diào)了組織規(guī)范約束機制和員工感知方式對員工心理及行為認同的作用機制,引入員工心理契約和員工風險偏好兩個變量,通過理論推導(dǎo)建立了員工感知的企業(yè)家精神與員工行為之間的研究框架,并對此運用結(jié)構(gòu)方程分析對這一理論模型進行驗證。結(jié)果表明員工感知的企業(yè)家精神對員工的創(chuàng)新行為、留任意愿、角色內(nèi)行為具有正向作用,員工心理契約在這一過程中起部分中介作用,員工風險偏好在這一過程中起正向調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)果證實了企業(yè)家精神向員工傳遞的模式,揭示了企業(yè)家精神在企業(yè)內(nèi)部的擴散機制“黑箱”,為進一步研究企業(yè)家精神從個體向宏觀層面的擴散提供了研究基礎(chǔ)。(3)探討了中國情境下企業(yè)家精神理論、心理契約理論的適用性。本文所采用的企業(yè)家精神理論、心理契約理論、認知理論,這些理論研究多是在西方情景下發(fā)展起來的,并未經(jīng)過系統(tǒng)的中國情境下的檢驗,本文在開發(fā)員工感知的企業(yè)家精神測量工具過程中注意對中國情境的引入,在選擇員工心理契約量工具時特別挑選了中國學者經(jīng)過驗證的量表,所獲得的數(shù)據(jù)分析和結(jié)論均以中國情境下的企業(yè)及其員工作為研究對象而得出,這些實證研究的結(jié)果是對西方理論和測量工具在中國情景下適用性的檢驗,豐富了企業(yè)家精神理論、心理契約理論、風險理論、認知理論在中國情境下研究成果。(4)指出了保持企業(yè)員工穩(wěn)定創(chuàng)新行為的可實現(xiàn)路徑。根據(jù)本文理論模型與實證檢驗的結(jié)果,在企業(yè)中企業(yè)家精神的影響下,企業(yè)員工的創(chuàng)新行為受企業(yè)市場開拓、技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新(關(guān)系型心理契約的部分中介、風險偏好的調(diào)節(jié))的正向影響；留任意愿受企業(yè)市場開拓(交易型心理契約的部分中介、關(guān)系型心理契約的中介、風險偏好的調(diào)節(jié))、管理革新的負向影響(關(guān)系型心理契約的中介),同時伴隨著員工工作年限的增加留任意愿下降。角色內(nèi)行為受企業(yè)市場開拓(交易型心理契約的中介、風險偏好的調(diào)節(jié))、管理革新、技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新(風險偏好的調(diào)節(jié))的正向影響,企業(yè)可根據(jù)此路徑調(diào)整和完善人力資源管理實踐,實現(xiàn)企業(yè)增長的目的。
【關(guān)鍵詞】：員工感知的企業(yè)家精神 員工行為 員工心理契約 結(jié)構(gòu)方程模型
【學位授予單位】：西北大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-12
• 第一章 導(dǎo)論12-24
• 1.1 選題背景與研究意義12-15
• 1.1.1 選題背景12-14
• 1.1.2 研究意義14-15
• 1.2 研究對象與研究方法15-19
• 1.2.1 研究對象15-17
• 1.2.2 研究內(nèi)容17-18
• 1.2.3 研究方法18-19
• 1.3 研究思路與結(jié)構(gòu)框架19-22
• 1.3.1 研究思路19-20
• 1.3.2 結(jié)構(gòu)框架20
• 1.3.3 主要工作及對應(yīng)章節(jié)20-22
• 1.4 創(chuàng)新之處22-24
• 第二章 企業(yè)家精神文獻述評24-38
• 2.1 企業(yè)家精神的理論發(fā)展24-27
• 2.1.1 起源階段24-25
• 2.1.2 發(fā)展階段25-26
• 2.1.3 企業(yè)家精神理論在我國的發(fā)展26-27
• 2.2 企業(yè)家精神的內(nèi)涵、外延及測量27-31
• 2.2.1 企業(yè)家精神的內(nèi)涵27-28
• 2.2.2 企業(yè)家精神的外延28-29
• 2.2.3 企業(yè)家精神的測量29-31
• 2.3 企業(yè)家精神主要的研究層次與研究視角31-33
• 2.3.1 宏觀層次31-32
• 2.3.2 微觀層次32-33
• 2.4 從員工角度對企業(yè)家精神的研究33-35
• 2.4.1 企業(yè)家精神影響員工的方式33-34
• 2.4.2 企業(yè)家精神對員工的影響34-35
• 2.5 對上述文獻的述評35-37
• 2.6 本章小結(jié)37-38
• 第三章 理論模型與假設(shè)38-66
• 3.1 理論構(gòu)想及構(gòu)念提出38-45
• 3.1.1 理論構(gòu)想38-40
• 3.1.2 員工感知的企業(yè)家精神構(gòu)念提出40-45
• 3.2 員工感知的企業(yè)家精神與員工行為機理分析45-53
• 3.2.1 員工行為的界定與心理契約的引入45-48
• 3.2.2 基于雙重視角認知偏差的心理契約分析48-51
• 3.2.3 基于價值判斷與認知偏差的風險偏好分析51-52
• 3.2.4 員工感知的企業(yè)家精神與員工行為的理論模型52-53
• 3.3 概念模型與研究假設(shè)53-64
• 3.3.1 概念模型的提出53-55
• 3.3.2 主效應(yīng)分析及假設(shè)55-57
• 3.3.3 中介效應(yīng)分析及假設(shè)57-61
• 3.3.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析及假設(shè)61-62
• 3.3.5 實證模型及假設(shè)匯總62-64
• 3.4 本章小結(jié)64-66
• 第四章 研究思路與量表設(shè)計66-79
• 4.1 研究設(shè)計思路66-67
• 4.2 變量界定與測量67-72
• 4.2.1 員工感知的企業(yè)家精神的界定與測量67-69
• 4.2.2 員工行為的界定與測量69-70
• 4.2.3 員工心理契約的界定與測量70-72
• 4.2.4 員工風險偏好的界定與測量72
• 4.3 預(yù)調(diào)研及正式問卷編制72-78
• 4.3.1 預(yù)調(diào)研情況說明73-74
• 4.3.2 量表的信度與效度74-77
• 4.3.3 正式問卷生成77-78
• 4.4 本章小結(jié)78-79
• 第五章 數(shù)據(jù)采集與分析79-99
• 5.1 數(shù)據(jù)采集79-85
• 5.1.1 采樣范圍79-80
• 5.1.2 采樣程序80-81
• 5.1.3 數(shù)據(jù)處理81-82
• 5.1.4 樣本描述82-85
• 5.2 數(shù)據(jù)分析85-98
• 5.2.1 描述性統(tǒng)計分析85-86
• 5.2.2 信度分析86-87
• 5.2.3 驗證性因子分析87-96
• 5.2.4 相關(guān)性分析96-98
• 5.2.5 多重共線與同源偏差98
• 5.3 本章小結(jié)98-99
• 第六章 實證分析與假設(shè)檢驗99-120
• 6.1 結(jié)構(gòu)方程模型分析99-108
• 6.1.1 員工感知的企業(yè)家精神與員工行為的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗99-103
• 6.1.2 包含中介變量的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗103-108
• 6.2 員工心理契約的中介效應(yīng)檢驗108-112
• 6.2.1 中介效應(yīng)分析原理108-110
• 6.2.2 員工心理契約的中介效應(yīng)分析110-112
• 6.3 員工風險偏好與員工工作年限的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析112-115
• 6.3.1 員工風險偏好的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗112-113
• 6.3.2 員工工作年限的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗113-115
• 6.4 假設(shè)檢驗115-118
• 6.5 結(jié)果討論118-119
• 6.6 本章小結(jié)119-120
• 第七章 結(jié)論120-127
• 7.1 研究的主要結(jié)論120-121
• 7.2 理論貢獻與實踐啟示121-124
• 7.3 研究的局限124-125
• 7.4 研究展望125-127
• 參考文獻127-136
• 附錄136-149
• 附錄1：員工感知的企業(yè)家精神訪談提綱136-137
• 附錄2：員工感知的企業(yè)家精神與員工行為的預(yù)調(diào)研問卷137-142
• 附錄3：員工感知的企業(yè)家精神與員工行為的正式調(diào)研問卷(1)142-147
• 附錄4：員工感知的企業(yè)家精神與員工行為的正式調(diào)研問卷(2)147-149
• 攻讀博士學位期間取得的科研成果149-150
• 致謝150

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