員工創(chuàng)造力是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ),促進(jìn)員工創(chuàng)造力的發(fā)展和實現(xiàn),企業(yè)才可能長久保持創(chuàng)新活力去應(yīng)對動蕩多變的市場環(huán)境,在競爭中生存并成長。創(chuàng)造力和創(chuàng)新在許多工作和行業(yè)中都非常重要,所有類型、各行各業(yè)的組織都有機(jī)會得益于員工在崗位上的創(chuàng)新,因此組織需要全面利用員工的創(chuàng)造性潛能,激發(fā)和提升員工的創(chuàng)造力。盡管管理者們期待員工表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力,然而,創(chuàng)造性活動需要花費大量時間和精力,并且伴有很高的失敗風(fēng)險,員工很多時候并不愿意為之舍棄熟悉、安全的工作方式。因此,識別出有意愿并且有能力從事創(chuàng)造性活動的員工并適當(dāng)加以培養(yǎng)和引導(dǎo),是滿足企業(yè)創(chuàng)新需求的重要手段。已有研究表明,目標(biāo)取向與個體的學(xué)習(xí)、內(nèi)在動機(jī)、努力以及應(yīng)對挑戰(zhàn)相關(guān),依據(jù)Amabile（1988）的創(chuàng)造力組成理論,目標(biāo)取向的這些特性將影響個體創(chuàng)造力的展現(xiàn)。本研究根據(jù)Kanfer（1992）提出的動機(jī)框架,以自我調(diào)節(jié)為切入點,構(gòu)建出員工目標(biāo)取向通過其反饋詢問行為影響創(chuàng)造力的理論模型,全面探索了三種目標(biāo)取向?qū)T工創(chuàng)造力的影響及其內(nèi)在作用機(jī)制,并檢驗了組織支持感在目標(biāo)取向與反饋詢問行為之間的調(diào)節(jié)作用。具體而言,本研究全面回顧了目標(biāo)取向、員工創(chuàng)造力、反饋詢... 

【文章來源】：南京大學(xué)江蘇省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：185 頁

【學(xué)位級別】：博士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1. 緒論
    1.1 問題的提出
    1.2 研究內(nèi)容和研究框架
        1.2.1 研究范圍
        1.2.2 研究內(nèi)容
        1.2.3 研究框架
    1.3 研究意義
        1.3.1 理論意義
        1.3.2 實踐意義
    1.4 研究方法和技術(shù)路線
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 技術(shù)路線
2. 研究綜述
    2.1 目標(biāo)取向
        2.1.1 提出背景
        2.1.2 個體層次目標(biāo)取向
        2.1.3 團(tuán)隊層次目標(biāo)取向
        2.1.4 跨層次目標(biāo)取向
        2.1.5 結(jié)論和未來研究展望
    2.2 反饋詢問行為
        2.2.1 反饋尋求行為的提出背景
        2.2.2 反饋尋求行為的種類
        2.2.3 反饋尋求行為的動機(jī)
        2.2.4 反饋尋求行為的測量
        2.2.5 反饋尋求行為的前因
        2.2.6 反饋尋求行為的影響結(jié)果
        2.2.7 反饋尋求行為作為中介變量的實證研究
        2.2.8 反饋詢問行為
        2.2.9 研究述評
    2.3 員工創(chuàng)造力
        2.3.1 員工創(chuàng)造力的內(nèi)涵
        2.3.2 理論框架
        2.3.3 員工創(chuàng)造力的影響因素
        2.3.4 研究述評
    2.4 組織支持感
        2.4.1 組織支持感的背景和內(nèi)涵
        2.4.2 組織支持感的維度和測量
        2.4.3 組織支持感的前因研究
        2.4.4 組織支持感的結(jié)果研究
        2.4.5 組織支持感作為調(diào)節(jié)變量
        2.4.6 研究述評
    2.5 相關(guān)關(guān)系研究
        2.5.1 目標(biāo)取向與反饋詢問行為的相關(guān)關(guān)系研究
        2.5.2 目標(biāo)取向與創(chuàng)造力的相關(guān)關(guān)系研究
        2.5.3 研究述評
3. 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
    3.1 理論基礎(chǔ)
        3.1.1 自我調(diào)節(jié)理論
        3.1.2 社會交換理論
    3.2 概念界定
        3.2.1 目標(biāo)取向界定
        3.2.2 反饋詢問行為界定
        3.2.3 創(chuàng)造力界定
        3.2.4 組織支持感界定
    3.3 研究假設(shè)
        3.3.1 目標(biāo)取向與創(chuàng)造力的關(guān)系
        3.3.2 目標(biāo)取向與反饋詢問行為的關(guān)系
        3.3.3 反饋詢問行為與創(chuàng)造力的關(guān)系
        3.3.4 組織支持感的調(diào)節(jié)作用
    3.4 假設(shè)總結(jié)
4. 問卷設(shè)計及小樣本調(diào)查
    4.1 問卷設(shè)計的原則和過程
        4.1.1 設(shè)計原則
        4.1.2 設(shè)計過程
    4.2 測量量表設(shè)計
        4.2.1 目標(biāo)取向量表
        4.2.2 反饋詢問行為量表
        4.2.3 創(chuàng)造力量表
        4.2.4 組織支持感量表
        4.2.5 控制變量
    4.3 小樣本測試與量表檢驗
        4.3.1 預(yù)測試樣本的描述性分析
        4.3.2 預(yù)測試問卷的品質(zhì)檢驗
        4.3.3 小結(jié)
5. 數(shù)據(jù)收集與假設(shè)檢驗
    5.1 樣本數(shù)據(jù)收集
    5.2 樣本的描述性分析
    5.3 樣本的正態(tài)性檢驗
    5.4 測量量表的信效度分析
        5.4.1 信度分析
        5.4.2 效度分析
    5.5 個體控制變量對研究變量的方差分析
        5.5.1 性別對關(guān)鍵研究變量的方差分析
        5.5.2 年齡對研究變量的方差分析
        5.5.3 學(xué)歷對研究變量的方差分析
        5.5.4 職務(wù)級別對研究變量的方差分析
        5.5.5 工作年限對研究變量的方差分析
    5.6 研究變量之間的相關(guān)性分析
        5.6.1 目標(biāo)取向與創(chuàng)造力的相關(guān)分析
        5.6.2 目標(biāo)取向與反饋詢問行為的相關(guān)分析
        5.6.3 反饋尋求行為與創(chuàng)造力的相關(guān)分析
        5.6.4 目標(biāo)取向、組織支持感與反饋尋求行為的相關(guān)分析
    5.7 變量間共線性診斷
    5.8 研究變量之間的直接效應(yīng)分析
        5.8.1 目標(biāo)取向?qū)?chuàng)造力的影響
        5.8.2 目標(biāo)取向?qū)Ψ答佋儐栃袨榈挠绊?br>        5.8.3 反饋詢問行為對創(chuàng)造力的影響
    5.9 中介效應(yīng)分析
        5.9.1 中介作用的定義與檢驗程序
        5.9.2 中介作用檢驗
    5.10 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析
    5.11 假設(shè)檢驗結(jié)果
6. 結(jié)論與展望
    6.1 研究結(jié)論
    6.2 理論深化與創(chuàng)新
    6.3 管理啟示
    6.4 研究不足
    6.5 未來展望
參考文獻(xiàn)
附錄: 正式調(diào)查問卷
博士期間主要科研成果
致謝


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]基于自我認(rèn)知理論的家長式領(lǐng)導(dǎo)對建言的影響[J]. 田在蘭,黃培倫.  科研管理. 2014(10)
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[3]組織支持感中介作用下的家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工工作疏離感的影響[J]. 龍立榮,毛盼盼,張勇,黃小冰.  管理學(xué)報. 2014(08)
[4]組織支持感研究述評[J]. 周菲,賈波.  遼寧大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版). 2014(03)
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[7]領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對科研團(tuán)隊成員創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究——內(nèi)部動機(jī)和LMX的中介作用[J]. 裴瑞敏,李虹,高艷玲.  管理評論. 2013(03)
[8]變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理授權(quán)對員工創(chuàng)造力的影響[J]. 劉景江,鄒慧敏.  科研管理. 2013(03)
[9]績效薪酬對雇員創(chuàng)造力的影響:人-工作匹配和創(chuàng)造力自我效能的作用[J]. 張勇,龍立榮.  心理學(xué)報. 2013(03)
[10]工作-家庭支持對員工創(chuàng)造力的影響探討[J]. 王永麗,張智宇,何穎.  心理學(xué)報. 2012(12)

博士論文
[1]員工信任對其知識整合與共享意愿的作用機(jī)制研究[D]. 徐碧祥.浙江大學(xué) 2007



本文編號：3182928