長期以來,戰(zhàn)略性激勵一直是人力資源管理的核心主題。為了探索有效的激勵形式、推動激勵研究的發(fā)展,促進個體成長和組織長遠目標的實現,激勵理論和領導力理論提供了多種多樣的戰(zhàn)略性激勵研究框架。然而,對于工作情境與激勵模式之間的關系、激勵過程的情緒和動機機理的解釋卻仍然有限。因此,從組織行為和人力資源管理的角度出發(fā),組織、領導、員工需要重新審視不同工作狀態(tài)下激勵模式與員工情緒、動機以及工作績效之間的關系,即利用激勵策略激發(fā)員工的積極情緒和動機狀態(tài),達到促進工作績效的效果。本研究從員工所處的常規(guī)和非常規(guī)工作狀態(tài)探討三種領導者激勵模式的動機和情緒機制。首先,通過整合期望理論和外在動機,研究常規(guī)工作狀態(tài)下領導者權變獎勵和權變懲罰與員工工作績效之間的關系,包括權變獎勵和權變懲罰對員工任務績效、工作投入、工作創(chuàng)造力的直接效應;權變獎勵和權變懲罰對員工上進心和競爭欲的直接效應;員工上進心和競爭欲的中介模型,以揭示領導者權變獎勵和權變懲罰通過激發(fā)員工的外在動機狀態(tài)影響員工多種工作績效的動機機制。其次,通過整合溝通語境理論和情緒認知評價,研究非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的領導者建設性批評與員工工作績效之間的關系,包括建設性批評對員工任務績效、工作投入、工作創(chuàng)造力的直接影響;建設性批評對員工羞恥和憤怒情緒的直接影響;員工羞恥和憤怒的中介作用,以揭示領導者建設性批評通過激發(fā)員工的妒忌和憤怒情緒影響員工多種工作績效的心理過程。最后,提出激將法的概念模型,開發(fā)具有良好信度和效度的關注員工成長的激將法量表,并通過整合自我結構理論和情緒的認知評價,研究非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的領導者激將法與員工工作績效之間的關系,包括激將法對員工任務績效、工作投入、工作創(chuàng)造力的直接效應;激將法對員工羞恥、妒忌和憤怒情緒的直接效應;員工羞恥、妒忌和憤怒的中介模型,以揭示領導者激將法通過激發(fā)員工的羞恥、妒忌和憤怒情緒影響員工多種工作績效的情緒機制。為了檢驗研究問題,本文首先采用準實驗法與問卷調查法結合的研究設計進行實證分析,采用層次回歸和對稱樣本t檢驗,并使用362對有效的領導—員工對稱樣本數據來進行假設檢驗。之后,本研究采用歸納式多案例法,運用團體訪談、半開放性結構式訪談、非正式溝通、檔案數據獲得數據,基于30名國有企業(yè)和國家機關的中層員工的質性數據抽取6個具有代表性的并具備良好可信度和有效性的批評事件,采用事件系統(tǒng)理論中的新穎性、中斷性和重要性作為分析準則對批評事件進行歸類和分析。最后,文本通過開放性問卷獲得質性激將法的概念模型,對此進行歸納和分類,通過因子分析最終獲得信度和效度良好的具有三個維度11個條目的激將法構念的量表,并采用情境實驗法和問卷調查法結合的研究設計進行實證分析,使用411對有效的領導—員工對稱樣本數據運用層次回歸來檢驗假設。實驗研究和實證主義案例研究結果揭示了常規(guī)與非常規(guī)狀態(tài)下的領導者不同激勵模式與員工工作績效之間的關系。結果分析表明:(1)領導權變獎勵和權變懲罰、建設性批評、激將法分別能夠正向顯著的影響員工的任務績效、工作投入、工作創(chuàng)造力;(2)在常規(guī)工作狀態(tài)下權變獎勵正向顯著的影響員工的上進心和競爭欲;(3)在常規(guī)工作狀態(tài)下權變懲罰正向顯著的影響員工的競爭欲;(4)在常規(guī)工作狀態(tài)下權變獎勵通過員工的上進心正向并顯著的影響員工的工作投入和工作創(chuàng)造力;(5)在常規(guī)工作狀態(tài)下權變獎勵通過員工的競爭欲正向并顯著的影響員工的工作投入和工作創(chuàng)造力;(6)在常規(guī)工作狀態(tài)下權變懲罰通過員工的競爭欲正向并顯著的影響員工的工作創(chuàng)造力;(7)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的建設性批評正向顯著的影響員工的羞恥和憤怒;(8)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的建設性批評通過員工的羞恥和憤怒正向并顯著的影響員工的任務績效、工作投入、工作創(chuàng)造力;(9)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的激將法正向顯著的影響員工的妒忌、羞恥和憤怒;(10)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的激將法通過員工的妒忌負向并顯著的影響員工的工作投入;(11)在非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的激將法通過員工的羞恥負向并顯著的影響員工的工作績效、工作投入、工作創(chuàng)造力。綜上所述,本文通過實證研究發(fā)現的理論意義,為領導力和激勵領域研究提供了新的思路和方向,并從組織、領導、員工的三個角度分析研究發(fā)現的實踐意義,給予組織在激勵和人事管理方面的策略和建議。
【學位單位】：哈爾濱工業(yè)大學
【學位級別】：博士
【學位年份】：2016
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

技術路線

圖 3-3 權變激勵前后工作績效示意圖Fig. 3-3 Results of before work performance and after work performanc本章小結章采用準實驗研究法和問卷調查法相混合的研究設計，通過整外在動機，運用領導-員工配對樣本檢驗研究假設。其中，層次實驗配對樣本 T 檢驗結果支持了 H1 和 H2。權變獎勵對員工任、工作投入（H1b）和工作創(chuàng)造力（H1c）有正向顯著影響，工任務績效（H2a）、工作投入（H2b）和工作創(chuàng)造力（H2c）響。層次回歸分析結果支持了 H3a，H3b，H4b。權變獎勵對員a）和競爭欲（H3b）有正向顯著影響，權變懲罰對員工競爭欲響（H4b）。層次回歸分析結果支持了 H5b，H5c，H7b，H7c上進心對權變獎勵與工作投入之間關系有正向顯著影響（H5b對權變獎勵和工作創(chuàng)造力之間關系有正向顯著影響（H5c），員變獎勵與工作投入之間關系有正向顯著影響（H7b），員工競爭

圖 4-1 非常規(guī)狀態(tài)下領導建設性批評促進員工工作績效的過程模型Fig. 4-1 The process model of constructive criticism for enhancing subordinates’ workperformance in the abnormal working situation.9 本章小結本章根據研究問題—在非常規(guī)工作狀態(tài)下關注員工成長的建設性批評中，員工會產生何種情緒體驗，之后會產生何種工作行為表現，構建了規(guī)狀態(tài)下關注員工成長的領導者建設性批評與下屬工作績效的關系模型研究通過整合溝通語境理論和情緒認知評價理論為研究模型提供理論。主要工作包括以下幾方面：（1）重新定義了中國組織情境中關注員工的建設性批評并歸納其內涵；（2）提出了建設性批評對工作績效的作用建設性批評正向影響員工的任務績效、工作投入、工作創(chuàng)造力；（3）提羞恥情緒對建設性批評和員工工作績效（任務績效、工作投入、工作創(chuàng)）之間的中介過程；（4）提出了憤怒情緒對建設性批評和員工工作績效（績效、工作投入、工作創(chuàng)造力）之間的中介過程。研究方法設計主要包括以下幾個方面：（1）歸納式多案例研究方法，

本文編號：2831185