發(fā)布時(shí)間：2018-04-09 23:30

  本文選題：知識(shí)獲取　切入點(diǎn)：柔性導(dǎo)向　出處：《中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)》2015年博士論文

【摘要】：長(zhǎng)久以來(lái),企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織中的知識(shí)是構(gòu)建企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)主要手段。組織學(xué)習(xí)(organizational learning)的相關(guān)理論指出,公司可以通過(guò)策略的平衡現(xiàn)有知識(shí)資產(chǎn)(knowledge assets)的利用(exploitation)和新知識(shí)的探索(exploration)來(lái)獲取利益。隨著知識(shí)管理系統(tǒng)(knowledge management systems)的使用不斷擴(kuò)展,理解知識(shí)獲取(knowledge sourcing)行為對(duì)知識(shí)探索和知識(shí)利用的作用變得越來(lái)越重要。為了深入探討這個(gè)問(wèn)題,本論文嘗試識(shí)別公司中不同類別的知識(shí)獲取行為,并且研究它們對(duì)于組織中個(gè)體行為的影響。 通過(guò)回顧以往知識(shí)管理(knowledge management)和知識(shí)獲取(knowledge sourcing)的文獻(xiàn),我們發(fā)現(xiàn)既有研究對(duì)于不同種類的知識(shí)獲取行為作用的認(rèn)識(shí)有限。大量的研究關(guān)注知識(shí)的供給(supply),比如研究如何促進(jìn)個(gè)體知識(shí)貢獻(xiàn)和知識(shí)分享,如何記錄和存儲(chǔ)企業(yè)知識(shí)等。其基本前提假設(shè)是知識(shí)可以有效的到達(dá)需要的單元并且可以被充分的利用,因此公司績(jī)效表現(xiàn)可以提高。然而在實(shí)踐中,企業(yè)知識(shí)如何發(fā)揮作用更多的取決于員工如何使用它們,也就是知識(shí)獲取(knowledge sourcing)的角度。在個(gè)體層面,知識(shí)獲取指的是企業(yè)中員工獲取他人知識(shí)以及組織知識(shí)的行為。知識(shí)獲取的角度可以深入的理解知識(shí)如何被個(gè)體使用,從而產(chǎn)生不同的學(xué)習(xí)和行為后果。既有的知識(shí)獲取研究更多的關(guān)注宏觀的知識(shí)獲取行為,比如企業(yè)外部知識(shí)獲取,內(nèi)部知識(shí)獲取等,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的具體知識(shí)獲取行為機(jī)制的研究有限。有少量的知識(shí)獲取研究試圖探索個(gè)體層面的知識(shí)獲取行為的作用,然而他們往往將知識(shí)獲取視為一個(gè)單獨(dú)的變量,沒(méi)有深入研究知識(shí)獲取的種類和作用機(jī)理。根據(jù)組織學(xué)習(xí)文獻(xiàn),知識(shí)探索和知識(shí)利用是組織學(xué)習(xí)的兩個(gè)基本方面,而知識(shí)獲取又被提出與組織學(xué)習(xí)是緊密相關(guān)的。然而,不同類別的知識(shí)獲取行為如何激發(fā)和影響組織學(xué)習(xí)(知識(shí)獲取和知識(shí)利用)并沒(méi)有被充分的研究。因此,關(guān)注這一研究空白,本研究試圖深入探討知識(shí)獲取行為對(duì)于組織中個(gè)體的知識(shí)獲取和知識(shí)利用行為的作用機(jī)制。 基于組織學(xué)習(xí)(organizational learning)文獻(xiàn),我們識(shí)別出了知識(shí)獲取的兩個(gè)基本類別：顯性(explicit)知識(shí)獲取和隱性(tacit)知識(shí)獲取。顯性知識(shí)指的是以符號(hào)形式表達(dá),編碼,以及傳輸?shù)闹R(shí),而隱性知識(shí)指的是根植于特定的環(huán)境中,基于行動(dòng),經(jīng)驗(yàn),主觀理解的知識(shí)。顯性知識(shí)便于高效的傳遞,而隱性知識(shí)具有更豐富的內(nèi)涵。相應(yīng)的,顯性知識(shí)獲取指的是獲取顯性知識(shí)的行為,而隱性知識(shí)獲取指的是獲取隱性知識(shí)的行為(例如他人的經(jīng)驗(yàn),想法,觀點(diǎn),意見等)。 進(jìn)一步的,根據(jù)知識(shí)模糊理論(knowledge ambiguity theory)和知識(shí)創(chuàng)造理論(knowledge creation theory),知識(shí)獲取的分類被進(jìn)一步細(xì)化為四種亞型：基于社交的(socialization-based),基于案例的(case-based),基于檔案的(archive-based),和基于標(biāo)準(zhǔn)的(standard-based)知識(shí)獲取。基于社交的知識(shí)獲取強(qiáng)調(diào)從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換,比如通過(guò)社交,非正式會(huì)議,以及經(jīng)驗(yàn)分享。這些隱性知識(shí)具有具體的,豐富的,個(gè)人主觀的理解和體會(huì),但是缺乏系統(tǒng)化的結(jié)構(gòu)和組織�；诎咐闹R(shí)獲取強(qiáng)調(diào)通過(guò)案例學(xué)習(xí)獲取知識(shí)。這里案例知識(shí)指的是通過(guò)對(duì)于個(gè)體主觀知識(shí)的抽象,將部分隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化成顯性知識(shí)記錄,從而一方面彌補(bǔ)了高抽象度顯性知識(shí)對(duì)于知識(shí)背景以及邏輯關(guān)系的不足,也便于分享和傳遞知識(shí)。基于檔案的知識(shí)指的是企業(yè)中廣泛應(yīng)用的檔案資料存儲(chǔ),比如應(yīng)用電子轉(zhuǎn)儲(chǔ)系統(tǒng)(electronic repository systems),企業(yè)要求員工在完成項(xiàng)目之后,對(duì)項(xiàng)目成果進(jìn)行歸檔交付。使用這些檔案化資料被定義為基于檔案的知識(shí)獲取�；跇�(biāo)準(zhǔn)的知識(shí)獲取指的是使用標(biāo)準(zhǔn)化的知識(shí),比如標(biāo)準(zhǔn)操作流程(standard operation procedure),操作手冊(cè),使用規(guī)范等。這些標(biāo)準(zhǔn)化的知識(shí)可以被高效的,反復(fù)的使用。本研究試圖基于知識(shí)模糊理論,探討不同種類的知識(shí)獲取行為對(duì)于企業(yè)中個(gè)體知識(shí)探索和知識(shí)利用行為(根據(jù)前人文獻(xiàn),具體概念化為方案創(chuàng)新和方案重用行為)的復(fù)雜影響。 根據(jù)知識(shí)模糊理論,知識(shí)模糊程度(knowledge ambiguity)對(duì)于知識(shí)傳輸(knowledge transfer)有重要的決定作用,進(jìn)而對(duì)知識(shí)獲取的作用產(chǎn)生影響。知識(shí)模糊程度包括兩個(gè)主要的方面：內(nèi)容模糊度(component ambiguity)和邏輯模糊度(causal ambiguity)。內(nèi)容模糊程度指的是知識(shí)核心內(nèi)容或結(jié)構(gòu)的不確定性。這種不確定性導(dǎo)致知識(shí)接收方對(duì)于如何使用知識(shí)產(chǎn)生困惑。邏輯模糊度指的是存在于知識(shí)內(nèi)容之間的交互(interaction)的不確定性。這種不確定性來(lái)源于對(duì)于行為和結(jié)果之間的因果關(guān)系的模糊,比如對(duì)于結(jié)果產(chǎn)生的原因和作用機(jī)理產(chǎn)生困惑。本研究提出,知識(shí)探索和知識(shí)利用對(duì)于知識(shí)模糊程度的兩個(gè)方面有不同的敏感程度。具體而言,知識(shí)利用對(duì)于內(nèi)容模糊度更加敏感,而邏輯模糊度對(duì)知識(shí)探索的影響更加顯著。而不同的知識(shí)源(knowledge sources)具有不同的模糊程度,比如顯性知識(shí)的抽象程度高,內(nèi)容模糊程度比較低,因此更適合于知識(shí)利用。而隱性知識(shí)的抽象程度低,內(nèi)容模糊度比較高,但是其包含了豐富的背景知識(shí)和主觀理解,因此邏輯模糊程度相對(duì)較低,更加適合于知識(shí)探索�；诖�,我們構(gòu)建了不同種類的知識(shí)獲取行為與知識(shí)探索和知識(shí)利用之間的理論模型。 此外,在理論上,工作組文化(group climate)很早就被提出對(duì)于塑造員工的行為起著重要的作用。工作組文化指的是工作組成員之間共享的,關(guān)于組織所倡導(dǎo)的行為,事件,以及流程的認(rèn)知。相較企業(yè)級(jí)的文化氛圍而言,工作組文化更容易被管理者控制和管理。因此,研究工作組級(jí)別的文化可以為組織提供更加豐富的管理內(nèi)涵。在實(shí)踐中,知識(shí)員工的工作經(jīng)常在工作組中完成。組織中個(gè)體的知識(shí)并不足以滿足員工獨(dú)立完成復(fù)雜的項(xiàng)目,因此,他們需要獲取其他人的以及組織的知識(shí)。而員工如何使用獲取來(lái)的知識(shí)則受到工作組文化的塑造。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型(competing value model)是研究組織文化的一個(gè)有效的理論框架,其有效性被大量的理論和實(shí)證研究所驗(yàn)證。競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型提出了兩個(gè)基本的維度：柔性導(dǎo)向(flexibility orientation)和控制導(dǎo)向(control orientation)維度,以及內(nèi)部關(guān)注(internal focus)和外部關(guān)注(externalfocus)維度。柔性導(dǎo)向重視創(chuàng)造力,自發(fā)性,以及風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān),而控制導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)秩序,可預(yù)測(cè)性,可控性,和效率。內(nèi)部關(guān)注側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部的流暢運(yùn)行,協(xié)調(diào)一致,以及員工的幸福感,而外部關(guān)注強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)外部環(huán)境等。 基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型,本研究試圖通過(guò)引入柔性導(dǎo)向和控制導(dǎo)向的工作組文化因素,構(gòu)建一個(gè)跨層面的(cross-level)研究模型,從而綜合而深入的理解工作組文化的對(duì)知識(shí)獲取和員工知識(shí)探索和知識(shí)利用的作用。并且,研究不僅提出工作組文化對(duì)于員工行為的直接作用,同時(shí)也提出其對(duì)于不同知識(shí)獲取行為的跨層次調(diào)節(jié)作用,以便提供比較豐富的管理內(nèi)涵。具體而言,本研究提出,柔性導(dǎo)向的工作組文化有利于直接促進(jìn)員工的知識(shí)探索,也就是方案創(chuàng)新行為。并且,柔性導(dǎo)向的文化會(huì)促使員工將獲取的隱性知識(shí)更多的用于知識(shí)探索,進(jìn)行方案創(chuàng)新,也就是增強(qiáng)知識(shí)獲取對(duì)于方案創(chuàng)新的作用。另一方面,控制導(dǎo)向的工作組文化有利于直接增強(qiáng)員工對(duì)于自身知識(shí)的利用,也就是增強(qiáng)方案重用行為。并且,控制導(dǎo)向的文化可以促使員工將獲取的顯性知識(shí)用于知識(shí)利用,進(jìn)行方案重用行為,也就是增強(qiáng)了知識(shí)獲取行為對(duì)于方案重用的作用。 為了驗(yàn)證我們研究設(shè)想,我們首先在中國(guó)上海的兩家公司進(jìn)行了調(diào)研訪談。每家公司的訪談對(duì)象包括兩到三名管理層人員以及多位基層員工。通過(guò)訪談,我們的研究問(wèn)題與企業(yè)實(shí)際相符,研究模型基本確定。為了開發(fā)有效的問(wèn)卷,我們首先對(duì)開發(fā)的量表進(jìn)行了兩輪卡片分類測(cè)試(card-sorting),結(jié)果顯示了比較好的內(nèi)容效度。因?yàn)檠芯磕Ｐ椭凶兞康臏y(cè)量量表都采用自國(guó)外的文獻(xiàn)(英文量表),我們采用了科學(xué)的小組翻譯方法開發(fā)調(diào)查問(wèn)卷。為了進(jìn)一步驗(yàn)證問(wèn)卷的有效性,我們?cè)谏虾５娜夜具M(jìn)行了小規(guī)模的預(yù)測(cè)試。通過(guò)觀察參與者問(wèn)卷填寫過(guò)程以及初步的數(shù)據(jù)分析,驗(yàn)證了我們的問(wèn)卷具有比較好的測(cè)量信度和效度。 為了驗(yàn)證提出的研究模型,我們?cè)谥袊?guó)大陸的四家企業(yè)(地點(diǎn)在上海和南京)進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)研。調(diào)研總共收集了616份有效的問(wèn)卷用于測(cè)試研究模型。偏最小二乘法(PLS)被用于測(cè)試研究模型中個(gè)體水平(individual-level)的作用,分層線性模型(HLM)被用于測(cè)試工作組文化的跨層級(jí)(cross-level)影響。為了進(jìn)一步分析量表的信度和效度,我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(CFA),以及共同方法偏誤(common method bias)的檢驗(yàn)。我們的量表比較好的通過(guò)了所有的檢測(cè)。結(jié)合個(gè)人層面的分析和工作組層面的分析,提出的所有的假設(shè)都被支持。 研究的發(fā)現(xiàn)主要包括三個(gè)方面。首先,研究結(jié)果支持我們的知識(shí)獲取分類(typology),不同類別的知識(shí)獲取行為對(duì)于知識(shí)員工的方案重用和方案創(chuàng)新行為的作用有顯著不同的作用。特別的,研究提出知識(shí)獲取是二階構(gòu)成型的(second-order formative)結(jié)構(gòu),一階(first-order)的知識(shí)獲取亞型被反映型(reflectively)測(cè)量。數(shù)據(jù)分析結(jié)果很好的支持了這個(gè)結(jié)構(gòu)。更重要的是,研究結(jié)果顯示,顯性知識(shí)獲取對(duì)且僅對(duì)方案重用有顯著的正向作用,而隱性知識(shí)獲取對(duì)且僅對(duì)方案創(chuàng)新有顯著的正向作用。其交叉作用(顯性知識(shí)獲取對(duì)方案創(chuàng)新的作用,隱性知識(shí)獲取對(duì)方案重用的作用)相對(duì)較弱,且不顯著。 第二,跨層級(jí)的分析結(jié)果表明,工作組文化對(duì)員工的行為有顯著的直接塑造作用,因此說(shuō)明在組織中,工作組層面的分析具有重要的意義,尤其是當(dāng)組織比較龐大,層級(jí)復(fù)雜,或者跨地域分布的時(shí)候。具體而言,工作組層面的控制導(dǎo)向的文化直接增強(qiáng)員工的方案重用行為,而柔性導(dǎo)向文化直接正向增強(qiáng)員工的方案創(chuàng)新行為。 第三,跨層次調(diào)節(jié)作用分析結(jié)果表明,柔性導(dǎo)向的文化增強(qiáng)隱性知識(shí)獲取行為與方案創(chuàng)新行為之間的正相關(guān)關(guān)系,也就是在柔性導(dǎo)向的工作組中,隱性知識(shí)獲取行為可以更好的發(fā)揮作用,帶來(lái)更多的知識(shí)探索行為。而控制導(dǎo)向的文化顯著增強(qiáng)顯性知識(shí)獲取行為與方案重用行為之間的正相關(guān)關(guān)系,即在控制導(dǎo)向的工作組中,顯性知識(shí)獲取行為將帶來(lái)更多的知識(shí)利用行為。 本研究結(jié)論主要有以下幾條貢獻(xiàn)。首先,通過(guò)識(shí)別知識(shí)獲取的具體分類,我們擴(kuò)展了知識(shí)獲取文獻(xiàn)中對(duì)于知識(shí)獲取行為的認(rèn)知。同時(shí),通過(guò)研究不同類別知識(shí)獲取行為的不同作用,豐富了我們對(duì)于組織中知識(shí)獲取行為的深入理解。 第二,基于知識(shí)模糊理論框架和知識(shí)創(chuàng)造理論,本研究深入探討了知識(shí)獲取和知識(shí)型員工的知識(shí)探索(knowledge exploration,本研究概念化為方案創(chuàng)新行為)和知識(shí)利用(knowledge exploitation,本研究概念化為方案重用行為)的作用機(jī)理,從而拓展了組織學(xué)習(xí)(organizational learning)的相關(guān)文獻(xiàn)。并且,企業(yè)可以根據(jù)本研究結(jié)論,制定相應(yīng)策略,平衡其員工的知識(shí)探索和知識(shí)利用行為。 第三,本研究表明,工作組文化可以顯著的塑造員工行為。公司可以為不同的工作組塑造相應(yīng)的文化,從而引導(dǎo)其員工的行為,實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的具體目標(biāo),比如創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)和效率驅(qū)動(dòng)的目標(biāo)。 第四,據(jù)我們所知,這項(xiàng)研究是探究工作組文化對(duì)于知識(shí)獲取行為的首次跨層次研究。研究結(jié)果證明工作組層面的研究對(duì)企業(yè)管理的重要意義。因此,本研究拓展了知識(shí)獲取研究領(lǐng)域,并且豐富了我們對(duì)處于不同工作組中員工行為的理解。 第五,通過(guò)構(gòu)建企業(yè)中知識(shí)源(knowledge sources)的具體結(jié)構(gòu),本研究有助于深入和發(fā)展知識(shí)管理(knowledge management)方面的研究。具體而言,不同種類的知識(shí)獲取對(duì)于員工的行為結(jié)果有不同的作用。比如,研究發(fā)現(xiàn),基于案例的(case-based)的知識(shí)對(duì)于員工的創(chuàng)新行為有至關(guān)重要的作用。然而,其在公司現(xiàn)行的知識(shí)管理系統(tǒng)中并沒(méi)有受到足夠的重視。另一方面,許多創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)試圖通過(guò)采用基于檔案(archive-based)的知識(shí)管理系統(tǒng)促進(jìn)員工創(chuàng)新,比如大力投資電子信息轉(zhuǎn)儲(chǔ)系統(tǒng)(electronic repository systems)。然而,我們的研究結(jié)果顯示,這樣做的效果可能并不理想。因此,我們研究結(jié)論可以提供豐富的管理意義。
[Abstract]:......
【學(xué)位授予單位】：中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號(hào)】：F272;F270

【共引文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1728666