本文選題：員工創(chuàng)造力　切入點：工作動機　出處：《東南大學》2016年博士論文　論文類型：學位論文

【摘要】：我們正處在一個"大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新"的時代,要建設(shè)創(chuàng)新國家,關(guān)鍵是要增強技術(shù)創(chuàng)新的能力。幾乎所有的組織都把創(chuàng)新視為企業(yè)轉(zhuǎn)型獲得可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。創(chuàng)造是創(chuàng)新的前奏,而作為企業(yè)創(chuàng)新的主體,員工創(chuàng)造力甚至決定著企業(yè)的生死存亡。創(chuàng)造力業(yè)已成為學者們關(guān)注的一個熱點課題。早期人們認為創(chuàng)造力是天才的專利,是一個只能"發(fā)現(xiàn)"不能"培養(yǎng)"的天賦,研究者關(guān)心的是哪些個體特質(zhì)可以用來解釋創(chuàng)造力的形成。近四十年來的研究逐步改變了人們的看法,個體的創(chuàng)造力是可以通過組織手段加以培育的觀點漸成共識,將創(chuàng)造力的研究焦點也因此從社會情境中的個體創(chuàng)造力轉(zhuǎn)向組織情境中的員工創(chuàng)造力。Barsh等(2008)的調(diào)查發(fā)現(xiàn),在他們所抽取的組織管理人員樣本中,大部分的管理人員都認為創(chuàng)新能力是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素,但幾乎同樣比例的管理人員在如何提升員工創(chuàng)造力以及創(chuàng)新能力方面信心不足。學術(shù)界關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究致力于回答:員工參與創(chuàng)造活動的動機是什么?哪些因素會影響員工創(chuàng)造力的形成和發(fā)展?上述影響的作用在什么樣的組織條件下有效?這三個問題同樣是本研究試圖加以回答的。在綜合Unsworth關(guān)于創(chuàng)造力的基本形態(tài)和Amabile的創(chuàng)造力構(gòu)成理論兩個理論框架的基礎(chǔ)上,結(jié)合結(jié)構(gòu)功能主義和意義建構(gòu)主義兩個視角,從工作動機、工作特性以及組織創(chuàng)新氛圍等三個方面分析組織內(nèi)員工創(chuàng)造力的影響機制及其作用的邊界條件�；谏鐣J知和工作特性等理論,經(jīng)過理論演繹和邏輯推演提出本文的如下研究假設(shè):(1)內(nèi)部動機與員工創(chuàng)造力正相關(guān);(2)外部動機與員工創(chuàng)造力正相關(guān);(3)工作特性與員工創(chuàng)造力正相關(guān);(4)組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)造力正相關(guān);(5)工作特性調(diào)節(jié)了工作動機與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。對于具有高度內(nèi)部工作動機的員工,工作特性正向調(diào)節(jié)了其工作動機與創(chuàng)造力的關(guān)系;(6)對于具有高度外部工作動機的員工,工作特性負向調(diào)節(jié)了其工作動機與創(chuàng)造力的關(guān)系;(7)對于具有內(nèi)部工作動機的員工,組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了員工工作動機和創(chuàng)造力之間的關(guān)系;(8)對于具有外部工作動機的員工,組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了員工工作動機和創(chuàng)造力之間的關(guān)系;(9)內(nèi)部動機、工作特性以及組織創(chuàng)新氛圍三者交互正向影響員工創(chuàng)造力;(10)外部動機、工作特性以及組織創(chuàng)新氛圍三者交互負向影響員工創(chuàng)造力。本研究以高新技術(shù)企業(yè)的知識型員工為樣本,以經(jīng)典量表為基礎(chǔ),通過小規(guī)模測試,形成本研究的最終問卷,進而獲得本研究所需的一手數(shù)據(jù)。基于描述性統(tǒng)計分析、驗證性因子分析以及多元統(tǒng)計分析等分析方法,借助SPSS17.0和LISREL8.7,檢驗本文所構(gòu)建的四個嵌套模型,統(tǒng)計檢驗證實本文所提出的前9項研究假設(shè)�；诮y(tǒng)計檢驗結(jié)果,本研究發(fā)現(xiàn):(1)內(nèi)部動機、工作特性以及組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)造力正相關(guān),這一結(jié)論與眾多的經(jīng)驗研究相一致。與以往研究略有不同的是本文發(fā)現(xiàn)外部動機同樣有利于員工創(chuàng)造力。這一研究發(fā)現(xiàn)并非孤證,在之前的國內(nèi)外文獻也曾少量出現(xiàn)。為了進一步探索外部動機的哪些維度對員工創(chuàng)造力的影響最大,本研究進一步檢驗了外部動機的五個子維度與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)"對評價的關(guān)注"、"對認同的關(guān)注"、"重視他人的命令"以及"注重金錢和其他物質(zhì)誘因"與員工創(chuàng)造力正相關(guān),且相關(guān)程度依次遞減,而另一個子維度"對競爭的關(guān)注"與員工創(chuàng)造力不相關(guān)。本研究認為出現(xiàn)這一結(jié)果,原因可能有兩個:一是評價和物質(zhì)獎酬提供了關(guān)于員工創(chuàng)造力的信息反饋和評價反饋,從而使員工持續(xù)投入創(chuàng)造活動;二是"對認同的關(guān)注"、"對評價的關(guān)注"可能牽涉到中國文化氛圍下的"面子",獲得更多的關(guān)注、更高的評價可能意味著來自組織、主管和同事的更多認同,從而更有"面子",進而使得員工的創(chuàng)造性活動得以持續(xù)。(2)工作特性、組織創(chuàng)新氛圍與工作動機的二項交互顯著影響員工創(chuàng)造力。在本文的四個二項交互效應(yīng)中,除了外部動機與工作特性的二項交互效應(yīng)為負外,其它均對員工創(chuàng)造力有正向影響。之所以外部動機與工作特性的二項交互效應(yīng)為負,是因為:外部動機取向的員工會權(quán)衡創(chuàng)造性活動的"得"與"失",當工作特性取值較高時,意味著員工需要更多的投入、冒更大的風險、承擔更多的責任,從事創(chuàng)造性活動的"得"可能小于"失",進而導致員工從事創(chuàng)造性活動的動機和創(chuàng)造力形成均減弱。(3)工作特性、組織創(chuàng)新氛圍與內(nèi)部動機的三項交互效應(yīng)顯著正向影響員工創(chuàng)造力,這說明,通過營造組織創(chuàng)新氛圍、優(yōu)化工作任務(wù)設(shè)計以及根據(jù)員工的工作動機加以調(diào)適工作設(shè)計,將更好地促進員工投入創(chuàng)造性活動。基于實證研究結(jié)論提出相應(yīng)的管理建議,通過營造企業(yè)良好的創(chuàng)新氛圍、加強組織創(chuàng)新系統(tǒng)建設(shè)、優(yōu)化工作任務(wù)設(shè)計以及基于工作特性和工作動機的員工激勵來提升員工創(chuàng)造力。
[Abstract]:......
【學位授予單位】：東南大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92

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本文編號：1597464