本文選題：組織慣例　切入點：領(lǐng)導(dǎo)行為　出處：《西安理工大學(xué)》2016年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：無論影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的因素有多少,技術(shù)創(chuàng)新績效終歸是企業(yè)行為的結(jié)果,企業(yè)行為往往表現(xiàn)為模式化——即企業(yè)慣例。企業(yè)依托這些模式化的慣例而運轉(zhuǎn),因此慣例會影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效,但什么樣的慣例有助于技術(shù)創(chuàng)新,什么樣的慣例不利于技術(shù)創(chuàng)新?什么因素先影響組織慣例再影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效?目前企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對此問題均沒有給出答案。本研究以探尋組織慣例的前因及其對技術(shù)創(chuàng)新績效的影響為研究主線,基于主體性視角構(gòu)建了高管領(lǐng)導(dǎo)行為、組織慣例與技術(shù)創(chuàng)新績效的理論模型。研究中考察了企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者是否為企業(yè)創(chuàng)始人這一在領(lǐng)導(dǎo)作用機制研究中被長期普遍忽視的關(guān)鍵因素的影響以及環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過344家中國企業(yè)樣本,綜合運用結(jié)構(gòu)方程驗證性因子分析和回歸分析等統(tǒng)計方法,對模型和假設(shè)進(jìn)行了檢驗。實證結(jié)果表明,所提出的假設(shè)大部分得到了驗證,達(dá)到了預(yù)期的研究目的。與現(xiàn)有研究相比,本文的創(chuàng)新性工作主要體現(xiàn)在以下幾方面:(1)本研究對組織慣例這一構(gòu)念進(jìn)行了分解,將組織慣例劃分為一般慣例和創(chuàng)新慣例,給出一個具有普適性的慣例分類標(biāo)準(zhǔn),即任何慣例均可再進(jìn)一步劃分為一般慣例和創(chuàng)新慣例。通過將認(rèn)知風(fēng)格理論和調(diào)節(jié)定向理論拓展到組織層次加以應(yīng)用,對組織慣例的認(rèn)知和動機兩個維度分別進(jìn)行再分類,以此為基將組織慣例劃分為一般慣例和創(chuàng)新慣例。這一劃分是建立在同一層次的認(rèn)知和動機基礎(chǔ)上進(jìn)行的,因此,兩種慣例間不存在階層差別,即創(chuàng)新慣例不是多數(shù)學(xué)者認(rèn)為的一種即興搜尋慣例,而是內(nèi)生性的,這與現(xiàn)有大多數(shù)研究將創(chuàng)新慣例視作高階慣例不同,從而間接表明不存在所謂的高階慣例,也不存在高階慣例的“無限回歸”問題,澄清了學(xué)術(shù)界對是否存在高階慣例的爭論和分歧。文章從認(rèn)知心理學(xué)角度給出了測量組織慣例的方法,對解決組織慣例測量難題做出了一定貢獻(xiàn)。研究結(jié)論豐富了慣例基礎(chǔ)理論,對后續(xù)組織慣例基礎(chǔ)理論和效能分析具有借鑒意義。(2)本研究驗證了組織一般慣例和創(chuàng)新慣例分別對技術(shù)創(chuàng)新績效具有顯著負(fù)向和正向影響,從而驗證了組織慣例是一個影響技術(shù)創(chuàng)新的重要因素。由于慣例是在組織歷史中形成的,具有歷史性、遺傳性、穩(wěn)定性,體現(xiàn)著現(xiàn)存組織與其歷史的聯(lián)系,因此,相較于組織學(xué)習(xí)、組織氛圍等其他技術(shù)創(chuàng)新績效內(nèi)部影響因素,組織慣例是一個更具穩(wěn)定性和長期性的重要內(nèi)部影響因素。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為“慣例具有剛性、慣例阻礙創(chuàng)新”。本研究表明,并不是所有慣例都阻礙創(chuàng)新,對創(chuàng)新企業(yè)而言,其組織中的創(chuàng)新慣例有助于技術(shù)創(chuàng)新,但一般慣例往往阻礙創(chuàng)新。因此,可將“慣例阻礙創(chuàng)新”這一傳統(tǒng)觀點修正為“慣例中的一般慣例阻礙創(chuàng)新”。本研究對企業(yè)破解技術(shù)創(chuàng)新難題具有一定的指導(dǎo)意義,對技術(shù)創(chuàng)新理論是一個有力的補充。(3)本研究驗證了變革型和交易型企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為分別對組織創(chuàng)新慣例和一般慣例具有顯著正向影響,從而驗證了最高領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)行為是組織慣例形成的前因之一,從領(lǐng)導(dǎo)者主體性作用視角部分回答了“組織慣例的起源”這一前沿學(xué)術(shù)問題。研究中通過區(qū)分最高領(lǐng)導(dǎo)者是否為企業(yè)創(chuàng)始人,驗證了相較于非創(chuàng)始人,創(chuàng)始人領(lǐng)導(dǎo)者對組織慣例的影響更為顯著,進(jìn)而間接驗證了組織慣例的初始狀況敏感性和路徑依賴性。這一結(jié)論也從反面驗證了創(chuàng)業(yè)理論中強調(diào)的企業(yè)創(chuàng)始人對企業(yè)具有長期重要影響的觀點,間接表明創(chuàng)始人是將其作用傳遞給組織慣例,依賴組織慣例的穩(wěn)定性、遺傳性,傳遞其對組織的長期影響,研究結(jié)論豐富了組織慣例理論、領(lǐng)導(dǎo)理論和創(chuàng)業(yè)理論。(4)基于中國情境下檢驗高管團(tuán)隊的組織效應(yīng)實際上稀釋、模糊了中國企業(yè)“一把手”的絕對領(lǐng)導(dǎo)和巨大影響作用這一認(rèn)知,本研究突破現(xiàn)有戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)研究以高管團(tuán)隊作為研究重點的研究范式,基于中國情境,以企業(yè)高管中的高管——企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者——個體領(lǐng)導(dǎo)行為作為研究對象。針對現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)研究普遍忽視對領(lǐng)導(dǎo)是否為創(chuàng)始人進(jìn)行區(qū)分進(jìn)而導(dǎo)致研究結(jié)論差異較大的不足,將“創(chuàng)始人身份”作為高管特征,彌補了現(xiàn)有高層領(lǐng)導(dǎo)研究僅注重考察高管年齡、教育、職業(yè)背景等人口特征及其組織效應(yīng)的不足,拓展了高管特征研究范圍,對高階理論是一個補充。將組織慣例作為中介變量用于揭示高管對技術(shù)創(chuàng)新的影響機理,驗證了創(chuàng)新慣例在變革型高管領(lǐng)導(dǎo)行為與技術(shù)創(chuàng)新績效間起部分中介作用,一般慣例在交易型高管領(lǐng)導(dǎo)行為與技術(shù)創(chuàng)新績效間起部分中介作用,從而驗證了企業(yè)高管通過影響組織慣例進(jìn)而長期影響技術(shù)創(chuàng)新績效的作用路徑,為揭開高層領(lǐng)導(dǎo)作用機制“黑箱”提供一個新的視角。本研究將戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)理論、變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論、組織慣例理論和技術(shù)創(chuàng)新理論進(jìn)行了有意義的整合,拓展了這些理論的應(yīng)用范圍,為揭示高管通過組織慣例影響技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部作用機理做出了一定貢獻(xiàn)。
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【學(xué)位授予單位】：西安理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號】：F273.1;F272.91
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本文編號：1587289