本文關(guān)鍵詞： 破壞性領(lǐng)導(dǎo) 工作-家庭沖突 組織不公正 工作身份顯著性　出處：《東北財(cái)經(jīng)大學(xué)》2016年博士論文　論文類型：學(xué)位論文

【摘要】：隨著環(huán)境的變化與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,領(lǐng)導(dǎo)的有效性成為組織提升效率以及競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。因此,關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究一直是學(xué)者們和企業(yè)家關(guān)注的焦點(diǎn)問題。但是,在眾多有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的研究中,大部分文獻(xiàn)試圖探究與領(lǐng)導(dǎo)者緊密相關(guān)的特質(zhì)、行為和優(yōu)勢(shì),而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者在現(xiàn)實(shí)情境中對(duì)組織和員工產(chǎn)生的破壞性行為關(guān)注不足。事實(shí)上,破壞型領(lǐng)導(dǎo)的存在不僅會(huì)影響組織績(jī)效,更會(huì)對(duì)下屬的態(tài)度與行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。與此同時(shí),加班文化的盛行、性別分工的模糊、雇傭觀念的轉(zhuǎn)變以及工作的不穩(wěn)定性等諸多因素使得員工的工作角色與家庭角色之間產(chǎn)生越來越多的沖突。特別是在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,這種現(xiàn)象尤為明顯。盡管近年來隨著積極心理學(xué)的興起,不少學(xué)者意識(shí)到在工作角色與家庭角色之間存在著良性協(xié)同關(guān)系,并就此提出了諸如工作-家庭增益、工作-家庭增強(qiáng)、工作-家庭促進(jìn)與工作-家庭積極滲溢等概念。但就現(xiàn)實(shí)情況而言,工作-家庭沖突仍然是擺在理論界與實(shí)務(wù)界面前更具普遍性、更亟需解決的問題。在制度安排中,很多組織設(shè)計(jì)了遠(yuǎn)程辦公、彈性工作制與嬰兒看護(hù)計(jì)劃等方案,以期緩解現(xiàn)實(shí)中員工存在的工作-家庭沖突問題。但在實(shí)踐中,人們逐漸發(fā)現(xiàn),這些政策發(fā)揮的積極效應(yīng)并沒有預(yù)期的那樣顯著和巨大�；诖�,學(xué)者們就諸如此類的問題進(jìn)行了更為深入的研究,并逐漸發(fā)現(xiàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)員工的工作-家庭關(guān)系產(chǎn)生重要影響。不難看出,即使組織為員工提供了工作-家庭友好政策,但如果管理者的領(lǐng)導(dǎo)不當(dāng),也會(huì)抑制這些措施的積極作用。而對(duì)于尚未采用工作-家庭友好政策的組織,破壞性領(lǐng)導(dǎo)的消極效應(yīng)就更為明顯。但令人遺憾的是,盡管學(xué)者們已經(jīng)意識(shí)到工作-家庭關(guān)系的重要性,并提出各種家庭支持型方案來應(yīng)對(duì)員工的工作-家庭沖突問題,卻鮮有學(xué)者直接研究破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作-家庭沖突的影響,以及其中的作用路徑。有鑒于此,本文選擇破壞性領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量,選擇員工工作-家庭沖突作為結(jié)果變量,選擇組織不公正作為作為中介變量,選擇工作身份顯著性作為調(diào)節(jié)變量,進(jìn)而深入研究這些變量之間的內(nèi)部實(shí)證關(guān)系。具體而言,本文的研究重點(diǎn)分為三個(gè)部分:第一部分,對(duì)于量表進(jìn)行修訂的基礎(chǔ)性研究。本研究的核心變量為破壞性領(lǐng)導(dǎo)、工作-家庭沖突、組織不公正與工作身份顯著性,這些變量雖然均有相對(duì)成熟的量表,但主要是基于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的背景下產(chǎn)生,其能否適用于中國(guó)組織的員工還未可知。也就是說,這些量表是否適用于中國(guó)情境仍有待進(jìn)一步的驗(yàn)證。有鑒于此,本文通過信度與效度分析對(duì)破壞性領(lǐng)導(dǎo)、工作-家庭沖突、組織不公正與工作身份顯著性進(jìn)行中國(guó)組織情境下的全面檢驗(yàn)。第二部分,對(duì)于三大關(guān)系的關(guān)鍵性研究。此部分內(nèi)容是本文的研究重點(diǎn),所謂三大關(guān)系即是前因變量破壞性領(lǐng)導(dǎo)、中介變量組織不公正、調(diào)節(jié)變量工作身份顯著性與結(jié)果變量工作-家庭沖突之間所形成的直接效應(yīng)、中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體來看,首先,破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作-家庭沖突的直接影響效應(yīng)研究。此直接影響效應(yīng)研究既包括破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作對(duì)家庭沖突的直接影響效應(yīng)研究,也包括破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭對(duì)工作沖突的直接影響效應(yīng)研究。其次,組織不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作-家庭沖突之間的中介效應(yīng)研究。對(duì)此部分中介效應(yīng)的分析也在兩個(gè)方向上展開,即工作對(duì)家庭沖突與家庭對(duì)工作沖突。最后,工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作-家庭沖突之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。此部分包括工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作對(duì)家庭沖突之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究,也包括工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工家庭對(duì)工作沖突之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究。第三部分,研究結(jié)論與管理啟示。根據(jù)研究結(jié)果,組織可以基于員工所處的崗位、年齡、性別、思維、性格、意愿與能力等諸多因素,對(duì)其工作-家庭關(guān)系進(jìn)行干預(yù),以期更好地解決工作-家庭沖突問題。具體地,可以采取諸如模塊化、游戲化、智慧化、物聯(lián)網(wǎng)、微信化、大數(shù)據(jù)、三分法與中庸式等管理措施。進(jìn)一步講,在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上,本文為中國(guó)組織員工的工作-家庭關(guān)系管理提供了思路借鑒與路徑參考。本文得出的主要結(jié)論包括:一是,破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作對(duì)家庭沖突和家庭對(duì)工作沖突兩個(gè)沖突方向均具有顯著的直接正向影響。而且,破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工基于時(shí)間的工作對(duì)家庭沖突、基于壓力的工作對(duì)家庭沖突和基于行為的工作對(duì)家庭沖突三個(gè)工作對(duì)家庭沖突維度均具有顯著的正向直接影響作用。與此同時(shí),破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工基于時(shí)間的家庭對(duì)工作沖突、基于壓力的家庭對(duì)工作沖突與基于行為的家庭對(duì)工作沖突皆具有顯著的正向直接影響。二是,程序不公正和分配不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作對(duì)家庭沖突之間均具有部分中介作用。同時(shí),程序不公正和分配不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工家庭對(duì)工作沖突之間也均具有部分中介作用。具體地,程序不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于時(shí)間的工作對(duì)家庭沖突之間,及破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于壓力的工作對(duì)家庭沖突之間具有部分中介作用,而且,在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于時(shí)間的家庭對(duì)工作沖突之間和破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于壓力的家庭對(duì)工作沖突之間也具有部分中介作用;分配不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于壓力的工作對(duì)家庭沖突之間,及破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于行為的工作對(duì)家庭沖突之間具有部分中介作用,而且,在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于時(shí)間的家庭對(duì)工作沖突之間,破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于壓力的家庭對(duì)工作沖突之間,破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于行為的家庭對(duì)工作沖突之間,也均具有部分中介作用。三是,工作身份顯著性能夠調(diào)節(jié)破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作對(duì)家庭沖突之間的關(guān)系,但在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工家庭對(duì)工作沖突之間不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體來看,工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于時(shí)間的工作對(duì)家庭沖突之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng),工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于壓力的工作對(duì)家庭沖突之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng),工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于行為的工作對(duì)家庭沖突之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng);工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于時(shí)間的家庭對(duì)工作沖突之間不具有調(diào)節(jié)效應(yīng),工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于壓力的家庭對(duì)工作沖突之間不具有調(diào)節(jié)效應(yīng),工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于行為的家庭對(duì)工作沖突之間不具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。進(jìn)一步講,對(duì)于具有不同水平工作身份顯著性的員工而言,破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作對(duì)家庭沖突的影響程度是存在顯著差異的,但是,這一特性并不體現(xiàn)在破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭對(duì)工作沖突的影響上。本文的創(chuàng)新之處在于:一是,揭示了破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作-家庭沖突具有正向的直接影響。以往的研究大多聚焦在領(lǐng)導(dǎo)方式與員工工作對(duì)家庭沖突之間關(guān)系的探討,但本文深入分析并量化證明了破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工家庭對(duì)工作沖突具有正向的直接影響,這不僅豐富了破壞性領(lǐng)導(dǎo)的研究成果,更是拓展了工作-家庭沖突的研究領(lǐng)域。二是,厘清了程序不公正和分配不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作-家庭沖突之間的中介效應(yīng)。需要指出的是,存在三種組織不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作-家庭沖突之間不具有中介效應(yīng)的情況,分別是程序不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于行為的工作對(duì)家庭沖突之間不具有中介效應(yīng)、分配不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于時(shí)間的工作對(duì)家庭沖突之間不具有中介效應(yīng)、程序不公正在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工基于行為的家庭對(duì)工作沖突之間不具有中介效應(yīng)。這些發(fā)現(xiàn)一方面使人們意識(shí)到組織不公正在領(lǐng)導(dǎo)方式與員工工作-家庭關(guān)系之間發(fā)揮著重要作用,另一方面也讓人們認(rèn)清了破壞性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作-家庭沖突各個(gè)維度影響過程中組織不公正的"有所為"和"有所不為",推動(dòng)了理論的發(fā)展與實(shí)踐的實(shí)用。三是,提出了工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工工作對(duì)家庭沖突之間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。值得注意的是,工作身份顯著性是工作-家庭關(guān)系研究領(lǐng)域相對(duì)較新的概念與內(nèi)容,需要更多的學(xué)者對(duì)其進(jìn)行更為深入的探討。此外,工作身份顯著性在破壞性領(lǐng)導(dǎo)與員工家庭對(duì)工作沖突之間不具有調(diào)效應(yīng),這一點(diǎn)應(yīng)引起研究者們的重視,并期待相關(guān)研究在未來的不斷涌現(xiàn)。而本研究可以為中國(guó)情境下的組織基于員工自身的個(gè)體差異性,從工作身份顯著性的角度出發(fā)解決員工的工作對(duì)家庭沖突問題,促進(jìn)和諧工作-家庭關(guān)系的產(chǎn)生與持續(xù)。
[Abstract]:In the past few years , many scholars have been aware of the importance of working - family relations . But in practice , many scholars have found that the positive effects of these policies are not significant and huge . But in practice , many scholars have realized that the positive effects of these policies are not as obvious and huge as they are expected . But in practice , many scholars have found that the positive effects of these policies are not as obvious and huge as they are expected . But in practice , many scholars have found that the positive effects of these policies are not as obvious and huge . In the meantime , the author chooses the destructive leadership as the former factor , and chooses the organization injustice as the intermediate variable , and chooses the significance of the organization as the adjustment variable , and further studies the internal empirical relationship between these variables . This part includes the research on the effect of destructive leadership on family conflict and family conflict . There are some mediating effects between disruptive leadership and employee - based work on family conflict . The difference between disruptive leadership and employee - based work has a positive direct impact on family conflict .

【學(xué)位授予單位】：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F272.91

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：1458589