發(fā)布時(shí)間：2017-10-31 01:23

  本文關(guān)鍵詞：可雇傭性對(duì)員工態(tài)度行為作用機(jī)制研究

  更多相關(guān)文章： 雇傭關(guān)系 可雇傭性 EVLN行為 工作不安全感 心理契約 作用機(jī)制

【摘要】：外部勞動(dòng)力市場(chǎng)主導(dǎo)型雇傭關(guān)系已經(jīng)成為當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的主要雇傭關(guān)系模式,雇傭靈活性增強(qiáng)的同時(shí),雇傭安全性顯著下降。傳統(tǒng)雇傭方式下的員工以組織忠誠(chéng)換取長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭安全保障已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工以高績(jī)效換取自身可雇傭性的提升�？晒蛡蛐愿拍畹奶岢鰹槠髽I(yè)彈性用工需求與勞動(dòng)者雇傭安全需求之間矛盾的解決提供了新的途徑與方式�？晒蛡蛐匝芯颗c應(yīng)用在國(guó)外相對(duì)比較成熟,而國(guó)內(nèi)目的比較缺乏對(duì)可雇傭性問(wèn)題的研究。為此,本研究對(duì)可雇傭性對(duì)員工態(tài)度行為影響的作用機(jī)制進(jìn)行實(shí)證探討。本研究豐富了可雇傭性、工作不安全感、心理契約等在中國(guó)組織情境下的理論研究,并且在當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)背景下,可以為加強(qiáng)員工可雇傭性管理、構(gòu)建和諧雇傭關(guān)系等組織管理實(shí)踐提供理論參考與決策依據(jù)。 首先,通過(guò)文獻(xiàn)回顧,對(duì)可雇傭性、EVLN行為等相關(guān)理論、概念和研究現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)。分析指出了現(xiàn)有研究存在的不足,結(jié)合企業(yè)管理實(shí)踐問(wèn)題解決的需要,本研究區(qū)分探討了內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)EVLN行為影響的作用機(jī)制,豐富了可雇傭性不同維度影響結(jié)果的研究,同時(shí)拓寬了EVLN行為影響因素的探討范疇,為前因變量研究提供了新的研究視角。 其次,依據(jù)社會(huì)交換、不確定性管理、心理契約等理論,從員工對(duì)待工作、組織的態(tài)度感知兩方面構(gòu)建了工作不安全感、心理契約履行在可雇傭性對(duì)EVLN行為影響關(guān)系中的中介機(jī)制模型；基于跨截面配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查樣本,采用結(jié)構(gòu)方程模型分析方法等對(duì)中介機(jī)制相關(guān)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),揭示了可雇傭性對(duì)EVLN行為影響的中介作用機(jī)制。研究表明,內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)員工忠誠(chéng)、建言、退出和忽略行為存在不同的影響和作用機(jī)制,內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)EVLN行為的影響除了存在直接效應(yīng)外,工作不安全感的數(shù)量型、質(zhì)量型維度以及心理契約履行的關(guān)系型、交易型、發(fā)展型維度分別在可雇傭性對(duì)EVLN行為影響關(guān)系中存在不同的中介作用,在可雇傭性對(duì)EVLN行為的間接效應(yīng)中還包括通過(guò)工作不安全感-心理契約履行的中介作用鏈產(chǎn)生的間接影響。 再次,依據(jù)組織公平、工作嵌入等理論依次構(gòu)建了互動(dòng)公平氛圍、工作嵌入、個(gè)人傳統(tǒng)性在可雇傭性與EVLN行為影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)機(jī)制模型；基于大樣本問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù),采用層級(jí)回歸分析方法等對(duì)調(diào)節(jié)機(jī)制相關(guān)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn),從與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的互動(dòng)公平、與組織相關(guān)的工作嵌入及個(gè)體的傳統(tǒng)性三個(gè)方面對(duì)可雇傭性影響EVLN行為存在的調(diào)節(jié)作用機(jī)制進(jìn)行了揭示。研究發(fā)現(xiàn),互動(dòng)公平氛圍對(duì)忠誠(chéng)、建言行為存在直接顯著正向影響,對(duì)退出、忽略行為存在直接顯著負(fù)向影響,在內(nèi)部、外部可雇傭性對(duì)忠誠(chéng)、退出行為的影響關(guān)系中存在調(diào)節(jié)效應(yīng),而在內(nèi)部、外部可雇傭性與建言、忽略行為影響關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著；工作嵌入對(duì)忠誠(chéng)、建言行為存在直接顯著正向影響,對(duì)退出、忽略行為存在直接顯著負(fù)向影響,工作嵌入在外部可雇傭性與退出行為關(guān)系中以及內(nèi)部可雇傭性與忠誠(chéng)、退出、忽略行為關(guān)系中均存在顯著調(diào)節(jié)效應(yīng),而在其它關(guān)系中不存在調(diào)節(jié)作用；個(gè)人傳統(tǒng)性在外部可雇傭性與忠誠(chéng)、建言、退出行為關(guān)系中以及內(nèi)部可雇傭性與忠誠(chéng)、建言、退出、忽略行為關(guān)系中均存在顯著調(diào)節(jié)效應(yīng),而在外部可雇傭性與忽略行為影響關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)并不顯著。 最后,對(duì)本研究主要研究結(jié)論進(jìn)行了總結(jié),闡述了本研究的理論和實(shí)踐意義及對(duì)組織管理實(shí)踐的啟示,指出了本研究存在不足和未來(lái)研究方向。
【關(guān)鍵詞】：雇傭關(guān)系 可雇傭性 EVLN行為 工作不安全感 心理契約 作用機(jī)制
【學(xué)位授予單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92
【目錄】：

• 摘要4-6
• Abstract6-9
• 目錄9-11
• 1 緒論11-26
• 1.1 課題來(lái)源與研究背景11-16
• 1.2 研究目的與意義16-20
• 1.3 研究方法與技術(shù)路線(xiàn)20-22
• 1.4 研究主要內(nèi)容22-23
• 1.5 主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)23-26
• 2 文獻(xiàn)綜述26-58
• 2.1 可雇傭性的相關(guān)研究26-35
• 2.2 EVLN行為的相關(guān)研究35-38
• 2.3 工作不安全感的相關(guān)研究38-45
• 2.4 心理契約履行的相關(guān)研究45-54
• 2.5 研究述評(píng)與理論框圖54-58
• 3 可雇傭性對(duì)EVLN行為影響的中介機(jī)制研究58-93
• 3.1 研究假設(shè)58-68
• 3.2 研究方法68-72
• 3.3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果72-85
• 3.4 結(jié)果分析與討論85-93
• 4 互動(dòng)公平氛圍對(duì)可雇傭性與EVLN行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用93-108
• 4.1 研究述評(píng)與假設(shè)提出94-97
• 4.2 研究方法97-98
• 4.3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果98-105
• 4.4 結(jié)果分析與討論105-108
• 5 工作嵌入對(duì)可雇傭性與EVLN行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用108-121
• 5.1 研究述評(píng)與假設(shè)提出108-111
• 5.2 研究方法111-112
• 5.3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果112-118
• 5.4 結(jié)果分析與討論118-121
• 6 個(gè)人傳統(tǒng)性對(duì)可雇傭性與EVLN行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用121-136
• 6.1 研究述評(píng)與假設(shè)提出121-124
• 6.2 研究方法124
• 6.3 數(shù)據(jù)分析結(jié)果124-133
• 6.4 結(jié)果分析與討論133-136
• 7 研究結(jié)論與未來(lái)展望136-146
• 7.1 主要研究結(jié)論136-139
• 7.2 理論意義與實(shí)踐啟示139-143
• 7.3 研究不足和未來(lái)展望143-146
• 致謝146-147
• 參考文獻(xiàn)147-171
• 附錄1 攻讀博士學(xué)位期間科研成果171-172
• 附錄2 研究調(diào)查問(wèn)卷172-175

，

本文編號(hào)：1120194