本文關(guān)鍵詞：職業(yè)價值觀、工作滿意度及離職傾向的關(guān)系研究

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【摘要】：合理的人員流動就如同給企業(yè)注入新鮮血液,有利于企業(yè)保持活力和創(chuàng)造力,但大量員工離職,可能會影響其他同事的士氣,間接也可能會對組織目標(biāo)完成有負(fù)面影響,同時,還會因招聘、培訓(xùn)等程序而增加組織的成本。然而,現(xiàn)在卻有相當(dāng)一大批的企業(yè)止遭受著員工流失之苦。前程無憂發(fā)布的《2011離職與調(diào)薪調(diào)研報告》表明,2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到18.9%,創(chuàng)下了2008年金融危機以來的新高。并且,求職者的跳槽意愿度仍保持在一個高點,有近8成的職場人十都表示如有機會,就會“思動”。 據(jù)人力資源專家的分析認(rèn)為,員工離職原因可能是由于員工的價值體系發(fā)生了變化,并且不同員工對企業(yè)的期望是不同的,一旦現(xiàn)實工作與期望不符,就會產(chǎn)生離職的傾向。一些學(xué)者試圖從職業(yè)價值觀的角度探求和分析離職的原因。工作滿意度對離職傾向的負(fù)向影響是在相關(guān)研究中得到普遍證實的,但是,還有研究發(fā)現(xiàn),工作滿意度并不是離職傾向的唯一預(yù)測變量,在研究過程中,需要把工作滿意度和其他因素綜合起來探索影響離職的關(guān)鍵因素。因此,本次研究并沒有把工作滿意度對離職傾向的直接影響作為研究重點,而是將工作滿意度作為中介變量,研究職業(yè)價值觀對離職傾向的影響。 之前的大多數(shù)研究只是單獨探討企業(yè)中員工的職業(yè)價值觀、工作滿意度和離職傾向,或者探討這三個變量中其中一個變量與其它變量之間的關(guān)系,而較少研究這三者之間的關(guān)系。因此,本文以回顧國內(nèi)外職業(yè)價值觀和工作滿意度的相關(guān)理論為基礎(chǔ),力圖通過對企業(yè)員工職業(yè)價值觀和工作滿意度的關(guān)系研究,檢驗出不同人口變量下職業(yè)價值觀、工作滿意度是否與員工的離職傾向存在相關(guān)性,并通過實證分析研究它們之間的關(guān)系是怎樣體現(xiàn)職業(yè)價值觀和工作滿意度對挽留企業(yè)員工的重要作用。 回顧相關(guān)文獻(xiàn),筆者發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)價值觀、工作滿意度均能影響員工的離職傾向,并且三者之間存在復(fù)雜的相關(guān)關(guān)系。因此,本研究通過對山西省各主要城市部分企業(yè)的員工發(fā)放調(diào)查問卷,共回收有效問卷233份,經(jīng)統(tǒng)計分析得出以下結(jié)論： 1.企業(yè)員工職業(yè)價值觀被評為中等水平,具體來說,員工對職業(yè)價值觀各維度的重視程度從高到低依次為物質(zhì)回報、自身發(fā)展、和諧愉悅、尊重聲望。 2.職業(yè)價值觀的各個維度對工作滿意度產(chǎn)生了顯著地正向影響,如果員工收入水平越合理、個人發(fā)展空間越大、與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系處理的越好、獲得他人尊重越多,那么工作滿意度就越高。 3.職業(yè)價值觀各維度對離職傾向產(chǎn)生了顯著地負(fù)向影響,如果員工收入水平越合理、個人發(fā)展空間越大、與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系處理的越好、獲得他人尊重越多,那么離職傾向就越低。 4.員工的工作滿意度對離職傾向有負(fù)向影響,離職傾向是工作滿意度直接的作用結(jié)果。員工工作滿意度高,表現(xiàn)為對工作熱情積極、具有持續(xù)性；反之,員工對工作消極怠慢,傾向離職。 5.工作滿意度是職業(yè)價值觀與離職傾向的不完全中介變量,具有部分中介效應(yīng)。 6.員工的個人屬性對職業(yè)價值觀的各維度、工作滿意度和離職傾向有部分差異。 根據(jù)分析調(diào)查問卷得出的結(jié)論,本研究有針對性的提出了兩點管理建議：一是通過員工職業(yè)價值觀現(xiàn)狀對員工進(jìn)行管理,具體包括建立公平合理的薪酬體系,提供更多個人發(fā)展空間,創(chuàng)造良好的工作氛圍；二是通過加強人力資源管理職能,提高員工工作滿意度,這包括加強企業(yè)招聘職能,加強培訓(xùn)與開發(fā)的職能,加強薪酬管理。 本研究的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在將職業(yè)價值觀、工作滿意度、離職傾向、個人屬性納入到一個整體的框架進(jìn)行研究,并提出了建設(shè)性的管理建議。但由于客觀條件的限制,本研究有一定的局限性。在本文最后一部分,針對研究中的局限和從中獲得的啟發(fā),筆者提出了對外來研究的展望。
【關(guān)鍵詞】：職業(yè)價值觀 工作滿意度 離職傾向 個人屬性
【學(xué)位授予單位】：山西師范大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：C913.2
【目錄】：

• 摘要3-5
• Abstract5-11
• 1 緒論11-15
• 1.1 研究背景和意義11
• 1.2 研究目的11-12
• 1.3 研究思路12-15
• 1.3.1 研究方法12
• 1.3.2 研究框架12-15
• 2 文獻(xiàn)綜述15-27
• 2.1 職業(yè)價值觀15-18
• 2.1.1 職業(yè)價值觀的內(nèi)涵及特點15-17
• 2.1.2 職業(yè)價值觀國內(nèi)外研究現(xiàn)狀17-18
• 2.2 工作滿意度18-22
• 2.2.1 工作滿意度的內(nèi)涵和特點18-20
• 2.2.2 工作滿意度的研究現(xiàn)狀20-22
• 2.3 離職傾向22-24
• 2.3.1 離職的定義及分類22-23
• 2.3.2 離職傾向的定義和意義23-24
• 2.3.3 離職傾向的研究現(xiàn)狀24
• 2.4 職業(yè)價值觀、工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系24-27
• 2.4.1 職業(yè)價值觀與工作滿意度的相關(guān)研究24-25
• 2.4.2 職業(yè)價值觀與離職傾向的相關(guān)研究25
• 2.4.3 工作滿意度與離職傾向的相關(guān)研究25-27
• 3 研究設(shè)計27-33
• 3.1 實證研究模型27-31
• 3.1.1 研究模型的構(gòu)建27-28
• 3.1.2 基本概念的定義28-29
• 3.1.3 研究假設(shè)29-31
• 3.2 問卷設(shè)計和數(shù)據(jù)資料獲取31-33
• 3.2.1 問卷說明31
• 3.2.2 研究對象31
• 3.2.3 樣本及數(shù)據(jù)描述31-33
• 4 結(jié)果分析33-45
• 4.1 量表的信度和效度分析33-36
• 4.1.1 職業(yè)價值觀量表的探索性因子分析、信度和描述性統(tǒng)計33-35
• 4.1.2 工作滿意度和離職傾向量表的信度和探索性因子分析35-36
• 4.2 人口統(tǒng)計學(xué)變量對各變量的影響36-40
• 4.3 研究變量的相關(guān)分析40-41
• 4.4 研究變量的回歸分析41-43
• 4.4.1 職業(yè)價值觀對工作滿意度的回歸分析41-42
• 4.4.2 職業(yè)價值觀對離職傾向的回歸分析42
• 4.4.3 工作滿意度對離職傾向的回歸分析42-43
• 4.5 檢測工作滿意度的中介作用43-45
• 5 結(jié)論與討論45-49
• 5.1 職業(yè)價值觀的現(xiàn)狀45
• 5.2 職業(yè)價值觀對工作滿意度的關(guān)系45
• 5.3 職業(yè)價值觀對離職傾向的關(guān)系45-46
• 5.4 工作滿意度對離職傾向的關(guān)系46
• 5.5 工作滿意度的中介作用46
• 5.6 人口統(tǒng)計變量對各研究變量的差異性分析46-48
• 5.7 研究假設(shè)結(jié)果匯總48-49
• 6 建議與研究展望49-55
• 6.1 管理建議49-52
• 6.1.1 通過員工職業(yè)價值觀現(xiàn)狀對員工進(jìn)行管理49-51
• 6.1.2 加強人力資源管理職能,提高員工工作滿意度51-52
• 6.2 研究的局限52
• 6.3 未來研究展望52-55
• 致謝55-57
• 參考文獻(xiàn)57-59
• 附錄59-63

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：989761