本文關(guān)鍵詞：職場排斥及其對工作績效的影響研究：工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)

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【摘要】：職場暴力(Workplace violence)作為管理學(xué)界逐漸重視的一個新的研究課題,受到越來越多的關(guān)注和探討；職場排斥(Workplace Ostracism)屬于職場“冷”暴力的范疇,它會對員工的職場心理及行為產(chǎn)生諸多影響,目前已證實其對員工自尊需求、歸屬需求、控制需求以及存在意義的需求四項需求產(chǎn)生負面影響；工作滿意度作為員工對工作的一種主觀感受,國內(nèi)外學(xué)者通過實證研究探討了其與員工心理契約、組織承諾以及工作績效等組織變量的關(guān)系及作用路徑,工作滿意度日益成為衡量企業(yè)健康發(fā)展與否的重要指標；工作績效作為衡量員工工作產(chǎn)出的重要維度,受員工的個人因素(諸如知識水平、智力水平)、意愿因素(諸如工作動機、工作滿意度)、機會因素(諸如同事行為、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作環(huán)境)等諸多方面的影響。 雖然國內(nèi)已經(jīng)對工作滿意度以及工作績效進行了諸多研究,但在國內(nèi),并沒有深入探討職場排斥、工作滿意度與工作績效三者之間的關(guān)系,因此,本研究以山東地區(qū)企業(yè)員工為研究對象,深入探討三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過對該地區(qū)企業(yè)職工進行實地調(diào)研,獲取有效問卷373份,并對初始問卷進行有效性分析以及驗證性因子分析之后,采用單因素方差分析、相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計分析方法對所提的假設(shè)進行實證檢驗,研究內(nèi)容及結(jié)論包括： 第一,單因素分析初步證實了人口統(tǒng)計學(xué)變量,諸如性別、教育背景、本公司工作時間、工作性質(zhì)以及職位等因素對職場排斥的影響差異程度。研究發(fā)現(xiàn)員工的性別、本公司工作時間、工作性質(zhì)等對職場排斥的影響差異顯著,教育背景、職位、累計工作時間等對職場排斥的影響差異不顯著。 第二,利用SPSS17.0進行相關(guān)分析,分析職場排斥、工作滿意度以及工作績效的相關(guān)關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),職場排斥與工作滿意度和工作績效皆為顯著負相關(guān),工作滿意度與工作績效顯著正相關(guān)。 第三,利用SPSS17.0進行回歸分析和調(diào)節(jié)變量及中介變量的驗證,檢驗工作滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng),工作滿意度在職場排斥與關(guān)系績效之間起部分調(diào)節(jié)作用；另外,工作滿意度不能在職場排斥對工作績效產(chǎn)生作用的過程中起到中介效應(yīng),不是兩者之間產(chǎn)生作用的中介變量。 在研究角度以及研究方法方面,本研究進行了有益的探索。首先,因國內(nèi)對職場排斥的研究較少,且沒有系統(tǒng)性的研究概述,筆者通過查閱大量國外有關(guān)文獻,對職場排斥及其相關(guān)概念進行了系統(tǒng)性的整理和總結(jié),這為后續(xù)研究,提供了充足的參考資料。其次,國內(nèi)目前對于職場排斥的測量,多采用國外研究量表,因中西方文化差異以及組織情境的不同,本研究在進行正式數(shù)據(jù)的處理與分析之前,對國外的該量表進行了有效性分析,根據(jù)信度及效度分析結(jié)果,修正了職場排斥量表,使之更加符合我國的組織管理情境。 與此同時,結(jié)合本文的研究結(jié)果,提出了降低職場排斥對員工個體產(chǎn)生負面影響的管理建議,并結(jié)合實證研究結(jié)果,提出未來的研究展望。諸如研究個體的個性差異、行業(yè)差異、其他中間變量在職場排斥對工作績效作用機制的影響與調(diào)節(jié)等。希望筆者的研究能夠為企業(yè)的日常管理實踐提供參考,為企業(yè)能夠在競爭日益激烈的市場環(huán)境下健康、快速的可持續(xù)發(fā)展貢獻綿薄之力。
【關(guān)鍵詞】：職場排斥 工作滿意度 工作績效 調(diào)節(jié)效應(yīng) 中介效應(yīng)
【學(xué)位授予單位】：山東大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2012
【分類號】：C913.2
【目錄】：

• 中文摘要10-12
• ABSTRACT12-15
• 1 緒論15-20
• 1.1 研究背景15-16
• 1.2 研究的意義及問題的提出16-17
• 1.3 研究目的17-18
• 1.4 研究方法和研究思路18-20
• 2 文獻綜述20-39
• 2.1 職場排斥文獻綜述20-29
• 2.1.1 排斥的定義20-21
• 2.1.2 職場排斥的定義21-22
• 2.1.3 與職場排斥相關(guān)的概念22-29
• 2.2 工作滿意度的理論文獻綜述29-32
• 2.2.1 工作滿意度概念的界定29-30
• 2.2.2 工作滿意度的影響因素30-31
• 2.2.3 工作滿意度的維度及測量31-32
• 2.3 工作績效的理論文獻綜述32-36
• 2.3.1 工作績效的概念32-33
• 2.3.2 工作績效的維度33-35
• 2.3.3 工作績效的影響因素35-36
• 2.4 職場排斥、工作滿意度與工作績效相互關(guān)系研究文獻綜述36-39
• 2.4.1 職場排斥與工作滿意度的關(guān)系36
• 2.4.2 職場排斥與工作績效的關(guān)系36-37
• 2.4.3 工作滿意度與工作績效的關(guān)系37-39
• 3 研究設(shè)計39-44
• 3.1 研究框架39
• 3.2 研究假設(shè)39-40
• 3.3 研究對象及測量40-44
• 3.3.1 自變量40-41
• 3.3.2 調(diào)節(jié)變量41-42
• 3.3.3 因變量42-43
• 3.3.4 控制變量43-44
• 4 數(shù)據(jù)的預(yù)處理與分析44-51
• 4.1 預(yù)調(diào)研44
• 4.2 初始問卷的有效性分析44-51
• 5 數(shù)據(jù)正式處理與分析51-95
• 5.1 數(shù)據(jù)收集51
• 5.2 數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計51-57
• 5.2.1 樣本的描述性統(tǒng)計51-54
• 5.2.2 測量題項的描述性統(tǒng)計54-57
• 5.3 量表的信度和效度分析57-62
• 5.3.1 量表的信度分析57-58
• 5.3.2 量表的效度分析58-62
• 5.4 人口統(tǒng)計學(xué)變量對職場排斥變量影響的差異性分析62-68
• 5.5 相關(guān)分析68-76
• 5.5.1 總體相關(guān)關(guān)系分析68-69
• 5.5.2 職場排斥與工作滿意度各維度相關(guān)分析69-70
• 5.5.3 職場排斥與工作績效各維度相關(guān)分析70-71
• 5.5.4 工作滿意度與工作績效各維度相關(guān)分析71-75
• 5.5.5 相關(guān)性分析驗證結(jié)果總結(jié)75-76
• 5.6 回歸分析76-84
• 5.6.1 職場排斥與工作滿意度的回歸分析76-78
• 5.6.2 職場排斥與工作績效的回歸分析78-80
• 5.6.3 工作滿意度與工作績效的回歸分析80-83
• 5.6.4 回歸分析驗證結(jié)果的總結(jié)83-84
• 5.7 中間變量的檢驗84-95
• 5.7.1 調(diào)節(jié)效應(yīng)的驗證84-91
• 5.7.2 中介效應(yīng)的驗證91-95
• 6 研究結(jié)論與展望95-104
• 6.1 研究結(jié)論95-98
• 6.2 管理建議98-101
• 6.3 研究創(chuàng)新及研究展望101-104
• 附錄-職場行為與工作績效關(guān)系調(diào)查研究104-112
• 試調(diào)研問卷104-108
• 正式調(diào)研問卷108-112
• 參考文獻112-117
• 致謝117-119
• 學(xué)位論文評閱及答辯情況表119

【參考文獻】

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本文編號：726498