本文關(guān)鍵詞：利比里亞國(guó)際非政府組織員工招聘與留用的影響因素研究

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【摘要】：沖突和災(zāi)難發(fā)生在許多國(guó)家和地區(qū),這些沖突和災(zāi)難的帶來(lái)了很多不良的影響,比如死亡、殘害婦女兒童、饑餓、貧窮等,這些都使得人們沒(méi)有辦法過(guò)上正常幸福的生活。全球性危機(jī)和自然災(zāi)害的發(fā)生增加了對(duì)各項(xiàng)援助的需求,使得對(duì)于國(guó)際人道主義組織和人道主義工作人員的需要進(jìn)一步增加。由于上述情況,國(guó)際非政府組織存在于很多受影響的國(guó)家和地區(qū),去關(guān)注這些受影響的人們的需要。利比里亞是這其中比較典型的國(guó)家,它經(jīng)歷了很長(zhǎng)一段時(shí)間的內(nèi)戰(zhàn),近來(lái),又遭受了埃博拉病毒的侵襲。利比里亞的這種情況吸引了一些國(guó)際組織的注意,國(guó)際非政府組織來(lái)到利比里亞來(lái)關(guān)心受影響的人們的需要。隨著國(guó)際非政府組織來(lái)到利比里亞,這些組織開(kāi)始致力于尋找能有效執(zhí)行他們?nèi)蝿?wù)的優(yōu)秀員工。那么,有哪些因素會(huì)影響到這些組織招聘和留用優(yōu)秀的工作人員呢?由于在利比里亞有很多國(guó)際非政府組織,這些組織都有不同的人力資源策略和實(shí)踐會(huì)影響要招聘和留用人才的過(guò)程。因此,本研究試圖分析這些人力資源實(shí)踐會(huì)如何影響非政府組織部門(mén)中人員的招聘和留用。影響招聘和留用的因素有很多,包括工作地點(diǎn)、工資水平、職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、福利、合同期限、津貼、工作環(huán)境的安全性等等。但是,關(guān)于招聘和留用員工的研究大部分都是在企業(yè)環(huán)境下,很少有研究是關(guān)注非政府組織的。并且很多研究都是將招聘和留用進(jìn)行分開(kāi)研究,較少將他們作為一個(gè)整理進(jìn)行研究。此外,在這方面,關(guān)于利比里亞的研究很少。本研究通過(guò)研究影響招聘和留用員工最重要的五個(gè)因素,填補(bǔ)了利比里亞在該方面研究的空白。關(guān)于招聘和留用的五個(gè)重要因素主要包含在員工和組織簽訂的合同中,可以通過(guò)影響員工的動(dòng)機(jī)來(lái)影響員工是否申請(qǐng)和留任,進(jìn)而影響到組織。這五個(gè)因素包括:有競(jìng)爭(zhēng)力的工作水平、職業(yè)發(fā)展、合同期限、員工福利和員工津貼。本研究對(duì)影響人們選擇申請(qǐng)并且接受工作的這五個(gè)重要因素進(jìn)行了詳細(xì)分析。我們認(rèn)為對(duì)于組織來(lái)說(shuō),其人力資源管理系統(tǒng)非常重要,會(huì)影響到對(duì)優(yōu)秀人員的招聘和留用。組織中的招聘和留用程序?qū)τ诮M織的成功至關(guān)重要,因此應(yīng)該著重關(guān)注員工的申請(qǐng)和留任動(dòng)機(jī),并且關(guān)注他們的工作滿意度水平。只有這樣,在利比里亞的非政府組織才能順利開(kāi)展各項(xiàng)工作任務(wù)。本研究全文共有四章內(nèi)容,第一章主要為研究的背景和意義,提出研究目的和研究問(wèn)題,并且對(duì)于人力資源領(lǐng)域中招聘和留用的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧和梳理。第二章提出了本研究的理論模型并闡述了為了驗(yàn)證模型所進(jìn)行的研究設(shè)計(jì),具體而言,本章首先根據(jù)理論邏輯和前人的研究成果,提出了與模型相對(duì)應(yīng)的命題,其次闡述了本研究用到的研究方法即問(wèn)卷調(diào)查法,并對(duì)樣本、數(shù)據(jù)收集過(guò)程以及分析中所用到的統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行了介紹。第三章主要為命題檢驗(yàn),主要分析了研究數(shù)據(jù)的特點(diǎn),對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了因子分析,并對(duì)以上提出的命題進(jìn)行了檢驗(yàn),還對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了具體的分析。第四章根據(jù)研究結(jié)果為政策制定者提供了策略建議,并闡述了研究的貢獻(xiàn)和不足,得出了研究結(jié)論。本研究主要運(yùn)用雙因素理論來(lái)進(jìn)行研究模型的發(fā)展。雙因素理論又稱激勵(lì)保健理論(hygiene-motivationalfactors),是激勵(lì)理論的代表之一,由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出。該理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè):一是激勵(lì)因素,二是保健因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感,而保健因素只能消除人們的不滿,但不會(huì)帶來(lái)滿意感。保健因素是指造成員工不滿的因素。保健因素不能得到滿足,則易使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工,甚至引起罷工等對(duì)抗行為;但在保健因素得到一定程度改善以后,無(wú)論再如何進(jìn)行改善的努力往往也很難使員工感到滿意,因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性,所以就保健因素來(lái)說(shuō):不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有不滿意。激勵(lì)因素是指能造成員工感到滿意的因素。激勵(lì)因素的改善而使員工感到滿意的結(jié)果,能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情,提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率;但激勵(lì)因素即使管理層不給予其滿意滿足,往往也不會(huì)因此使員工感到不滿意,所以就激勵(lì)因素來(lái)說(shuō):滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒(méi)有滿意。根據(jù)雙因素理論,影響員工申請(qǐng)和留任組織的因素包含兩類因素,保健因素和激勵(lì)因素。本研究認(rèn)為,工資水平、津貼和福利這些物質(zhì)條件都屬于保健因素,可以通過(guò)消除員工的不滿意而留住員工。此外,因?yàn)槔壤飦喌奶厥鈬?guó)情,災(zāi)難和沖突還沒(méi)有完全消除,保健因素對(duì)于員工來(lái)說(shuō)起著重要的作用。合同期限和職業(yè)發(fā)展屬于激勵(lì)因素,可以通過(guò)激發(fā)員工對(duì)工作的滿意度而吸引和留住優(yōu)秀的人才。工資水平即雇主每月固定支付給員工的最基本的報(bào)酬。一般而言,工資水平的高低會(huì)作為求職者考慮工作的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。由于危機(jī)和災(zāi)難造成的貧窮和生活的不穩(wěn)定,求職者會(huì)在尋找工作中盡量考慮工資水平,穩(wěn)定和有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平往往能夠吸引到更多的求職者,并且,組織在完成招聘后,如果依然能夠保證給予員工穩(wěn)定且有競(jìng)爭(zhēng)力的工資,將會(huì)大大提高員工對(duì)工作的滿意度。前人的研究也證明,工資水平的高低會(huì)影響到組織對(duì)員工的招募和留用效果。工資水平較高的工作,能夠給予員工充足的物質(zhì)保障,解決員工的生存和生活問(wèn)題,因此,提供高水平工資的組織往往能夠吸引到并且留住優(yōu)秀的人才,大大提高組織的人力資本。除了工資以外,福利和津貼也是影響員工申請(qǐng)和留任某項(xiàng)工作的重要因素。福利和津貼是組織對(duì)員工在工資水平以外重要的物質(zhì)激勵(lì)。研究表明,福利和津貼不僅在最初吸引員工申請(qǐng)工作時(shí)發(fā)揮重要的作用,而且較高的福利和津貼水平對(duì)于提高員工的組織承諾和工作效率具有正向影響。可以說(shuō),福利和津貼可以通過(guò)影響員工的申請(qǐng)動(dòng)機(jī)和留任動(dòng)機(jī),影響到員工的工作滿意度,從而影響員工申請(qǐng)工作以及在組織中的留任。根據(jù)雙因素理論,除了保健因素,動(dòng)機(jī)因素對(duì)于吸引和留住員工也非常重要。員工在滿足了基本的物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上,會(huì)考慮安全的需要和自我發(fā)展的需要,這一點(diǎn)在馬斯洛需求層次理論中也得到了驗(yàn)證。如果組織能為員工提供更長(zhǎng)的合同期限,使員工感知到在該組織中能得到長(zhǎng)期的發(fā)展,不用擔(dān)心失去工作,排除因?yàn)槭I(yè)帶來(lái)的不安全感,員工會(huì)更加樂(lè)意申請(qǐng)?jiān)摴ぷ?并且更愿意在該組織中工作。同時(shí),對(duì)于工作的滿意度也會(huì)大大增加。研究表明,在很多情況下,員工為了保證能長(zhǎng)期擁有一份穩(wěn)定的工作,甚至?xí)奚鼤簳r(shí)的工作水平、福利、津貼等物質(zhì)方面的考慮。因此,合同期限是影響員工申請(qǐng)和留任的又一個(gè)重要因素。此外,隨著人們?cè)絹?lái)越看重自我實(shí)現(xiàn),在組織中的職業(yè)發(fā)展是很多員工在申請(qǐng)一項(xiàng)工作以及考慮留任某項(xiàng)工作時(shí)又一重要的因素�，F(xiàn)代社會(huì),人們的物質(zhì)生活得到了極大的改善,人們?cè)谧非蟾玫奈镔|(zhì)生活基礎(chǔ)上,會(huì)越來(lái)越注重精神世界的豐富。一份有很好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工作能讓員工找到生存的更大價(jià)值,并且使員工對(duì)于自己未來(lái)的發(fā)展有更大的信心。如果組織能為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展,員工會(huì)有更多的工作動(dòng)機(jī),在工作中也會(huì)更有激情,工作滿意度會(huì)大大提高,從而影響到申請(qǐng)和在組織中的留任。即使在危機(jī)和災(zāi)難頻繁發(fā)生的國(guó)家和地區(qū),在人們基本的生活得到保障的同時(shí),員工也越來(lái)越考慮職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題,并且良好的職業(yè)發(fā)展是員工未來(lái)生活的保障,這些國(guó)家和地區(qū)的員工不僅需要考慮當(dāng)下的生存和生活問(wèn)題,更需要為未來(lái)的生活保障而做好準(zhǔn)備。因此,職業(yè)發(fā)展是影響組織招聘和留用員工的一個(gè)重要因素。本研究使用調(diào)查問(wèn)卷和半結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合的方法,調(diào)查了來(lái)自利比里亞的6個(gè)國(guó)際非政府組織部門(mén)的員工,讓他們對(duì)于其合同中規(guī)定的五項(xiàng)因素進(jìn)行滿意度水平的打分。研究使用5點(diǎn)李克特量表來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題,1表示非常不滿意,3表示中立,5表示非常滿意。員工針對(duì)影響其申請(qǐng)和留任工作的工資水平、職業(yè)發(fā)展、合同期限、津貼、福利這五項(xiàng)因素的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行回答。本研究總共發(fā)放200份問(wèn)卷,回收169份,經(jīng)過(guò)對(duì)無(wú)效問(wèn)卷進(jìn)行剔除,最終得到有效數(shù)據(jù)128份,問(wèn)卷有效回收率為64%。通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),工資水平、福利、津貼、合同期限和職業(yè)發(fā)展都會(huì)影響到利比里亞國(guó)際非政府組織招聘和留用優(yōu)秀人才的效果。其中,合同期限是影響員工申請(qǐng)和留任利比里亞國(guó)際非政府組織的第一重要的因素,其次是職業(yè)發(fā)展,而工資水平是影響最小的一個(gè)因素。這與雙因素理論的邏輯一致。并且,由于本研究的調(diào)查對(duì)象是利比里亞的國(guó)際非政府組織,在這里工作的員工會(huì)更加注重激勵(lì)因素。此外,由于沖突和災(zāi)難的存在,較長(zhǎng)的合同期限能為員工帶來(lái)對(duì)未來(lái)保障的安全感,因而對(duì)工作滿意度具有更強(qiáng)的影響。而在非政府組織的員工,如果能得到職業(yè)發(fā)展的保障,他們會(huì)更樂(lè)意留在這里工作,不僅滿足物質(zhì)需要,還能讓人生的價(jià)值得到體現(xiàn)。本研究為國(guó)際非政府組織在招聘和留用員工時(shí)提供了一定的參考。這些組織在利比里亞這樣的國(guó)家進(jìn)行人員招聘和留住人才時(shí),應(yīng)該重點(diǎn)考慮合同期限和職業(yè)發(fā)展的影響。為員工提供更長(zhǎng)的合同期限和更好的職業(yè)發(fā)展,不僅有助于吸引優(yōu)秀人才,還能通過(guò)影響員工的工作滿意度而留住想要的人才。此外,一定水平的福利和津貼也可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用,工資水平作為員工工作的基本物質(zhì)保障,應(yīng)該予以考慮,但不應(yīng)該將過(guò)多的精力和成本放在這里,以免浪費(fèi)了資本,對(duì)員工也起不到相應(yīng)的激勵(lì)作用。本研究結(jié)果不僅對(duì)于利比里亞的國(guó)際非政府組織具有一定的指導(dǎo)意義,對(duì)于一些沖突和災(zāi)難頻發(fā)的國(guó)家和地區(qū)也具有一定的參考價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】：國(guó)際非政府組織 招聘 留用 滿意度
【學(xué)位授予單位】：哈爾濱工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：C912.2
【目錄】：

• 摘要4-8
• Abstract8-12
• Chapter 1 Introduction12-29
• 1.1 Background of the Study12-13
• 1.2 Objective and Significance of the Study13-14
• 1.2.1 Objective of the Study13-14
• 1.2.2 Significance of the Study14
• 1.3 Literature Review14-27
• 1.3.1 Literature on Recruitment14-18
• 1.3.2 Literature on Retention18-22
• 1.3.3 Literature on Recruitment and Retention22-25
• 1.3.4 INGOs Operations in Liberia25-27
• 1.4 Main content of this study27-29
• 1.4.1 Research Questions27
• 1.4.2 Main Outline of the Study27-29
• Chapter 2 Model Development and Methodology29-42
• 2.1 Theory and Propositions29-39
• 2.1.1 Hygiene Two-Factor Theory29-30
• 2.1.2 Competitive Salary30-32
• 2.1.3 Allowance32-33
• 2.1.4 Career development33-35
• 2.1.5 Employee Benefit35-37
• 2.1.6 Contract duration37-39
• 2.2 Methodology39-40
• 2.2.1 Sample and Procedures39-40
• 2.2.2 Method of Analysis40
• 2.3 Summary40-42
• Chapter 3 Results and Discussions42-61
• 3.1 Characteristics of the Study Population42-44
• 3.2 Factor Analysis44-47
• 3.2.1 Reason for leaving past employer44-45
• 3.2.2 Reason for Attraction45
• 3.2.3 Reason for Retention45-46
• 3.2.4 Satisfied and Dissatisfied46-47
• 3.3 Data Validation47-52
• 3.4 Propositions Analysis and Discussions52-59
• 3.4.1 Employee Benefit52-53
• 3.4.2 Career Development53-55
• 3.4.3 Competitive salary55
• 3.4.4 Employee Allowance55-56
• 3.4.5 Contract Duration56-59
• 3.5 Summary59-61
• Chapter 4 Implications and Recommendations61-65
• 4.1 Implications of the Study61
• 4.2 Policy recommendations61-63
• 4.3 Limitations and Recommendations for Further Research63-64
• 4.4 Summary64-65
• Conclusion65-66
• References66-76
• Appendix76-82
• Acknowledgements82

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本文編號(hào)：652437