本文關(guān)鍵詞：我國勞務(wù)派遣制度改革的誤區(qū)與矯正，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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作者： 李雄，西南政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院副教授 發(fā)布日期：2015-03-09

摘要：勞務(wù)派遣是現(xiàn)代勞動(dòng)力市場中的一種靈活用工形式。從世界范圍來看，勞務(wù)派遣制度在西方一些成熟市場經(jīng)濟(jì)國家正經(jīng)歷著從最初限制到逐步放松管制的轉(zhuǎn)型。我國勞務(wù)派遣通過《勞動(dòng)合同法》首次入法并正式制度化的同時(shí)，卻面臨勞動(dòng)法理論滯后與法律規(guī)制缺位的雙重困境，以及如何依法治理的糾結(jié)。在對(duì)勞務(wù)派遣認(rèn)識(shí)不足的情形下，該制度改革的主要誤區(qū)有：在價(jià)值理念上以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下形成的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工來評(píng)價(jià)勞務(wù)派遣這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工，在制度設(shè)計(jì)上表現(xiàn)為立法價(jià)值取向矛盾、立法規(guī)制重點(diǎn)本末倒置、立法技術(shù)粗糙失范與立法效果自相矛盾等。勞務(wù)派遣的“逆改革”不僅將現(xiàn)有制度帶入“深水區(qū)”，并將導(dǎo)致諸多問題。改革之道首先在于正本清源，回歸勞務(wù)派遣制度應(yīng)有的價(jià)值功能，統(tǒng)領(lǐng)改革方向與思路；其次在于重塑勞務(wù)派遣制度改革的價(jià)值理念，核心是以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系及其法律治理來認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣，為我國勞務(wù)派遣制度改革提供正確的“意思場域”；最后是再造勞務(wù)派遣法律規(guī)制的制度設(shè)計(jì)，在嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的適用范圍、優(yōu)化行業(yè)準(zhǔn)入與過程管制、理順法律關(guān)系與合理配置權(quán)利義務(wù)、強(qiáng)化違法成本與責(zé)任等方面，實(shí)施我國勞務(wù)派遣制度改革的“一攬子”配套方略。

一、問題的提出　　

作為現(xiàn)代勞動(dòng)力市場中的一種靈活用工形式，勞務(wù)派遣日漸成為勞動(dòng)用工模式變革的一大“亮點(diǎn)”。無論是西方成熟的市場經(jīng)濟(jì)國家，還是處于轉(zhuǎn)型期的中國，都無法拒絕勞務(wù)派遣的魅力及其在現(xiàn)代勞動(dòng)力市場中大行其道，[1]同時(shí)又都不能逃脫勞務(wù)派遣對(duì)傳統(tǒng)“福特式”、標(biāo)準(zhǔn)式勞動(dòng)用工模式的沖擊。

然而，當(dāng)我國勞務(wù)派遣實(shí)踐表面上欣欣向榮的時(shí)候，卻面臨勞動(dòng)法理論后進(jìn)與法制缺位的雙重困境。勞務(wù)派遣面臨的這種境遇，是我國在加快推進(jìn)市場化勞動(dòng)用工制度建設(shè)中理論研究與制度支撐相對(duì)滯后的必然反映。因此，改革聲音不絕于耳，《勞動(dòng)合同法修正案》與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》相繼出名便是對(duì)改革呼喚的回應(yīng)。

但是，無論是《勞動(dòng)合同法》，還是《勞動(dòng)合同法修正案》，都未能有效實(shí)現(xiàn)其立法與改革的預(yù)期目標(biāo)。相關(guān)調(diào)研與研究表明：勞務(wù)派遣實(shí)踐不斷突破立法設(shè)置的適用范圍“禁區(qū)”，勞務(wù)派遣并未嚴(yán)格依法運(yùn)行。[2]為此，一段時(shí)間以來，學(xué)界為勞務(wù)派遣制度改革開出了若干“藥方”。實(shí)踐與理性證明，這些改革“藥方”大多未觸及勞務(wù)派遣現(xiàn)象背后的深層次問題，尚未從全球眼光與系統(tǒng)治理的高度來審視勞務(wù)派遣，因而無法為改革提供較為成熟的理論支撐與制度參考。

理性看待我國當(dāng)下勞務(wù)派遣制度改革中的各種問題，需要以系統(tǒng)思維反思改革中的誤區(qū)，進(jìn)而有針對(duì)性地提出既符合世界潮流又適應(yīng)我國國情的改革方向與思路對(duì)策。

二、我國勞務(wù)派遣制度改革的誤區(qū)

（一）關(guān)于勞務(wù)派遣的本源

勞務(wù)派遣制度作為一種靈活用工與就業(yè)形式，是勞動(dòng)關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)化的體現(xiàn)。綜觀勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展歷史，已經(jīng)呈現(xiàn)出傳統(tǒng)與現(xiàn)代、標(biāo)準(zhǔn)與非標(biāo)準(zhǔn)并列發(fā)展的態(tài)勢和格局。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而發(fā)生的一方有償提供勞動(dòng)力由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。[3]標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是一種傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系，具有主體的確定性、目的和手段的特殊性、[4]財(cái)產(chǎn)與人身的雙重性、平等和隸屬的雙重性等特征。[5]相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系而言，現(xiàn)有研究及立法尚未對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系給出明確界定，對(duì)非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的論述大多建立在靈活就業(yè)、彈性就業(yè)、非典型雇傭等概念基礎(chǔ)上。這些就業(yè)形態(tài)的內(nèi)涵大致一致，是指“在勞動(dòng)時(shí)間、收入報(bào)酬、工作場地、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)關(guān)系等方面（至少一方面）不同于建立在工業(yè)化和現(xiàn)代工廠制度基礎(chǔ)上、傳統(tǒng)的主流就業(yè)方式的各種就業(yè)形式的總稱”。[6]同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)化已成為新經(jīng)濟(jì)的基本特征與重要組成部分，與之相隨的勞務(wù)派遣制度既是對(duì)傳統(tǒng)“福特式”經(jīng)濟(jì)背景下就業(yè)模式的超越，也適應(yīng)了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中彈性勞動(dòng)力市場發(fā)展的客觀需要。進(jìn)言之，勞務(wù)派遣制度是一種有益于派遣單位、要派單位、勞動(dòng)者、政府等的“多贏”用工模式，已在西方成熟勞動(dòng)力市場中得到較為充分地認(rèn)可與發(fā)展。

我國勞務(wù)派遣制度發(fā)軔于特定的用工需求，[7]承載了特殊的價(jià)值功能。[8]我們不能對(duì)勞務(wù)派遣制度應(yīng)有的積極制度功能視而不見。特別是當(dāng)非正規(guī)經(jīng)濟(jì)不斷崛起的時(shí)候，與之伴隨的靈活用工紛至沓來。如果不正視這種客觀現(xiàn)實(shí)，對(duì)勞務(wù)派遣制度盲目批判，就可能使一種有益的用工制度在各種非理性的聲討中“胎死腹中”。事實(shí)上，當(dāng)下勞務(wù)派遣制度遭遇的各種質(zhì)疑與批評(píng)，很大程度上可歸結(jié)為對(duì)其本源認(rèn)識(shí)不足。

（二）勞務(wù)派遣制度改革之理念錯(cuò)位

目前對(duì)勞務(wù)派遣制度的討論很多局限于一種定式，即用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下形成的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工來評(píng)價(jià)勞務(wù)派遣這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工。這是一種理念錯(cuò)位。很多人一方面呼吁應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制，另一方面卻習(xí)慣性以標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工和標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系來觀察、評(píng)價(jià)和解構(gòu)勞務(wù)派遣制度。

這種對(duì)勞務(wù)派遣制度研究的“路徑依賴”似乎蔚然成風(fēng)，不少人在此研究范式下開出改革“藥方”。面對(duì)各種改革方案，我們?nèi)砸?jǐn)慎地追問：諸多改革方案究竟是要把勞務(wù)派遣制度改造為與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工制度同一的用工模式呢？還是要把勞務(wù)派遣制度引向具有最大適應(yīng)性并不失規(guī)范的勞動(dòng)用工制度呢？對(duì)于該帶有基礎(chǔ)性和全局性的問題，學(xué)界似乎正處于一種集體“失語”的狀態(tài)。

（三）勞務(wù)派遣制度改革立法存在的問題

當(dāng)前勞動(dòng)法面臨的很多問題，說到底都是理論問題。就勞務(wù)派遣制度來看，當(dāng)改革缺乏一個(gè)清晰、科學(xué)的理念來指導(dǎo)的時(shí)候，相關(guān)立法難免出現(xiàn)問題。

一是立法價(jià)值取向糾結(jié)矛盾。一方面，立法對(duì)勞務(wù)派遣制度采取較為嚴(yán)格的限制措施，“三性”規(guī)定、[9]對(duì)要派單位配置嚴(yán)格的法律義務(wù)、[10]《勞動(dòng)合同法修正案》提高勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入條件以及派遣單位與要派單位承擔(dān)連帶責(zé)任等，都是立法從緊規(guī)制的具體表達(dá)；另一方面，立法對(duì)勞務(wù)派遣制度又有“縱容”之嫌，《勞動(dòng)合同法修正案》實(shí)際上并未真正提高行業(yè)準(zhǔn)人“門檻”，[11]以及缺乏過程監(jiān)管、未規(guī)定要派單位直接雇用與強(qiáng)制退出等。[12]

二是立法規(guī)制重點(diǎn)本末倒置。立法糾結(jié)于表面“三性”，忽視了治理當(dāng)下勞務(wù)派遣亂象的根本仍在于切斷不法利益之念想、理順法律關(guān)系、合理配置權(quán)利義務(wù)、實(shí)施靈活調(diào)整、禁止不當(dāng)勞動(dòng)行為、[13]強(qiáng)化法律責(zé)任等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而放大了當(dāng)前勞務(wù)派遣制度改革的困境。

三是立法技術(shù)粗糙失范�，F(xiàn)有立法簡單規(guī)定了一重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于勞務(wù)派遣中三方主體法律關(guān)系厘定、權(quán)利義務(wù)配置、直接雇用情形、法律責(zé)任分配等基礎(chǔ)性問題，語焉不詳。同時(shí)，即便是《勞動(dòng)合同法修正案》與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)“三性”做了一些界定，但實(shí)際上沒有多少可操作性。如此，立法意圖似乎要通過嚴(yán)格界定“三性”來緩解當(dāng)下勞務(wù)派遣面臨的諸多問題，但該意圖因?yàn)椤叭浴苯缍ū旧淼哪：y免落空。

四是立法實(shí)際效果自相矛盾。綜觀改革前后勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)定與實(shí)踐狀況，立法致力于追求限制與打壓，在使立法標(biāo)準(zhǔn)不斷“攀高”的同時(shí)，卻使勞務(wù)派遣實(shí)踐不斷“探底”。目前，勞務(wù)派遣不斷突破立法尺度并肆意擴(kuò)展到法外領(lǐng)域，[14]成為立法“攀高”限制與實(shí)踐“探底”競爭的真實(shí)寫照。

（四）勞務(wù)派遣制度改革中的偽命題

勞務(wù)派遣制度改革不僅面臨理念與制度的錯(cuò)位，還存在諸多觀念上、思維上和習(xí)慣上的阻礙。具體而言體現(xiàn)在三方面：

一是我國典型的“專項(xiàng)治理”觀念影響著勞務(wù)派遣制度改革。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞務(wù)派遣實(shí)踐的確出現(xiàn)了很多問題，既有立法始料不及的問題，也有法律實(shí)施中的問題。有問題不可怕，關(guān)鍵是不能總是希望通過“專項(xiàng)治理”來解決所有問題。勞務(wù)派遣面臨的，實(shí)際上是一個(gè)系統(tǒng)性問題�！皩ｍ�(xiàng)治理”只能解決具體問題，不能解決整個(gè)問題；只能解決一時(shí)問題，不能解決以后問題。“專項(xiàng)治理”不僅無助于勞務(wù)派遣制度的健康發(fā)展，反而會(huì)形成“路徑依賴”，從而耽誤整個(gè)勞務(wù)派遣的科學(xué)發(fā)展。

二是一些論者總喜歡把治理勞務(wù)派遣的“病”“藥”顛倒。針對(duì)勞務(wù)派遣出現(xiàn)的各種問題，很多人認(rèn)為問題的根源就在于勞務(wù)派遣被濫用，進(jìn)而簡單歸結(jié)為勞務(wù)派遣就是萬惡之源，就是“病”；只要對(duì)癥下藥，就能“藥”到“病”除，甚至有人提出廢除勞務(wù)派遣。筆者以為，這種思維顯然既不符合常識(shí)，也無助于問題的真正解決。實(shí)際上，勞務(wù)派遣本身無所謂“病”或“藥”，其面臨的問題只是“病態(tài)”的反映，“病”的本源則是我們對(duì)勞務(wù)派遣的認(rèn)識(shí)不足以及規(guī)制不力。

三是一些人的假設(shè)情結(jié)為勞務(wù)派遣制度蒙上了陰影。針對(duì)勞務(wù)派遣這種靈活用工模式，一些人打著保護(hù)勞動(dòng)者的幌子，在一定范圍內(nèi)形成了一種“反勞務(wù)派遣”的風(fēng)氣。[15]筆者認(rèn)為，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是任何用工模式都必須堅(jiān)持的“底線”，不能抱守傳統(tǒng)用工模式，假設(shè)勞務(wù)派遣對(duì)勞動(dòng)者一定不利，從而對(duì)勞務(wù)派遣無端指責(zé)。這種假設(shè)情結(jié)既不符合常識(shí)，也不利于勞務(wù)派遣健康發(fā)展。

（五）勞務(wù)派遣制度改革的副作用

我國勞務(wù)派遣制度改革已經(jīng)偏離了應(yīng)有方向，既不符合世界潮流，也不符合中國國情。這種“逆改革”帶來了一系列副作用。首先是不利于勞動(dòng)力市場健康發(fā)展。比如，立法對(duì)勞務(wù)派遣促進(jìn)的缺位將限制現(xiàn)代勞動(dòng)力市場應(yīng)有的多樣性與包容性，阻礙靈活用工模式的健康發(fā)展，并進(jìn)而制約就業(yè)；立法對(duì)勞務(wù)派遣制度的規(guī)制缺位將使非標(biāo)準(zhǔn)用工下的低成本競爭模式對(duì)標(biāo)準(zhǔn)用工產(chǎn)生“擠壓”效應(yīng)，進(jìn)而影響標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)用工的發(fā)展；立法對(duì)勞務(wù)派遣制度的“矛盾治理”在標(biāo)準(zhǔn)用工與靈活用工之間產(chǎn)生新的不平等，核心是用工主體的義務(wù)配置與其權(quán)利享有不匹配、勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出與勞權(quán)保障不匹配以及勞動(dòng)者因?yàn)樗趩挝徊煌粍澐譃椴煌牡燃?jí)，從而對(duì)我國好不容易建立起來的市場化勞動(dòng)用工制度健康發(fā)展產(chǎn)生阻礙，并對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力市場產(chǎn)生不可估量的負(fù)面影響。

其次是不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定發(fā)展。事實(shí)表明，當(dāng)前勞務(wù)派遣工的主體是農(nóng)民工、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、大中專畢業(yè)生和其他城鎮(zhèn)人員，大部分是普通操作工、一般技術(shù)工人和一線工作人員。[16]這些相對(duì)弱勢的就業(yè)群體本應(yīng)受到政策的特別關(guān)懷，但在現(xiàn)有勞務(wù)派遣制度安排中，法律關(guān)系尚未真正理順、權(quán)利與義務(wù)配置不公平、勞動(dòng)者權(quán)利受損等現(xiàn)實(shí)問題使勞動(dòng)者儼然成為派遣單位與要派單位都不管的“棄兒”。如此一來，勞動(dòng)者的歸屬感受到挫傷，其敬業(yè)精神將被壓制。長期以往，勞動(dòng)者就會(huì)在勞務(wù)派遣中逐漸喪失可就業(yè)力，就會(huì)被邊緣化，從而不利于整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。

最后，它將腐蝕我國產(chǎn)業(yè)隊(duì)伍的健康發(fā)展。我國勞務(wù)派遣制度改革的整體價(jià)值取向有一個(gè)突出的特征，即盡管勞務(wù)派遣理論尚未達(dá)到相當(dāng)成熟階段，但立法試圖通過勞務(wù)派遣來促進(jìn)就業(yè)。從該意義上講，勞務(wù)派遣的制度功能并非一點(diǎn)未被立法者注意到，只是受諸多因素影響與制約，其積極意義被立法者斷章取義了，“唯促進(jìn)就業(yè)”就是典型例子。[17]綜觀立法相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者參與培訓(xùn)的權(quán)利幾乎是象征性和宣示性的，沒有可以操作的實(shí)質(zhì)性規(guī)定。正如有學(xué)者一針見血地指出：勞動(dòng)者在一個(gè)“病態(tài)”的制度中被派遣來派遣去，很難實(shí)際享有職業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的權(quán)利，而不斷地被消耗其職業(yè)“黃金年齡”。[18]這無論是對(duì)于單個(gè)勞動(dòng)者，還是對(duì)于整個(gè)勞動(dòng)者群體來說，都是不利的。

三、我國勞務(wù)派遣制度改革的矯正

（一）認(rèn)真對(duì)待勞務(wù)派遣制度的積極功能

自英國率先提出并得到國際勞工組織認(rèn)可，21世紀(jì)人生口號(hào)是“讓工作與生活和諧起來”，靈活用工應(yīng)運(yùn)而生。盡管國際上對(duì)靈活用工尚無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和定義，但一般認(rèn)為，靈活用工創(chuàng)造的就業(yè)形式包括非全職全日制、臨時(shí)性、季節(jié)性、勞務(wù)派遣和人事代理等用工。[19]同時(shí)，靈活用工以其特殊的用途和功能贏得了市場青睞。[20]20世紀(jì)70到90年代，靈活用工制度已在不同經(jīng)濟(jì)社會(huì)制度的國家以各種形式得到普及。

作為靈活用工的一種實(shí)踐形式與制度安排，勞務(wù)派遣在西方成熟勞動(dòng)力市場得到了較為充分的發(fā)展。這與勞務(wù)派遣制度具有的積極功能分不開。以美國為例，勞務(wù)派遣盛行的因素主要有三點(diǎn)：供給因素、需求因素和工會(huì)因素。就供給因素來看，生活方式的改變導(dǎo)致一些人更愿意從事臨時(shí)性的派遣工作，如一些雇員選擇派遣工作是因?yàn)閷⒐ぷ鞯亩鄻有宰鳛橐环N生活方式。另外，派遣機(jī)構(gòu)以其專業(yè)性能讓客戶公司專注于自身業(yè)務(wù)經(jīng)營而免去人力資源管理煩惱，并以其規(guī)模性能讓雇員避免因?yàn)樾∑髽I(yè)負(fù)擔(dān)不起而造成的福利損失。就需求因素來看，無論是基于降低雇傭成本的考量，還是基于解決日益復(fù)雜的人力資源管理問題，勞務(wù)派遣皆成為派遣公司與客戶公司最好的合作切入點(diǎn)。就工會(huì)因素來看，由于派遣工人與接受單位之間的雇用關(guān)系模糊，派遣工人分散且對(duì)接受單位的認(rèn)同感較弱，派遣工人要加入接受單位的工會(huì)事實(shí)上也很難，從而使接受單位熱衷于使用派遣工人。[21]

理解并準(zhǔn)確定位我國勞務(wù)派遣制度的積極功能，既要看到其在特定歷史階段解決特殊群體就業(yè)問題的特殊作用，也要認(rèn)識(shí)到其在新的背景下作為一種重要用工模式所承載的使命；既要看到其對(duì)傳統(tǒng)用工模式形成挑戰(zhàn)的表象，也要以更加開闊的視野把握其代表一種新興用工趨勢的實(shí)質(zhì)。同時(shí)，對(duì)我國勞務(wù)派遣制度的價(jià)值認(rèn)識(shí)既要結(jié)合世界潮流，更應(yīng)立足于中國國情。

基于上述，我國勞務(wù)派遣制度的價(jià)值功能至少應(yīng)當(dāng)涵蓋如下三個(gè)層面：首先，勞務(wù)派遣制度應(yīng)當(dāng)促進(jìn)勞動(dòng)用工制度與人力資源市場健康發(fā)展。推進(jìn)市場化用工與建設(shè)城鄉(xiāng)統(tǒng)一的人力資源市場是改革的基本方向，勞務(wù)派遣制度應(yīng)當(dāng)在該轉(zhuǎn)型過程中積極作為，而不是阻礙改革發(fā)展。

其次，我國勞務(wù)派遣制度應(yīng)當(dāng)符合就業(yè)促進(jìn)戰(zhàn)略。勞務(wù)派遣作為一種靈活用工形式，本身具有促進(jìn)就業(yè)的功能，但因?yàn)槠涔逃械母鞣N不利因素不會(huì)自動(dòng)促進(jìn)就業(yè)，需要通過政策與法律積極引導(dǎo)與規(guī)制，才能揚(yáng)長避短。同時(shí)，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)向更高階段的轉(zhuǎn)型，勞務(wù)派遣制度符合促進(jìn)就業(yè)戰(zhàn)略還必須符合“體面就業(yè)”的要求，也就是要“更高質(zhì)量的就業(yè)”。[22]

最后，勞務(wù)派遣制度應(yīng)當(dāng)滿足我國產(chǎn)業(yè)化、職業(yè)化人力資源隊(duì)伍建設(shè)的需要。衡量一種勞動(dòng)用工制度是否與時(shí)俱進(jìn)，一個(gè)重要指標(biāo)就在于看其是否有利于充分貫徹發(fā)展型社會(huì)政策應(yīng)有的人力資本投資理念，[23]是否有利于促進(jìn)人的全面發(fā)展，是否有利于把人的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來。勞務(wù)派遣制度不僅是一種用工模式，也是一種典型的發(fā)展型社會(huì)政策。因此，為配合國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)一步轉(zhuǎn)型，促進(jìn)建立一支產(chǎn)業(yè)化、職業(yè)化的人力資源隊(duì)伍，是我國勞務(wù)派遣制度的題中之意。但我國勞務(wù)派遣工的主體是農(nóng)民工、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、大中專畢業(yè)生和其他城鎮(zhèn)人員，大部分是普通操作工、一般技術(shù)人員和一線工作人員，這些相對(duì)弱勢的勞動(dòng)者往往面臨合法權(quán)益被侵犯的境地，勞務(wù)派遣因此被社會(huì)普遍批評(píng)。走出困境的關(guān)鍵是如何避免勞務(wù)派遣制度發(fā)展中的“陷阱”，如何根本性改觀當(dāng)前勞務(wù)派遣普遍存在的被派遣勞動(dòng)者培訓(xùn)權(quán)利虧損與職業(yè)發(fā)展不足的困局。

只有客觀正確地理解并把握我國勞務(wù)派遣制度承載的價(jià)值功能，才能全面審視勞務(wù)派遣制度的發(fā)展，才能以寬容和理性來客觀評(píng)價(jià)勞務(wù)派遣制度在發(fā)展中面臨的各種問題，才能以負(fù)責(zé)任和創(chuàng)新的勇氣來推動(dòng)我國勞務(wù)派遣制度的科學(xué)發(fā)展。

（二）重塑勞務(wù)派遣制度改革的價(jià)值理念

勞務(wù)派遣在我國快速發(fā)展，以至于勞動(dòng)法理論研究來不及對(duì)其作出必要的反應(yīng)。從該意義上講，當(dāng)前勞務(wù)派遣面臨的很多問題，說到底都是勞動(dòng)法理論的問題。其中，采用什么樣的價(jià)值語境或者理念來看待勞務(wù)派遣，直接決定著我們對(duì)勞務(wù)派遣制度的判斷。

學(xué)界一些人對(duì)勞務(wù)派遣基本上還拘泥于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的思維與模式，按照標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的要求來評(píng)價(jià)勞務(wù)派遣制度。標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之典型的一重勞動(dòng)關(guān)系、八小時(shí)全日制勞動(dòng)以及雇員服從一個(gè)雇主等用工特征，無法適用于勞務(wù)派遣。正確選擇勞務(wù)派遣制度的價(jià)值“場域”，需要回歸勞務(wù)派遣產(chǎn)生的制度環(huán)境，才能正本清源。綜觀各國勞務(wù)派遣實(shí)踐，可以說靈活用工與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系催生了勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣反過來又發(fā)展了靈活用工與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。沿著這樣的思路，重塑我國勞務(wù)派遣制度改革的價(jià)值理念，應(yīng)主要把握如下三個(gè)層面：

一是對(duì)勞務(wù)派遣應(yīng)以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系來認(rèn)識(shí)。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)概念，旨在超越標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中“一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一種勞動(dòng)關(guān)系”的傳統(tǒng)理論，是一種符合客觀需要的多樣化和具有最大適應(yīng)性的現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系。在非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中，可能出現(xiàn)一個(gè)勞動(dòng)者同時(shí)為多個(gè)單位勞動(dòng)的情形，多個(gè)單位與該勞動(dòng)者建立多重勞動(dòng)關(guān)系，而每一個(gè)單位對(duì)該勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)又不是完整的。非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系具有的這些標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系所無法容忍和比較靈活的制度安排，契合了勞務(wù)派遣的客觀需要，為之提供了一個(gè)全新的理論“場域”。

二是對(duì)勞務(wù)派遣制度應(yīng)以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系法律治理的新要求來認(rèn)識(shí)�，F(xiàn)有勞動(dòng)法制基本上是以傳統(tǒng)的、一般的、典型的勞動(dòng)關(guān)系為規(guī)制對(duì)象而誕生和發(fā)展起來的。[24]勞務(wù)派遣是歷史潮流，要求相關(guān)改革必須正視現(xiàn)代勞動(dòng)力市場的這種變化，，相關(guān)制度安排應(yīng)當(dāng)積極回應(yīng)。構(gòu)建與勞務(wù)派遣相適應(yīng)的彈性勞動(dòng)法制的關(guān)鍵是“剛?cè)岵⑴e”的法律治理�！皠偂奔磮�(jiān)持勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的“底線”，堅(jiān)持保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益尤其是保護(hù)涉及勞動(dòng)者基本人權(quán)的權(quán)益�！叭帷奔催m度放松管制，取消傳統(tǒng)勞動(dòng)法制中束縛勞動(dòng)關(guān)系主體自主權(quán)的規(guī)定。在公平與效率這對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的軸心關(guān)系面前，實(shí)踐中要掌控好“剛?cè)岵⑴e”的度。

三是對(duì)勞務(wù)派遣制度應(yīng)以配套改革的系統(tǒng)理念來認(rèn)識(shí)。有兩個(gè)層面的問題值得重視：一方面，勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)當(dāng)同時(shí)推進(jìn)我國勞動(dòng)用工制度市場化改革，核心是深化各種“編制”改革，為勞動(dòng)用工市場化改革拓展制度空間，從源頭上“堵”住行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等通過編外招聘勞務(wù)派遣人員來轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的念想。[25]另一方面，勞務(wù)派遣制度改革應(yīng)當(dāng)同時(shí)深化人力資源市場建設(shè)改革，核心是以“賦權(quán)”為中心，加快推進(jìn)入力資源市場中勞動(dòng)者基本權(quán)利均等化建設(shè)，平衡標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中的用工成本，在最大程度減少非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系沖擊的同時(shí)，促進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)一人力資源市場的形成，扭轉(zhuǎn)當(dāng)下各種法外勞務(wù)派遣試圖通過非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系來逃避法律義務(wù)與責(zé)任的局面。

（三）再造勞務(wù)派遣規(guī)制的法律制度設(shè)計(jì)

我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)更多依靠規(guī)則與制度治理的科學(xué)發(fā)展時(shí)代。其中，依法調(diào)整各種勞動(dòng)關(guān)系并及時(shí)公正地處理勞資糾紛，成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的題中之義。同時(shí)，以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系來重新認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣制度，核心是建立健全與勞務(wù)派遣制度相適應(yīng)的彈性勞動(dòng)法制，采取規(guī)范與促進(jìn)并舉的“一攬子”措施。

一是限制勞務(wù)派遣的適用范圍。勞務(wù)派遣的適用范圍是學(xué)界關(guān)注較多的一個(gè)問題，也是《勞動(dòng)合同法修正案》重點(diǎn)規(guī)制的一個(gè)問題。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)產(chǎn)生之初，被國際勞工組織認(rèn)為是私營職業(yè)介紹所的一種。最初勞務(wù)派遣泛濫著欺詐、勒索和濫用權(quán)利等現(xiàn)象，[26]因此國際勞工組織對(duì)其不予承認(rèn)。但實(shí)踐證明，該政策的效果不理想，各國私營職業(yè)介紹所逐漸扮演著滿足多方需求的不可替代的角色。二戰(zhàn)后，國際勞工組織對(duì)私營職業(yè)介紹所的態(tài)度軟化，隨著“勞動(dòng)力不是商品”的片面認(rèn)識(shí)向“禁止把勞動(dòng)力僅僅作為商品”的理性回歸，私營職業(yè)介紹所在放松管制中不斷發(fā)展。[27]目前，各國對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍是否限制以及怎樣限制的做法不一。有的國家對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍加以限制，比如日本、法國等。日本法律規(guī)定在港灣運(yùn)輸業(yè)、建筑業(yè)、保安業(yè)幾個(gè)特殊行業(yè)禁止使用勞務(wù)派遣。法國的立法和集體合同規(guī)定在替代罷工的雇員、替代職業(yè)健康醫(yī)生、特別危險(xiǎn)的工作、企業(yè)裁員后的六個(gè)月內(nèi)等情形下禁止使用勞務(wù)派遣。[28]有的國家則沒有限制，比如美國。同時(shí)，這些國家對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍的態(tài)度也是一個(gè)不斷發(fā)展的過程。日本早期對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍嚴(yán)格限制，到后來幾乎全面放開，主要?jiǎng)右虬ń?jīng)濟(jì)形勢影響與企業(yè)壓縮成本的訴求、促進(jìn)就業(yè)、革新雇傭安定理念等。[29]

我國勞務(wù)派遣制度的適用范圍，應(yīng)主要取決于該制度的各種功能能否有效平衡、現(xiàn)有相關(guān)制度能否提供有效配套支撐以及對(duì)勞務(wù)派遣所持態(tài)度可能造成的負(fù)面影響能否有效化解等因素。為避免盲目給出改革“藥方”，有兩個(gè)問題需要先行討論：首先，西方勞動(dòng)力市場對(duì)勞務(wù)派遣放松管制的做法不宜適用于我國。自20世紀(jì)90年代以來，在嚴(yán)格規(guī)制和勞動(dòng)力供給不足的市場環(huán)境中，在勞務(wù)派遣作為典型雇傭關(guān)系的補(bǔ)充和社會(huì)合作伙伴廣泛參與監(jiān)管的背景下，西方勞動(dòng)力市場出現(xiàn)了放松勞務(wù)派遣制度管制的跡象，主要表現(xiàn)在禁止臨時(shí)性就業(yè)機(jī)構(gòu)從事營利性勞務(wù)派遣活動(dòng)的國家減少、英美等普通法系國家基于一貫的自由主義傳統(tǒng)對(duì)勞務(wù)派遣保持謹(jǐn)慎干預(yù)態(tài)度、對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制較嚴(yán)的國家也采取了放寬限制的措施等。[30]反觀我國，對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制基本上是一個(gè)從放任到管制的發(fā)展進(jìn)路，勞動(dòng)力市場仍處于供過于求的相對(duì)飽和狀態(tài)，尚不具備西方工業(yè)化國家中勞動(dòng)對(duì)生存權(quán)影響相對(duì)較小、就業(yè)方式不會(huì)直接影響基本權(quán)利、人們就業(yè)觀念逐漸與生活融合、社會(huì)誠信機(jī)制健全等社會(huì)條件支撐，對(duì)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制尚無健全有效的違法成本約束機(jī)制。受上述諸多因素的影響，對(duì)勞務(wù)派遣放松管制的做法不宜適用于我國。其次，我國勞務(wù)派遣的實(shí)際情況決定了應(yīng)采取“先管制、后放松”的改革策略。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，勞務(wù)派遣實(shí)踐情況并不樂觀，幾乎被異化為派遣單位與要派單位都想規(guī)避法律義務(wù)的“工具”。這是立法始料不及的。治理勞務(wù)派遣當(dāng)下的亂象，根本出路在于依法規(guī)制。唯有先規(guī)制，才能有序促進(jìn)，引領(lǐng)我國勞務(wù)派遣制度健康發(fā)展�？山梃b勞務(wù)派遣產(chǎn)生背景與我國相似的日本，主要應(yīng)在《勞動(dòng)合同法修正案》基礎(chǔ)上，通過司法解釋淡化“三性”限制，突出規(guī)制當(dāng)下勞務(wù)派遣問題最突出的行業(yè)與崗位，通過厘清勞務(wù)派遣法律關(guān)系、合理配置權(quán)利與義務(wù)、強(qiáng)化共同雇主責(zé)任等途徑，把勞務(wù)派遣引入一個(gè)既有規(guī)范又有促進(jìn)的市場選擇過程。同時(shí)，考慮到改革的漸進(jìn)性與示范性，應(yīng)對(duì)那些嚴(yán)重危害職業(yè)安定、涉及公共安全等行業(yè)與崗位禁止勞務(wù)派遣。[31]

二是優(yōu)化勞務(wù)派遣的行業(yè)準(zhǔn)入與過程管制。勞務(wù)派遣不同于普通商品交易，帶有很強(qiáng)的人身屬性和基本權(quán)利保障屬性。“需要就是權(quán)利”的理念在為國家對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)實(shí)施規(guī)制的正當(dāng)性提供注腳的同時(shí)，要求在該行業(yè)普遍引入行政許可制度。如德國的聯(lián)邦就業(yè)局負(fù)責(zé)向派遣機(jī)構(gòu)授予許可，監(jiān)督其業(yè)務(wù)活動(dòng)。[32]法國對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)實(shí)行特定的申請和監(jiān)督制度，勞務(wù)派遣企業(yè)必須依法向勞動(dòng)監(jiān)察官提出申請，只有在勞動(dòng)監(jiān)察官返回申請意見或在勞動(dòng)監(jiān)察官自收到申報(bào)15天后沒有提出反對(duì)意見的情況下，企業(yè)才能進(jìn)行勞務(wù)派遣活動(dòng)。[33]

反觀我國，《勞動(dòng)合同法》只是原則性地規(guī)定勞務(wù)派遣單位只需要注冊即可成立，不需要審批或者特許。《勞動(dòng)合同法修正案》增補(bǔ)規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門申請行政許可，但沒有具體規(guī)定申請行政許可的條件與勞動(dòng)行政部門應(yīng)當(dāng)拒絕許可的法定情形，從而加大了勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣實(shí)施行業(yè)準(zhǔn)入監(jiān)管的難度。

改革之道在于回歸勞務(wù)派遣固有的人身依附性與基本權(quán)利保障訴求，確立勞務(wù)派遣“勞動(dòng)力信托人”理念。所謂“勞動(dòng)力信托人”，即代理勞動(dòng)者與用工單位托管勞動(dòng)力的機(jī)構(gòu)，該機(jī)構(gòu)須同時(shí)具備社會(huì)責(zé)任與商業(yè)信譽(yù)。按該理念，應(yīng)當(dāng)建立如下配套制度：建立資質(zhì)能力與財(cái)產(chǎn)能力相結(jié)合的行業(yè)準(zhǔn)入行政許可制度；完善派遣單位、勞動(dòng)者與用工單位三方風(fēng)險(xiǎn)制約機(jī)制：完善派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同條款，禁止不簽訂勞動(dòng)合同就派遣的行為，健全派遣單位與用工單位之間勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者的信息披露制度及糾錯(cuò)機(jī)制；建立派遣單位保證金制度，要求派遣單位在申請勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可時(shí)，一并提交在指定銀行繳納一定數(shù)額風(fēng)險(xiǎn)保證金的證明，專門用于被派遣勞動(dòng)者與派遣單位發(fā)生勞動(dòng)爭議或者派遣機(jī)構(gòu)嚴(yán)重違規(guī)時(shí)，[34]勞動(dòng)行政部門通過該保證金確保被派遣勞動(dòng)者的工資、福利的發(fā)放和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納等；建立勞務(wù)派遣許可監(jiān)督檢查制度，[35]包括經(jīng)常性檢查、定期評(píng)估和年度評(píng)估；強(qiáng)化勞務(wù)派遣的從業(yè)監(jiān)管，[36]建立勞務(wù)派遣信息報(bào)告制度，要求勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)定期向勞動(dòng)行政部門提交有關(guān)勞務(wù)派遣情況的信息；建立勞務(wù)派遣強(qiáng)制退出機(jī)制，規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位在哪些法定情形下必須退出勞務(wù)派遣；建立健全勞務(wù)派遣行業(yè)自我管理機(jī)制，借鑒一些發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)，制定勞務(wù)派遣的行業(yè)行為準(zhǔn)則，建立服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)勞務(wù)派遣行業(yè)集體協(xié)商機(jī)制與集體合同建設(shè)，實(shí)施行業(yè)協(xié)會(huì)自治與國家規(guī)則管制相結(jié)合的共同治理模式；[37]等等。

三是理順勞務(wù)派遣法律關(guān)系并合理配置權(quán)利義務(wù)。[38]我國現(xiàn)有立法過于注重對(duì)勞務(wù)派遣事后被動(dòng)治理的法律責(zé)任分配，忽視了更為重要的事前風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防。改革方向在于回歸問題本源，從理順勞務(wù)派遣法律關(guān)系入手，建立健全勞務(wù)派遣權(quán)利義務(wù)制度體系。

首先，重構(gòu)勞務(wù)派遣法律關(guān)系。根據(jù)現(xiàn)有法律規(guī)定，在勞務(wù)派遣中，派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，至于派遣單位與勞動(dòng)者之間是什么關(guān)系，法律未作明確規(guī)定。因此，有關(guān)勞務(wù)派遣法律關(guān)系的討論此起彼伏，爭論的焦點(diǎn)在于用工單位是否與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，對(duì)該問題的回答無論如何都面臨左右為難的境地。如果肯定法律規(guī)定的一重勞動(dòng)關(guān)系，無疑會(huì)使問題變得簡單，但這樣就不利于有效保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，并將不斷加劇目前勞務(wù)派遣突破法律“禁區(qū)”的無序狀態(tài)；如果規(guī)定派遣單位、用工單位分別與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，雖然有利于勞動(dòng)者福利與權(quán)利保障，但卻面臨傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的理論限制，即基于勞動(dòng)關(guān)系的人身屬性，一個(gè)勞動(dòng)者只能建立一重勞動(dòng)關(guān)系。

因此，問題不在于勞務(wù)派遣本身，而在于法律對(duì)勞務(wù)派遣設(shè)計(jì)的制度規(guī)則缺位。改革之道在于檢討傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系理論是否還適用于勞務(wù)派遣這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)勞務(wù)派遣應(yīng)以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和雙重勞動(dòng)關(guān)系來認(rèn)識(shí)。該方面的國際經(jīng)驗(yàn)主要是：要派企業(yè)是否負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任的主要判定標(biāo)準(zhǔn)是“要派企業(yè)平時(shí)對(duì)派遣勞工行使監(jiān)督管理權(quán)的程度”，即雇用組織與雇員之間的關(guān)聯(lián)程度。[39]比如在美國，美國全國勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)是認(rèn)定雇主身份的重要機(jī)構(gòu)，其決定要派企業(yè)與派遣機(jī)構(gòu)構(gòu)成共同雇主的判斷標(biāo)準(zhǔn)是“控制權(quán)準(zhǔn)則”，[40]其理論根源在于“有控制權(quán)的人有義務(wù)避免損害的發(fā)生”。[41]但也有學(xué)者指出，在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)關(guān)系只存在于派遣單位與勞動(dòng)者之間，用工單位基于勞務(wù)派遣協(xié)議享有一定的勞動(dòng)力使用權(quán)。其主要理由是：即便法律認(rèn)定用工單位與勞動(dòng)者之間沒有勞動(dòng)關(guān)系，也可以通過國家干預(yù)來對(duì)用工單位配置相應(yīng)的義務(wù)與責(zé)任。[42]筆者以為，國家干預(yù)的確可以繞開勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的理論麻煩，但國家干預(yù)并不排斥共同雇主的正當(dāng)性。實(shí)際上，綜觀勞動(dòng)法及勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展史，不難看出，從屬性恰恰是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心標(biāo)準(zhǔn)，也是國家干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)根本原因。

基于上述，筆者認(rèn)為，我國勞務(wù)派遣法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)重構(gòu)，基本思路是以“控制權(quán)準(zhǔn)則”來認(rèn)定派遣單位、用工單位與勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系。這樣，既符合勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的國際慣例，也符合治理與促進(jìn)勞務(wù)派遣的國情。重構(gòu)勞務(wù)派遣的雙重勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)際上也是勞動(dòng)法理論的一次洗禮，將有利于我國勞動(dòng)法理論與勞動(dòng)法制應(yīng)對(duì)多樣化和復(fù)雜化的靈活用工與非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

其次，合理分配權(quán)利與義務(wù)。以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系語境來認(rèn)識(shí)勞務(wù)派遣法律關(guān)系，以“控制權(quán)準(zhǔn)則”來認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系，還需要對(duì)該雙重勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利與義務(wù)進(jìn)行分配，從而為依法治理勞務(wù)派遣、實(shí)現(xiàn)規(guī)制保障與促進(jìn)發(fā)展的雙重目標(biāo)提供基本法律依據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法》第62條僅籠統(tǒng)規(guī)定了用工單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)，這可能讓用工單位感覺其義務(wù)更多了而想方設(shè)法抵觸法律，同時(shí)由于未區(qū)分派遣單位與用工單位各自承擔(dān)義務(wù)的基本依據(jù)，而使兩個(gè)單位很可能都不認(rèn)真履行義務(wù)。對(duì)此，學(xué)界在雙重勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，提出了兩個(gè)單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)的具體方案：基于“誰控制、誰擔(dān)責(zé)”的一般法律原則，派遣單位與用工單位都應(yīng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)。鑒于這樣仍然無法解決兩個(gè)單位的具體義務(wù)分擔(dān)問題，司法實(shí)踐又在“控制權(quán)”標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上引進(jìn)“利益”因素，即被派遣勞動(dòng)者的行為讓哪一個(gè)單位享受利益，哪一個(gè)單位就應(yīng)當(dāng)對(duì)該勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)。問題是，一個(gè)具體勞務(wù)派遣往往會(huì)出現(xiàn)被派遣勞動(dòng)者的行為同時(shí)增進(jìn)了兩個(gè)單位利益的情形。[43]針對(duì)此，有學(xué)者提出應(yīng)當(dāng)分解勞務(wù)派遣，根據(jù)兩個(gè)單位控制被派遣勞動(dòng)者的具體環(huán)節(jié)來分配義務(wù)，即是說，在勞務(wù)派遣“鏈條”中，派遣單位僅對(duì)其控制勞動(dòng)者的環(huán)節(jié)承擔(dān)義務(wù)，包括招聘、勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止等環(huán)節(jié)；與之相應(yīng)的是，用工單位僅對(duì)其使用被派遣勞動(dòng)者的環(huán)節(jié)承擔(dān)義務(wù)，包括工作時(shí)間、最低工資、加班限制、安全衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等環(huán)節(jié)。由于用工單位承擔(dān)的上述義務(wù)往往也是派遣單位控制或者應(yīng)當(dāng)控制的范圍，兩個(gè)單位對(duì)此應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。同時(shí)，兩個(gè)單位不對(duì)對(duì)方的行為負(fù)責(zé)，也不對(duì)處于對(duì)方完全指揮和控制下的被派遣勞動(dòng)者負(fù)責(zé)。這體現(xiàn)了“誰控制、誰負(fù)責(zé)”的一般法律原則。[44]

在社會(huì)化背景下，標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系不斷受到挑戰(zhàn)，各種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系日益發(fā)達(dá)，勞動(dòng)法如何應(yīng)對(duì)，既是一個(gè)理論問題，也是一個(gè)重大的實(shí)踐問題。以控制環(huán)節(jié)來區(qū)分權(quán)利與義務(wù)，實(shí)際上是勞動(dòng)法作為社會(huì)法的一種包容體現(xiàn)，是法律“合作治理”的有益創(chuàng)新，是社會(huì)法對(duì)傳統(tǒng)法律調(diào)整“非此即彼”模式的超越。

另有幾個(gè)問題值得討論：一方面，在雙重勞動(dòng)關(guān)系和以控制環(huán)節(jié)劃分義務(wù)的基礎(chǔ)上，如何具體適用勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)？目前有兩種路徑：要么放松對(duì)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的管制，降低企業(yè)向勞務(wù)派遣逃逸的可能性；要么加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的管制，使之達(dá)到與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系持平的狀態(tài)。應(yīng)該說，這兩種路徑都不可取。前者將繼續(xù)放大我國長期存在的低勞動(dòng)力成本發(fā)展模式，后者則不符合非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的法律治理要求。改革出路在于以非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系需要的彈性勞動(dòng)法制重構(gòu)權(quán)利與義務(wù)，核心是“剛?cè)岵⑴e”，在保障基本權(quán)利平等的基礎(chǔ)上，實(shí)行區(qū)別對(duì)待和柔性調(diào)整。另一方面，派遣單位與用工單位各自承擔(dān)其控制被派遣勞動(dòng)者環(huán)節(jié)的責(zé)任，如何保障被派遣勞動(dòng)者權(quán)利總量不受損失？因?yàn)榧僭O(shè)在標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中，一個(gè)單位應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者承擔(dān)所有義務(wù)；而在勞務(wù)派遣中，盡管建立了雙重勞動(dòng)關(guān)系，但如果沒有對(duì)兩個(gè)單位責(zé)任總量的最低要求，就可能事實(shí)上損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)該問題的解決，可以考慮設(shè)置一個(gè)“底線”標(biāo)準(zhǔn)，即兩個(gè)單位對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的義務(wù)總量應(yīng)與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位承擔(dān)的責(zé)任大致相當(dāng)。另外，一個(gè)有效的勞務(wù)派遣法律關(guān)系建構(gòu)與權(quán)利義務(wù)配置還必須正視被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展權(quán)。勞務(wù)派遣雖然代表了一種符合現(xiàn)代勞動(dòng)力市場發(fā)展需要的靈活用工，但其仍應(yīng)納入我國城鄉(xiāng)統(tǒng)一人力資源市場建設(shè)的框架。構(gòu)建城鄉(xiāng)統(tǒng)一人力資源市場的一個(gè)核心任務(wù)是要重視人力資本投資，通過提升勞動(dòng)者的職業(yè)能力來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。尤其是在我國當(dāng)下，勞務(wù)派遣很多是勞動(dòng)者“被動(dòng)選擇”的情況下，依法規(guī)制勞務(wù)派遣法律關(guān)系，不能忽視兩個(gè)單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展權(quán)的應(yīng)有義務(wù)。改革思路是在現(xiàn)有原則性規(guī)定的基礎(chǔ)上，細(xì)化派遣單位與用工單位各自對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的培訓(xùn)義務(wù)。這樣不僅有利于改觀被派遣勞動(dòng)者普遍面臨的就業(yè)能力不足的問題，也有利于促進(jìn)被派遣勞動(dòng)者向優(yōu)質(zhì)人力資源市場流動(dòng)，進(jìn)而在勞動(dòng)力的合理流動(dòng)中真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。

最后，強(qiáng)化違法成本與責(zé)任�！秳趧�(dòng)合同法》第92條僅規(guī)定對(duì)派遣單位的違法行為責(zé)令改正、處以不超過五千元的罰款和吊銷營業(yè)執(zhí)照、要求派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任等，《勞動(dòng)合同法修正案》也只增設(shè)了如違反行政許可就沒收違法所得并處以罰款，制裁力度不足。

改革方向仍在于從雙重勞動(dòng)關(guān)系入手，以派遣單位與用工單位各自承擔(dān)的義務(wù)為據(jù)，合理劃分兩個(gè)單位各自承擔(dān)的法律責(zé)任。如此，目前學(xué)者們普遍提出的共同雇主說、連帶責(zé)任說等或需進(jìn)一步探討。同時(shí)，這種責(zé)任進(jìn)路也對(duì)現(xiàn)有法律規(guī)定提出了革新要求，即通過深入修改《勞動(dòng)合同法》或者司法解釋來改造現(xiàn)有連帶責(zé)任的規(guī)定。當(dāng)然，改造并不是要廢除。從派遣單位與用工單位各自與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)聯(lián)度來看，涉及有關(guān)工作時(shí)間、最低工資、加班限制、安全衛(wèi)生、反就業(yè)歧視、休息休假等重疊控制的環(huán)節(jié)，仍需要兩個(gè)單位承擔(dān)連帶責(zé)任。[45]

附帶值得討論的問題有：一方面，即便有雙重勞動(dòng)關(guān)系及以“控制準(zhǔn)則”為據(jù)劃分的義務(wù)承擔(dān)規(guī)則，派遣單位與用工單位是否可以通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定各自承擔(dān)的責(zé)任呢？有人指出，兩個(gè)單位對(duì)勞動(dòng)者責(zé)任的區(qū)分應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，在無約定或者約定不明時(shí)，按照“誰用工、誰受益、誰負(fù)責(zé)”的原則區(qū)分。[46]筆者認(rèn)為，該辦法不宜籠統(tǒng)適用。根據(jù)法理和將來改革后的法律，既然勞務(wù)派遣中兩個(gè)單位各自對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的責(zé)任已經(jīng)很清楚，就無須通過約定來劃分。退一步講，兩個(gè)單位承擔(dān)責(zé)任的反面就是勞動(dòng)者的權(quán)利，而權(quán)利具有法定性和強(qiáng)制性，是不能由兩個(gè)單位通過約定來任意改變的。當(dāng)然，兩個(gè)單位可通過約定來劃分第二層次的責(zé)任分擔(dān)。另一方面，借鑒域外經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國勞務(wù)派遣的實(shí)際，建議在立法中增補(bǔ)“刺破”勞務(wù)派遣規(guī)則，派遣單位如果違反行政許可擅自實(shí)施勞務(wù)派遣的，則自勞動(dòng)者為用工單位勞動(dòng)之日起，勞動(dòng)者與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系。[47]同時(shí)，如果派遣單位與用工單位對(duì)同一勞動(dòng)者連續(xù)派遣或者循環(huán)派遣，則直接認(rèn)定勞動(dòng)者與用工單位形成無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系；建立派遣轉(zhuǎn)雇傭的規(guī)則，規(guī)定派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議禁止用工單位雇傭勞動(dòng)者的約定無效；[48]設(shè)立強(qiáng)制退出機(jī)制，規(guī)定派遣單位如果違反行政許可，擅自實(shí)施勞務(wù)派遣，情節(jié)嚴(yán)重的，工商行政部門應(yīng)當(dāng)?shù)蹁N其營業(yè)執(zhí)照，[49]對(duì)已經(jīng)依法取得行政許可的勞務(wù)派遣單位實(shí)行年度核查制度，未能通過核查的，則依法撤銷行政許可并責(zé)令強(qiáng)制退出。

結(jié)語

從世界范圍來看，勞務(wù)派遣制度在一些國家經(jīng)歷著從嚴(yán)格限制到逐漸放松管制的改革。我國的勞務(wù)派遣盡管已通過《勞動(dòng)合同法》入法并制度化，但與成熟市場經(jīng)濟(jì)國家的勞務(wù)派遣制度尚有較大差距，面臨著勞動(dòng)法理論不足與法律規(guī)制缺位的狀況。

如何盡快理順勞務(wù)派遣法律關(guān)系，不失時(shí)機(jī)地深化改革，實(shí)現(xiàn)既規(guī)范又促進(jìn)的雙重改革目標(biāo)，這對(duì)靈活用工背景下的勞動(dòng)法制建設(shè)與改革來說，可謂是一種挑戰(zhàn)。

當(dāng)下學(xué)界要以更加包容、合作的姿態(tài)開展勞動(dòng)法理論研究，認(rèn)真對(duì)待勞務(wù)派遣的制度功能，理性求解勞務(wù)派遣法律關(guān)系，合理配置權(quán)利與義務(wù)，強(qiáng)化勞務(wù)派遣的法律責(zé)任研究，以進(jìn)動(dòng)我國勞務(wù)派遣制度的科學(xué)發(fā)展。 

注釋：

 *本文系西南政法大學(xué)校級(jí)重點(diǎn)課題“我國法律碩士教育職業(yè)化定位與發(fā)展進(jìn)路研究”（2012-XZZD14）的階段性研究成果。 

[1]1988年到1990年，國際勞工局做了一次大型的跨國研究，目的是確認(rèn)和估計(jì)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力市場的影響。調(diào)查顯示，私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)力市場中的運(yùn)作行為有18種不同形式，包括瑞典的勞務(wù)派遣。這一發(fā)現(xiàn)使國際勞工局在1994年提出有關(guān)私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的議案。20世紀(jì)90年代以來，勞務(wù)派遣在世界各國得到了持續(xù)發(fā)展。歐盟國家從1991年到1998年間的勞務(wù)派遣增長率估計(jì)為10％。從絕對(duì)數(shù)來看，被派遣勞動(dòng)者數(shù)量居前四位的分別是法國、英國、荷蘭與德國。以被派遣勞動(dòng)者占就業(yè)人口的比例來看，英國最高（4.7％），其次是荷蘭（4.5％）。參見張榮芳：《被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)研究》，武漢大學(xué)出版社2008年版，第23-24頁。我國目前尚無關(guān)于全國勞務(wù)派遣規(guī)模的官方統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。根據(jù)中華全國總工會(huì)上報(bào)全國人大常委會(huì)法工委的《國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告》（2010年），全國勞務(wù)派遣人員有6000多萬，占國內(nèi)職工總數(shù)的20％。 

[2]調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)使用勞務(wù)派遣的崗位包括技術(shù)性崗位（占20％）、管理性崗位（占12％）、輔助性崗位（占25％）、基本性主營崗位（占12％）、臨時(shí)性崗位（占24％）、其他崗位（占7％）。崗位分布的多樣性說明企業(yè)遠(yuǎn)不止在臨時(shí)性、替代性和輔助性崗位上使用勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣已經(jīng)侵入正常勞動(dòng)領(lǐng)域。參見姜穎、楊欣：《論勞務(wù)派遣中勞動(dòng)者權(quán)益保障》，《國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2011年第2期，第53頁。 

[3]參見王全興：《勞動(dòng)法》，法律出版社2004年版，第6頁。 

[4]參見黃松有、黎建飛：《勞動(dòng)合同法條文講解與案例分析》，人民法院出版社2007年版，第28頁。 

[5]參見董保華：《勞動(dòng)制度改革的法學(xué)探索》，《中國法學(xué)》1992年第5期，第78-79頁。 

[6]勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所：《靈活多樣就業(yè)形式問題研究報(bào)告》，2001年7月（內(nèi)部資料）。 

[7]我國勞務(wù)派遣產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代，當(dāng)時(shí)主要是為了解決外國駐華企業(yè)和機(jī)構(gòu)不能直接雇用中國公民的問題。參見1980年國務(wù)院頒布的《關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機(jī)構(gòu)的暫行規(guī)定》第11條。 

[8]20世紀(jì)90年代末，為解決國有企業(yè)下崗職工的安置問題，國家除了提倡公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)從事職業(yè)介紹、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)和崗位開發(fā)等活動(dòng)外，還鼓勵(lì)其他主體尤其是下崗職工較多的國有企業(yè)設(shè)立勞務(wù)派遣組織或者勞務(wù)公司，為下崗職工提供勞務(wù)派遣服務(wù)。與市場經(jīng)濟(jì)國家勞務(wù)派遣性質(zhì)不同，當(dāng)時(shí)我國的勞務(wù)派遣主要是為解決下崗職工、進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)問題而由政府主導(dǎo)的一種服務(wù)行為。參見注[1]，張榮芳書，第25頁。 

[9]《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施�！� 

[10]《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)幾乎與派遣單位沒有多少差別。 

[11]比如，《勞動(dòng)合同法修正案》第1條雖然增補(bǔ)規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)依法申請行政許可，但沒有進(jìn)一步規(guī)定申請行政許可除了要具備《勞動(dòng)合同法》第57條規(guī)定的條件外，還應(yīng)當(dāng)具備包括申請單位的經(jīng)營資質(zhì)、誠信記錄、履約保證金、承諾定期報(bào)告等必要條件，從而可能使表面上強(qiáng)制的行政許可因?yàn)椴僮餍圆粡?qiáng)而被“架空”或者流于形式。 

[12]實(shí)際上，立法價(jià)值取向所表現(xiàn)的糾結(jié)矛盾不僅為學(xué)界與社會(huì)所“詬病”，也為立法者所反思。比如，全國人大法工委一位參與制定勞動(dòng)合同法修正案的官員告訴《南方周末》記者說，“在立法過程中，不少人跟我說，要按照現(xiàn)在法律這么嚴(yán)苛的規(guī)定，勞務(wù)派遣公司不死1/2也要死1/3。于是我們想，規(guī)范的力度夠了�，F(xiàn)在來看，我們是過于樂觀了”。參見《企業(yè)以勞務(wù)派遣方式集體規(guī)避新勞動(dòng)法》，載中國勞動(dòng)咨詢網(wǎng)http: //news.511abou. corn/show/186102. html, 2013年8月15日訪問。 

[13]參見常凱：《論不當(dāng)勞動(dòng)行為立法》，《中國社會(huì)科學(xué)》2000年第5期，第71頁。 

[14]調(diào)研表明，目前我國從事勞務(wù)派遣的主體五花八門，既有政府機(jī)關(guān)、工會(huì)及公立勞動(dòng)力服務(wù)機(jī)構(gòu)，也有私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)和公司等。單從派遣單位應(yīng)當(dāng)具備的資質(zhì)來看，現(xiàn)有很多從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的主體明顯不符合法律規(guī)定的派遣單位應(yīng)當(dāng)具備的條件。 

[15]筆者曾參加一個(gè)全國勞務(wù)派遣研討會(huì)，會(huì)議討論的一個(gè)焦點(diǎn)問題是如何對(duì)待當(dāng)前勞務(wù)派遣存在的問題以及如何解決。討論爭鋒相對(duì)，有學(xué)者索性指出，只有廢除勞務(wù)派遣制度，才能根治勞務(wù)派遣面臨的問題。這種觀點(diǎn)竟然還得到一些與會(huì)者的響應(yīng)。 

[16]參見來有為：《規(guī)范我國勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展的思路與對(duì)策》，載《中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》，2012年8月3日。 

[17]20世紀(jì)90年代，為配合國企改革，解決下崗職工再就業(yè)問題，各地方政府大力發(fā)展勞務(wù)派遣。2002年底，中央發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》（中發(fā)[2002] 12號(hào)），指出鼓勵(lì)下崗失業(yè)人員通過包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的多種方式靈活就業(yè)。2003年，胡錦濤同志在全國再就業(yè)工作會(huì)議上指出：要積極發(fā)展勞務(wù)派遣和其他類型的就業(yè)服務(wù)組織，把分散、單個(gè)的下崗失業(yè)人員組織起來，為他們實(shí)現(xiàn)再就業(yè)提供組織依托和幫助。因此，在某種程度上，我國勞務(wù)派遣面臨的現(xiàn)實(shí)問題，是政府通過大力發(fā)展勞務(wù)派遣促進(jìn)就業(yè)的不當(dāng)定位造成的。參見林嘉、范圍：《我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析》，《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》2011年第6期，第74頁。 

[18]參見李坤剛：《勞動(dòng)者派遣：起因與規(guī)制》，周長征主編：《勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年版，第67頁。 

[19]參見楊燕綏、趙建國：《靈活用工與彈性就業(yè)機(jī)制》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2006年版，第79、 142頁。 

[20]研究表明，靈活用工在滿足企業(yè)降低生產(chǎn)成本、雇員兼顧工作與家庭、維護(hù)職業(yè)安定性、促進(jìn)工作轉(zhuǎn)換等方面都具有積極的作用。比如，雇員在因裁員而被解雇時(shí)，可以從事臨時(shí)性工作來為自身提供一張安全網(wǎng)。同時(shí)，臨時(shí)性工作及兼職工作為人們尋找長期性或穩(wěn)定工作提供了一個(gè)有效的“職業(yè)市場”。從事臨時(shí)性工作可以使人們學(xué)到新技術(shù)，獲得不同經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而有利于其找到一份長期性或穩(wěn)定工作。一項(xiàng)對(duì)曾從事臨時(shí)性工作的人員進(jìn)行的調(diào)查顯示，其中56％的人認(rèn)為他們在臨時(shí)性工作中學(xué)到了新技術(shù)。See Lenz Edward A, Flexible Employment: Positive Work Strategies For The 21 st Century, Vol. 3 Journal of Labor Research （1999），p. 122. 

[21]參見謝增毅：《美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國立法的啟示》，《比較法研究》2007年第6期，第102-104頁。 

[22]黨的十八大報(bào)告提出要“推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)”，其政策要義是要實(shí)現(xiàn)我國就業(yè)促進(jìn)戰(zhàn)略從注重?cái)?shù)量到數(shù)量與質(zhì)量并舉的轉(zhuǎn)變。“推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)”，既是對(duì)我國就業(yè)制度改革的階段性總結(jié)，也是我國就業(yè)制度改革的重大發(fā)展，是一種務(wù)實(shí)的公共政策選擇。同時(shí)，勞務(wù)派遣作為一種靈活就業(yè)，不能與非正規(guī)就業(yè)相提并論。非正規(guī)就業(yè)通常是指與非正規(guī)部門相對(duì)應(yīng)的就業(yè)形式。國際勞工組織在《1991年局長報(bào)告：非正規(guī)部門的困境》中指出：“非正規(guī)部門是指發(fā)展中國家城市地區(qū)的低收入、低報(bào)酬、無組織、無結(jié)構(gòu)的很小生產(chǎn)規(guī)模的生產(chǎn)或服務(wù)單位”。就業(yè)部門正規(guī)與否是區(qū)分正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)的標(biāo)志。以勞務(wù)派遣為代表的靈活就業(yè)不是排斥性就業(yè)、廉價(jià)就業(yè)、可歧視性就業(yè)，而是適應(yīng)性與規(guī)范性有機(jī)結(jié)合的就業(yè)。從黨的十八大報(bào)告提出的要“推動(dòng)實(shí)現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)”的政策內(nèi)涵與勞務(wù)派遣應(yīng)有的就業(yè)價(jià)值來看，兩者在致力于實(shí)現(xiàn)“體面就業(yè)”的目標(biāo)上是一致的。 

[23]發(fā)展型社會(huì)政策的理論與實(shí)踐形成于20世紀(jì)90年代中期，是人們對(duì)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展反思的結(jié)果。在核心理念上，發(fā)展型社會(huì)政策強(qiáng)調(diào)社會(huì)政策是生產(chǎn)力要素之一，并強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。在政策重點(diǎn)上，發(fā)展型社會(huì)政策特別關(guān)注對(duì)人力資本投資并提升勞動(dòng)者的就業(yè)能力。參見張秀蘭：《中國發(fā)展型社會(huì)政策論綱》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年版，第8-12頁。 

[24]參見馮彥君：《改革開放30年中國社會(huì)法學(xué)的理論貢獻(xiàn)》，《當(dāng)代法學(xué)》2009年第1期，第47頁。 

[25]我國行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位等存在編內(nèi)、編外雙軌制用工模式。改革開放后，對(duì)政府職能不斷提出新的要求，促使我國要對(duì)以行政手段配置用工的編內(nèi)用工模式進(jìn)行改革，基本方向是使編內(nèi)用工不斷市場化，從而實(shí)現(xiàn)與編外用工的對(duì)接。但迄今為止，盡管尚無公開權(quán)威的數(shù)據(jù)支撐，編內(nèi)、編外雙軌制幾乎覆蓋了全國所有行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位。參見蕭輝：《臨時(shí)工想用多少用多少？南京說NO》，載《新京報(bào)》，2013年6月6日。 

[26]See George Gonos. Evolution of the Law on Temporary Work in America, Vol. 10, Employee Rights and Employment Policy Journal,（2006），p. 236. 

[27]參見董保華：《勞動(dòng)力派遣》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年版，第177-178頁。 

[28]參見人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所代表團(tuán)赴荷蘭和德國勞務(wù)派遣考察報(bào)告（內(nèi)部資料）。 

[29]參見薛孝東：《國內(nèi)外勞務(wù)派遣立法比較》，《中國勞動(dòng)》2005年第6期，第18-19頁。 

[30]參見黃昆、王全興：《西方國家對(duì)勞動(dòng)派遣放松管制的背景及其啟示》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)（哲社版）》2007年第2期，第25頁。 

[31]如果不對(duì)這些行業(yè)禁止勞務(wù)派遣，就會(huì)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的生命權(quán)、健康權(quán)乃至職業(yè)發(fā)展權(quán)等產(chǎn)生不利影響，損害社會(huì)公共利益乃至國家安全。因此，對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍進(jìn)行限制，不損害市場自治與促進(jìn)發(fā)展的價(jià)值理念，恰是社會(huì)公共政策的理性使然�？梢宰糇C的是，日本近年來即使不斷放松對(duì)勞務(wù)派遣的管制，但對(duì)關(guān)乎勞動(dòng)者職業(yè)安定和公共安全的行業(yè)仍保持從緊的規(guī)制政策。參見候玲玲、曹燕：《勞動(dòng)派遣關(guān)系的法律規(guī)制研究》，《法學(xué)評(píng)論》2006年第6期，第120頁。 

[32]See James Arrowsmith, “Temporary Agency Work in an Enlarged European Union”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions （2006）． 

[33]參見鄭愛青：《法國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)力派遣行為的規(guī)定及其對(duì)我國立法的啟示》，周長征主編：《勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年版，第106頁。 

[34]參見李暉：《勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第1期，第37頁。 

[35]參見注[2]，第56頁。 

[36]參見鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，《法學(xué)家》2008年第2期，第12頁。 

[37]綜觀各國勞務(wù)派遣發(fā)展歷程，大多數(shù)國家對(duì)勞務(wù)派遣的管理有法律治理和集體談判兩種，二者是互補(bǔ)的。同時(shí)，很多國家對(duì)勞務(wù)派遣的管理都經(jīng)歷了從立法約束到逐步放松管制再到以集體談判作為主導(dǎo)的過程。采用集體談判來管理勞務(wù)派遣，可以使勞動(dòng)者權(quán)益保障與發(fā)展勞務(wù)派遣更好地平衡，比法律調(diào)整更具有針對(duì)性和實(shí)效性。我國目前的基本情況是集體協(xié)商不足而勞務(wù)派遣不斷升溫。在法律資源有限的情形下，基于現(xiàn)代勞動(dòng)力市場正逐步向勞資政三方共治轉(zhuǎn)型的背景，我國在發(fā)展勞務(wù)派遣的同時(shí)，既要依法規(guī)制，也要不失時(shí)機(jī)地加強(qiáng)勞務(wù)派遣中集體協(xié)商機(jī)制的建設(shè)。改革的著力點(diǎn)是：針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)者雖然可以選擇加入派遣單位工會(huì)或者用工單位工會(huì)但在事實(shí)上面臨的各種困難，制度建設(shè)的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在于強(qiáng)化用工單位主動(dòng)與派遣單位工會(huì)或者職代會(huì)就勞務(wù)派遣若干事宜協(xié)商的義務(wù)，規(guī)定哪些情形下直接將用工單位認(rèn)定為被派遣勞動(dòng)者的雇主，賦予被派遣勞動(dòng)者行使用工單位工會(huì)會(huì)員的相關(guān)權(quán)利。參見李雄：《關(guān)于修改〈勞動(dòng)合同法〉的建議和意見》（2012年7月18日向全國人大常委會(huì)法工委提交的修法意見）。 

[38]一些學(xué)者認(rèn)為，當(dāng)前勞務(wù)派遣“亂象叢生”的一個(gè)重要原因是派遣單位為了最大限度降低及轉(zhuǎn)移用工成本。因此，依法規(guī)制勞務(wù)派遣的重心應(yīng)當(dāng)是派遣單位而非用工單位。筆者認(rèn)為，強(qiáng)化對(duì)派遣單位的規(guī)制并加重其義務(wù)與責(zé)任，固然可以緩解目前勞務(wù)派遣不斷突破法律尺度的“病狀”，但卻不利于著眼長遠(yuǎn)并構(gòu)建與日益彈性化發(fā)展的勞動(dòng)力市場相匹配的彈性勞動(dòng)法制。 

[39]參見董保華：《勞務(wù)派遣如何規(guī)制》，《中國勞動(dòng)》2006年第3期，第8頁。 

[40]參見注[31]，侯玲玲、曹燕文，第118頁。 

[41]參見曹艷春：《勞動(dòng)派遣關(guān)系中的雇主替代責(zé)任研究》，《法律科學(xué)》2006年第3期，第118頁。 

[42]參見侯玲玲：《我國勞動(dòng)派遣連帶責(zé)任規(guī)定之法理分析》，《法學(xué)》2008年第5期，第57頁。 

[43]參見注[41]，第118頁。 

[44]參見注[21]，第108-113頁。 

[45]參見注[21]，第113頁。 

[46]參見李暉：《勞務(wù)派遣及其法律規(guī)制》，《中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第1期，第40頁。 

[47]See James Arrowsmith, “Temporary Agency Work and Collective Bargaining in the EU”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions （2008）．p. 39. 

[48]參見注[17]，第79頁。 

[49]《勞動(dòng)合同法》第92條籠統(tǒng)規(guī)定派遣單位違反本法規(guī)定且情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照�！秳趧�(dòng)合同法修正案》第4條第1款規(guī)定：派遣單位未經(jīng)行政許可擅自經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令停止違法活動(dòng)，沒收違法所得并處以罰款。顯然，后者并未延續(xù)前者的立法精神，對(duì)勞務(wù)派遣行政許可規(guī)定的相應(yīng)強(qiáng)制退出機(jī)制視而不見。 

參考文獻(xiàn)：

{1}董保華：《勞動(dòng)制度改革的法學(xué)探索》，《中國法學(xué)》1992年第5期。 

{2}楊燕綏、趙建國：《靈活用工與彈性就業(yè)機(jī)制》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2006年版。 

{3}謝增毅：《美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對(duì)我國立法的啟示》，《比較法研究》2007年第6期。 

{4}董保華：《勞動(dòng)力派遣》，中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年版。 

{5}黃松有、黎建飛：《勞動(dòng)合同法條文講解與案例分析》，人民法院出版社2007年版。 

{6}鄭尚元：《不當(dāng)勞務(wù)派遣及其管制》，《法學(xué)家》2008年第2期。 

{7}林嘉、范圍：《我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析》，《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》2011年第6期。 

{8}Lenz Edward A, Flexible Employment: Positive Work Strategies For The 21st Century, Vol. 3, Journal of Labor Re-search （1999）．

來源：《法學(xué)家》，2014年第3期

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