【摘要】： 履行新世紀新階段我軍歷史使命,推進中國特色軍事變革,做好軍事斗爭準備,關鍵在人才。加強軍事人才能力建設,實施人才強軍戰(zhàn)略,提高軍事核心競爭能力,關鍵是培養(yǎng)和造就一大批高素質(zhì)的軍事人才隊伍。預備役部隊作為我國武裝力量的組成部分,在擔負作戰(zhàn)保障和現(xiàn)代化建設方面具有不可替代的作用。預備役軍官作為預備役部隊的主體和核心,其履職能力和積極性直接關系到預備役部隊的整體建設和戰(zhàn)斗力的提升。所以,如何考評和激勵預備役軍官,就成為預備役軍官管理中較為核心和關鍵的環(huán)節(jié)。 本論文以預備役軍官為對象,采用理論分析與實證分析相結(jié)合、定性研究與定量分析相結(jié)合的方法,對預備役軍官履職能力的考評及其激勵機制進行了研究。論文主要研究內(nèi)容如下: 全文共分為四個部分,首先,從目前預備役軍官的考評和激勵工作的現(xiàn)狀入手,結(jié)合當前國內(nèi)外相關領域的研究,提出了構(gòu)建預備役軍官考評體系和激勵機制的相關基礎理論。其次,運用現(xiàn)代人力資源管理理論,從預備役軍官的特點及履職能力構(gòu)成方面切入,將預備役軍官的考評作為一個系統(tǒng),從考評的主體、客體、指標體系、考評方法、程序、考評結(jié)果分析與運用、考評監(jiān)督等方面構(gòu)建出了一套相對完整的評價體系;引入層次分析法、模糊評價方法和全方位評價方法,將傳統(tǒng)的定性考核和現(xiàn)代的定量考評有機結(jié)合。第三,從預備役軍官的工作特性和需求分析入手構(gòu)建了預備役軍官綜合激勵模型,同時建立了基于履職能力考評結(jié)果的激勵模型;最后,并以作者所在單位為例進行了考評和激勵的實證分析和應用,將預備役軍官管理中的考評和激勵兩個核心環(huán)節(jié)有機的聯(lián)系起來。
【學位授予單位】：國防科學技術(shù)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：E279
【圖文】：

5.1.2綜合激勵模型美國心理學家和管理學家波特 (L.WPorter)和勞勒 (E.E.Lawler)在期望值理論和公平理論的基礎上，發(fā)展了一個更全面的綜合激勵模型。如圖5一3所示:第68頁

較為科學合理。2、為進一步細化比較20名考評對象在四個一級指標的構(gòu)成比重分布，下面通過圖6一2至圖6一5的定量分析結(jié)果展開深度分析。圖6-2考評對象思想政治素質(zhì)構(gòu)成比重分析第87頁

圖吞1考評對象考評綜合結(jié)果比較情況圖6一1形象的展現(xiàn)出了20名考評對象履職能力的強弱狀況。不難發(fā)現(xiàn)，人的履職能力考評結(jié)果呈現(xiàn)出較大的差異性，處于“優(yōu)秀”檔次的有4人，分別為90.592、84.254、85.256和84.036分;處于“稱職”這一檔次的有8人，分數(shù)在78.325至71.001之間分布;處于“基本稱職”檔次的有7人，分數(shù)在69.085至60.223之間分布;處于“不稱職”檔次的有2人，分數(shù)為54.035和58.064。深入分析還可以發(fā)現(xiàn)，20人的履職能力分值分布呈“橄欖型”，多數(shù)對象的履職能力比較平均，只有少數(shù)幾人處于高低段位，這種分布狀況符合統(tǒng)計學“正態(tài)分布”的特征，較為科學合理。2、為進一步細化比較20名考評對象在四個一級指標的構(gòu)成比重分布，下面通過圖6一2至圖6一5的定量分析結(jié)果展開深度分析。

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