隨著全球化市場經(jīng)濟(jì)與知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人的因素對獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理工具,如何發(fā)揮它對人才的有效激勵則意義深遠(yuǎn)。薪酬規(guī)劃的合理性與有效性是直接影響企業(yè)人才管理與崗位績效成功與否的關(guān)鍵因素,它將直接對企業(yè)整體業(yè)績產(chǎn)生巨大影響。今天,薪酬體系規(guī)劃不僅是人力資源專家所關(guān)心的課題;企業(yè)各個層面的業(yè)務(wù)職能經(jīng)理是薪酬體系具體執(zhí)行的主體,是績效管理取得成功的關(guān)鍵所在。建立一套科學(xué)合理、激勵機(jī)制的薪酬體系無疑是提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績,提升員工滿意度的重要舉措。但是一個有效的薪酬體系到底該怎樣建立?Rasiel曾經(jīng)說過:無論你做什么,你都有這樣的機(jī)會,那就是總有某人在某地做著與你相似的事情:從別人的成功和教訓(xùn)中去學(xué)習(xí),珍惜你的時間,別再重新發(fā)明輪子。所以本文力圖把BSC這個相對成熟的管理工具導(dǎo)入薪酬體系,使得薪酬體系和戰(zhàn)略更加匹配。目前,很多學(xué)者和咨詢公司也認(rèn)為薪酬體系和BSC可以結(jié)合,但是國內(nèi)有關(guān)該類課題的研究很少,有些著作有所涉及,但是僅僅是捕風(fēng)捉影,沒有深入的進(jìn)行研究。而且這些論述僅僅局限于浮動薪酬體系和BSC的結(jié)合,對于崗位薪酬是否可以導(dǎo)入BSC也是一片空白。本文試圖把... 

【文章來源】：東南大學(xué)江蘇省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：74 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 諸論
    1.1 研究背景和動機(jī)
        1.1.1 研究背景
            1.1.1.1 傳統(tǒng)薪酬體系與戰(zhàn)略相脫節(jié)
            1.1.1.2 非系統(tǒng)性
            1.1.1.3 有礙吸收新員工
            1.1.1.4 注重短期利益，忽視長遠(yuǎn)利益
        1.1.2 研究動機(jī)
    1.2 研究的目的和意義
    1.3 研究的內(nèi)容和方法
        1.3.1 研究內(nèi)容
        1.3.2 研究
        1.3.3 本文各章節(jié)安排
第二章 薪酬概念及演變綜述
    2.1 薪酬體系的演變
        2.1.1 傳統(tǒng)薪酬體系的演變
        2.1.2 現(xiàn)代薪酬制度的新發(fā)展
            2.1.2.1 寬帶薪酬制度
            2.1.2.2 以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系
            2.1.2.3 全面薪酬體系
    2.2 我國企業(yè)薪酬體系存在的主要弊端
        2.2.1 沒有考核基礎(chǔ)，缺乏分配依據(jù)
        2.2.2 對各種分配方案的作用缺乏理解
        2.2.3 沒有把企業(yè)戰(zhàn)略與理念設(shè)計(jì)進(jìn)去
第三章 平衡計(jì)分卡的概念及其作用綜述
    3.1 平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生
    3.2 平衡計(jì)分卡的詮釋
    3.3 平衡計(jì)分卡解決的問題
        3.3.1 通過戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化克服遠(yuǎn)景障礙
        3.3.2 通過逐步實(shí)施平衡計(jì)分卡克服人員障礙
        3.3.3 通過戰(zhàn)略資源分配克服資源障礙
        3.3.4 通過戰(zhàn)略性學(xué)習(xí)克服管理障礙
第四章 薪酬與績效的因果關(guān)系初探
    4.1 薪酬與績效是否存在因果關(guān)系
    4.2 與薪酬相關(guān)的績效因素
    4.3 薪酬與績效相結(jié)合的注意因素
        4.3.1 避免績效考核因素的單一性
        4.3.2 避免員工之間的過度競爭，影響團(tuán)隊(duì)合作
        4.3.3 由于外部環(huán)境的變化，績效指標(biāo)有可能會失效
第五章 薪酬體系的影響因素
    5.1 外部因素
        5.1.1 勞動力市場價值的確定
        5.1.2 政府法律、法規(guī)
        5.1.3 行業(yè)影響
    5.2 內(nèi)部因素
        5.2.1 個人因素
        5.2.2 組織因素
            5.2.2.1 組織規(guī)模和戰(zhàn)略
            5.2.2.2 組織的經(jīng)營性質(zhì)和組織文化
            5.2.2.3 組織的財(cái)務(wù)能力
            5.2.2.4 人力資源政策
第六章 平衡計(jì)分卡與崗位薪酬的互動研究
    6.1 崗位等級表的制定
    6.2 制定崗位等級表的注意事項(xiàng)
        6.2.1 平衡計(jì)分卡關(guān)鍵績效指標(biāo)的選擇
        6.2.2 薪酬指標(biāo)的相對權(quán)重
            6.2.2.1 方法一評委會決策法
            6.2.2.2 方法二比較法
            6.2.2.3 指標(biāo)程度的評價
    6.3 市場調(diào)查、確定薪酬等級
    6.4 適崗能力評估
    6.5 適崗評估結(jié)果的處理
第七章 平衡計(jì)分卡與績效薪酬的互動研究
    7.1 通過平衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向個人目標(biāo)
    7.2 建立團(tuán)隊(duì)/個人平衡計(jì)分卡
    7.3 把平衡計(jì)分卡與績效薪酬體系掛鉤
        7.3.1 制定各項(xiàng)量度指標(biāo)的權(quán)數(shù)
        7.3.2 部門內(nèi)部指標(biāo)評價
            7.3.2.1 交替排序評價操作
            7.3.2.2 整體測量排序法
        7.3.3 部門外部指標(biāo)評價
            7.3.3.1 規(guī)格化法
            7.3.3.2 系數(shù)法
        7.3.4 績效獎金的確定
    7.4 平衡計(jì)分卡對福利薪酬的影響
第八章 平衡計(jì)分卡邏輯與薪酬體系互動的反思
    8.1 平衡計(jì)分卡、薪酬體系與戰(zhàn)略三者聯(lián)系
        8.1.1 平衡計(jì)分卡和戰(zhàn)略的關(guān)系
            8.1.1.1 確定企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略并進(jìn)行實(shí)施
            8.1.1.2 對企業(yè)的使命遠(yuǎn)景以及戰(zhàn)略進(jìn)行宣傳和必要的銜接
            8.1.1.3 制定實(shí)施計(jì)劃，確定目標(biāo)
            8.1.1.4 戰(zhàn)略的評估與控制
        8.1.2 平衡計(jì)分卡與薪酬的關(guān)系
            8.1.2.1 崗位薪酬與BSC 的聯(lián)系
            8.1.2.2 績效薪酬與BSC 的聯(lián)系
            8.1.2.3 福利薪酬與BSC 的聯(lián)系
        8.1.3 薪酬與戰(zhàn)略的關(guān)系
            8.1.3.1 薪酬強(qiáng)化企業(yè)價值觀
            8.1.3.2 薪酬體系適應(yīng)外部環(huán)境
            8.1.3.3 薪酬培育企業(yè)的核心能力
        8.1.4 三者關(guān)系的案例
    8.2 平衡計(jì)分卡導(dǎo)入薪酬體系的優(yōu)勢
        8.2.1 突破崗位薪酬的界限，讓員工不斷的學(xué)習(xí)，形成良好企業(yè)文化
        8.2.2 兼顧四個設(shè)計(jì)要素：對內(nèi)公正性、對外競爭性、對個人的激勵性、可操作性
        8.2.3 定性與定量指標(biāo)更為系統(tǒng)全面
        8.2.4 解決企業(yè)代理問題（代理成本最小化）
            8.2.4.1 完善的經(jīng)營者薪酬制度本身解決企業(yè)代理問題
            8.2.4.2 BSC 本身的特征解決企業(yè)代理問題
        8.2.5 解決企業(yè)、團(tuán)體、個人同時激勵的難題
        8.2.6 充分調(diào)動員工工作的積極性與主動性
    8.3 平衡計(jì)分卡邏輯和企業(yè)薪酬體系互動的考慮因素
        8.3.1 績效指標(biāo)的的修改頻率和數(shù)目
        8.3.2 平衡計(jì)分卡緯度的靈活性
        8.3.3 實(shí)施的時機(jī)
        8.3.4 衡量的客觀性
        8.3.5 個人或團(tuán)隊(duì)獎勵
第九章 結(jié)論和建議
    9.1 結(jié)論
    9.2 建議
致謝
參考文獻(xiàn)
作者簡介
    1、基本情況
    2、學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷
    3、發(fā)表論文
    4、學(xué)術(shù)研究活動


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[7]戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)——獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的推進(jìn)器[J]. 李燕萍,張玉靜.  中國人力資源開發(fā). 2004(01)
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本文編號：3472612