心理契約是用以描述員工與組織的相互關(guān)系中除正式勞動合同規(guī)定的內(nèi)容之外存在的一種隱性的、未公開說明的、非正式的互惠期望,受制于組織內(nèi)外環(huán)境的變化、信息的不對稱性和有限理性的限制,使得員工無法與組織通過勞動合同將全部的期望內(nèi)容進行書面化、明確化,因此心理契約便成為勞動雙方調(diào)整彼此行為的重要依據(jù)。警務輔助人員心理契約是指勞動關(guān)系存續(xù)下輔警人員對公安機關(guān)應做貢獻和從公安機關(guān)獲得回報的個人感知,并通過對自我責任認知和組織責任感知進行評價,以希望組織滿足其未公開說明的一系列期望的總和。同顯性的勞動合同一樣,心理契約是影響員工職業(yè)行為和工作態(tài)度的重要因素。當前隨著我國經(jīng)濟、社會發(fā)展邁進新時代,人民群眾對公共安全有了更高的需要,為解決公安機關(guān)警力不足的現(xiàn)實局面,招錄輔警人員成為應急舉措并演化為制度性增強警力的重要措施。但目前的輔警管理制度,仍存在一些問題,主要表現(xiàn)為輔警人員法律地位模糊、待遇保障不足、激勵措施單一、職業(yè)前途不明和人員素質(zhì)較低、管理制度方法與措施落后等,甚至輔警人員的使用還產(chǎn)生了嚴重的負面效應,限制了輔警功能的發(fā)揮。其中以心理滿足即期望激勵方式激發(fā)輔警人員提升組織認同、職業(yè)認同,強化內(nèi)生... 

【文章來源】：中國人民公安大學北京市

【文章頁數(shù)】：54 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
引言
1 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究綜述
        1.2.1 國外研究綜述
        1.2.2 國內(nèi)研究綜述
    1.3 理論基礎
        1.3.1 心理契約理論
        1.3.2 社會交換理論
        1.3.3 公平理論
        1.3.4 激勵理論
    1.4 基本構(gòu)思
        1.4.1 研究思路
        1.4.2 基本方法
    1.5 創(chuàng)新與不足
        1.5.1 研究的創(chuàng)新點
        1.5.2 研究的不足
2 警務輔助人員心理契約機制概述
    2.1 警務輔助人員
        2.1.1 警務輔助人員的定義
        2.1.2 警務輔助人員的作用
    2.2 心理契約
        2.2.1 心理契約的定義
        2.2.2 心理契約的特征
        2.2.3 心理契約的功能
        2.2.4 心理契約的影響因素
    2.3 警務輔助人員心理契約機制建設
        2.3.1 警務輔助人員心理契約機制建設的定義
        2.3.2 警務輔助人員心理契約機制建設的要素
3 當前警務輔助人員心理契約建設存在的問題
    3.1 物質(zhì)待遇保障不足
        3.1.1 薪資水平低
        3.1.2 工作環(huán)境不佳
        3.1.3 職業(yè)發(fā)展空間暗淡
    3.2 組織文化建設偏弱
        3.2.1 組織價值認同度低
        3.2.2 組織支持感差
    3.3 管理行為簡單化
        3.3.1 領(lǐng)導不重視
        3.3.2 法律風險高
        3.3.3 激勵措施不足
    3.4 個體不確定因素多
        3.4.1 權(quán)宜性就業(yè)選擇
        3.4.2 公平認知差異大
4 構(gòu)建警務輔助人員良性心理契約的建設機制
    4.1 強化物質(zhì)保障機制建設
        4.1.1 建立合理薪酬體系
        4.1.2 改善工作生活環(huán)境
    4.2 完善組織文化機制建設
        4.2.1 培養(yǎng)信任型組織文化
        4.2.2 豐富精神文化
    4.3 加強期望激勵機制建設
        4.3.1 培養(yǎng)“驚喜效應”
        4.3.2 優(yōu)化績效考核
        4.3.3 增強情感激勵
    4.4 注重領(lǐng)導風格影響機制建設
        4.4.1 加強領(lǐng)導重視
        4.4.2 實現(xiàn)人性化管理
    4.5 強化心理疏導機制建設
        4.5.1 暢通溝通渠道
        4.5.2 加強有效引導
    4.6 完善職業(yè)發(fā)展機制建設
        4.6.1 強化職業(yè)技能培訓
        4.6.2 拓寬職業(yè)晉升渠道
結(jié)論
參考文獻
在學研究成果
致謝


【參考文獻】：
期刊論文
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[2]組織支持感對職業(yè)倦怠的影響:心理資本的中介作用[J]. 徐智華,劉軍,朱彩弟.  現(xiàn)代管理科學. 2017(07)
[3]心理契約破壞與組織公民行為的關(guān)系——組織認同感與心理資本的作用[J]. 巢琳,楊婉君,李放,鄭雪,楊程.  中國臨床心理學雜志. 2016(06)
[4]用工單位組織支持感對派遣員工離職傾向的影響——有調(diào)節(jié)的中介效應[J]. 劉玉敏,李廣平.  管理評論. 2016(10)
[5]國內(nèi)關(guān)于心理契約理論的應用問題研究綜述[J]. 孫閃閃.  商場現(xiàn)代化. 2016(16)
[6]我國現(xiàn)代輔警制度建設探析[J]. 金怡,丁勇.  中國人民公安大學學報(社會科學版). 2015(03)
[7]論警營文化建設與構(gòu)建和諧警民關(guān)系——莆田市警營文化建設窺探[J]. 黃國強,林國清.  福建警察學院學報. 2015(02)
[8]輔警心理契約違背之探析[J]. 王錦.  甘肅警察職業(yè)學院學報. 2013(02)
[9]組織公正感的理論研究進展與發(fā)展脈絡述評[J]. 陳忠衛(wèi),潘莎.  現(xiàn)代財經(jīng)(天津財經(jīng)大學學報). 2012(07)
[10]社會交換理論綜述[J]. 周志娟,金國婷.  中國商界(下半月). 2009(01)



本文編號：3311640