隨著全球經(jīng)濟的市場化、國際化，人力資源越來越成為經(jīng)濟增長的關(guān)鍵性因素。國家之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)間的競爭，是知識與技術(shù)的競爭，其實質(zhì)上是人才的競爭。二十一世紀(jì)，必將是一個知識經(jīng)濟發(fā)展的時代，一個人力資源開發(fā)的時代。 本文通過對人員能力成熟度模型（People Capability Maturity Model，簡稱PCMM）理論體系及其在企業(yè)的應(yīng)用進行了較深入的研究，以我國出版社企業(yè)為研究對象，希望應(yīng)用PCMM理論體系來指導(dǎo)我國的出版社企業(yè)持續(xù)提高和改進入力資源開發(fā)與管理水平，縮小與國外同行的差距，增強我國出版社企業(yè)的國際競爭力，為我國出版社企業(yè)走向世界提供強有力的支持。 本文針對我國出版社企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題，結(jié)合PCMM理論設(shè)計了適合我國出版社企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的改進路線圖，并詳細(xì)介紹了由初始級向可重復(fù)級進化的人員組織過程域。 本文實現(xiàn)了兩個創(chuàng)新：第一，通過研究PCMM理論并結(jié)合我國出版社的特點，提出我國出版社人力資源開發(fā)與管理的改進措施，將其在我國出版社中進行推廣。第二，結(jié)合PCMM理論設(shè)計了適合我國出版社企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的改進路線圖。 

【文章來源】：哈爾濱工程大學(xué)黑龍江省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：61 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
第1章 緒論
    1.1 論文選題的背景、目的和意義
    1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
    1.3 論文的寫作思路和主要內(nèi)容
    1.4 論文創(chuàng)新之處
第2章 相關(guān)理論綜述
    2.1 人力資源管理理論
    2.2 組織行為學(xué)理論
    2.3 管理學(xué)理論
    2.4 PCMM理論
        2.4.1 PCMM定義
        2.4.2 PCMM模型
        2.4.3 PCMM的評估框架
        2.4.4 改進出版社人力資源管理的PCMM體系
    2.5 本章小結(jié)
第3章 基于PCMM改進我國出版社人力資源管理的方法論研究
    3.1 我國出版社人力資源管理狀況及存在的問題分析
        3.1.1 人才流失現(xiàn)象日益突出
        3.1.2 人才結(jié)構(gòu)不合理
        3.1.3 人事管理制度落后
        3.1.4 人才培訓(xùn)有待改進
        3.1.5 激勵方法有違公平
    3.2 基于PCMM改進的IDEAL模型
        3.2.1 啟動階段
        3.2.2 診斷階段
        3.2.3 建立階段
        3.2.4 行動階段
        3.2.5 學(xué)習(xí)階段
    3.3 基于PCMM改進我國出版社人力資源管理過程的主要活動
        3.3.1 管理層的發(fā)起和承諾
        3.3.2 明確目的
        3.3.3 確定范圍和目標(biāo)
        3.3.4 實施PCMM提升出版社人力資源管理水平的關(guān)鍵步驟
        3.3.5 組織保證
        3.3.6 定義企業(yè)的過程文檔結(jié)構(gòu)
    3.4 本章小結(jié)
第4章 我國出版社人力資源開發(fā)與管理的改進路線圖設(shè)計
    4.1 初始級向可重復(fù)級進化
        4.1.1 改進思路
        4.1.2 過程域?qū)嵺`和活動
    4.2 由可重復(fù)級向已定義級進化
        4.2.1 改進思路
        4.2.2 過程域?qū)嵺`和活動
    4.3 已定義級向已管理級進化
        4.3.1 改進思路
        4.3.2 過程域?qū)嵺`和活動
    4.4 由已管理級向優(yōu)化級進化
        4.4.1 改進思路
        4.4.2 過程域?qū)嵺`和活動
    4.5 本章小結(jié)
第5章 應(yīng)用實例--由初始級向可重復(fù)級進化階段的最基本的人員組織過程
    5.1 確定具體目標(biāo)
    5.2 執(zhí)行承諾
        5.2.1 企業(yè)建立文檔化的政策來指導(dǎo)人員組織實踐
        5.2.2 企業(yè)承擔(dān)為人員組織活動提供支持和建議
    5.3 執(zhí)行能力
        5.3.1 企業(yè)有人對人員組織活動的執(zhí)行負(fù)有權(quán)力和責(zé)任
        5.3.2 執(zhí)行人員組織活動需要足夠的資源
        5.3.3 執(zhí)行人員組織實踐所需的準(zhǔn)備
    5.4 執(zhí)行實踐
        5.4.1 負(fù)責(zé)人規(guī)劃和協(xié)調(diào)部門的人員組織活動
        5.4.2 部門分析所分配的工作并確定需要的努力和技能
        5.4.3 個人或團隊參與對所負(fù)責(zé)執(zhí)行的工作進行承諾
        5.4.4 平衡個人和部門的工作并定期評估和調(diào)整
        5.4.5 分析及批準(zhǔn)空缺職位并歸檔
        5.4.6 企業(yè)內(nèi)部溝通空缺職位信息并征集合格的人選
        5.4.7 為空缺職位定義恰當(dāng)?shù)暮Y選標(biāo)準(zhǔn)
        5.4.8 為空缺職位制定篩選過程
        5.4.9 選擇最優(yōu)秀的候選人填補空缺職位
        5.4.10 企業(yè)采取行動來吸引已選定的候選人
        5.4.11 幫助已選定的候選人過渡到新的職位
        5.4.12 部門代表參與人力資源活動
        5.4.13 解雇員工要根據(jù)企業(yè)的政策和規(guī)程來實施
        5.4.14 確定自愿離職的原因并設(shè)法留住優(yōu)秀的員工
    5.5 測量與分析
        5.5.1 人員組織活動的測量
        5.5.2 人員組織活動測量結(jié)果的分析
        5.5.3 驗證實施
    5.6 改進我國出版社人力資源管理的對策
        5.6.1 以新的理念構(gòu)建人才戰(zhàn)略
        5.6.2 建立健全科學(xué)合理的用人機制
        5.6.3 建立合理有效的激勵機制
        5.6.4 建立合理完善的薪資福利制度
        5.6.5 制定獨具特色的培訓(xùn)開發(fā)計劃
        5.6.6 創(chuàng)造良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境
        5.6.7 建立高效的工作團隊
結(jié)論
參考文獻
攻讀碩士學(xué)位期間發(fā)表的論文和取得的科研成果
致謝
個人簡歷



本文編號：3060172