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第 !" 卷第 # 期 遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào) （ 自然科學(xué)版） ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ ’ !$$% 年 & 月 ()*+,-. )/ 01-),1,2 3)+4-. 5,167+819:（ 3-9*+-. ;<17,<7 =>191),） ’ ’ 文章編號(hào)： B$$$CB"#D （ !$$% ） $#C$!EDC$#

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赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理
楊俊卿B ， ’ 于麗賢!
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（ B@ 大連興和會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司， 遼寧 大連’ BBF$BB ； !@ 大連大港中海集裝箱碼頭有限公司， 遼寧 大連’ BBF$BB ）

摘’ 要： 激發(fā)人的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性是管理者永恒的主題@ 在討論激勵(lì)理論的產(chǎn)生與行為科學(xué)學(xué)派的發(fā)展關(guān)系
的基礎(chǔ)上， 對(duì)美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格雙因素理論的內(nèi)涵、 缺陷， 以及雙因素理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示等問(wèn)題進(jìn)行研 究@

關(guān)鍵詞： 赫茲伯格； 雙因素理論； 激勵(lì)； 企業(yè)管理 中圖分類號(hào)： G!"&@ !# ； H&#C$F’ ’ ’ 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： I

傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式是以物質(zhì)資本的投入為核心， 其意味著誰(shuí)占有更多的物質(zhì)資本， 誰(shuí)就會(huì)取得更 “ 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”： 遭受戰(zhàn)爭(zhēng)重創(chuàng)的日本在短短的 大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)@ 但這似乎不能回答一系列與之相悖的 #$ 年的時(shí)間里經(jīng)濟(jì)迅速恢復(fù)， 完成了英美等國(guó)花了上百年才得以完成的工業(yè)化進(jìn)程； 亞州 “ 四小龍” 在 國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)資源極其匱乏的情況下， 創(chuàng)造了舉世矚目的奇跡； 比爾?蓋茨、 戴爾從個(gè)人手工裝配 JH 起家， 短短幾年的時(shí)間里發(fā)展成為連老牌行業(yè)勁旅 KLM 也難以望其項(xiàng)背的 JH 業(yè)巨頭……這些一切無(wú)不在告 訴我們， 在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各種要素中， 物質(zhì)資本不是萬(wàn)能的、 絕對(duì)的@ 德魯克認(rèn)為， 企業(yè)的資源可以分 為 # 類即物質(zhì)資本、 人力和時(shí)間， 但真正的資源只有一項(xiàng)— — —人@ 這是因?yàn)椋?企業(yè)的各種物質(zhì)資本都是靜 態(tài)的， 只有與人力資本結(jié)合才能產(chǎn)生效益， 只有人力資本才能確定貨幣資本的投向、 技術(shù)資本的開發(fā)和 激發(fā)人的積極性、 主動(dòng)性、 創(chuàng)造性就成了管理者的永恒的主 應(yīng)用以及機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資本的運(yùn)轉(zhuǎn)@ 因此， 激勵(lì)理論特別是弗雷德里克?赫茲伯格 （ G+7>7+1<N O7+PQ7+2 ） 的雙因素理論的發(fā)展為我們 題@ 在這方面， 提供了重要的理論依據(jù)， 對(duì)我們的管理實(shí)踐具有重要的理論指導(dǎo)意義@

B’ 激勵(lì)理論與行為科學(xué)學(xué)派
管理從 B& 世紀(jì)末開始形成一門科學(xué)， 期間經(jīng)歷了以泰勒和法約爾為代表的古典的管理思想、 梅奧 和巴納德為代表的中期的管理思想@ 第二次世界大戰(zhàn)以后， 隨著生產(chǎn)力的迅速發(fā)展， 現(xiàn)代管理學(xué)派尤其 是作為其分支學(xué)派的行為科學(xué)學(xué)派開始興起@ 該學(xué)派的觀點(diǎn)是搞好一個(gè)企業(yè)， 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率， 增加經(jīng) 濟(jì)效益， 最重要的是要調(diào)動(dòng)人的積極性， 進(jìn)行人力資源開發(fā)@ 在心理學(xué)中， “ 激勵(lì)” 指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程， 通過(guò)激勵(lì)， 在某種內(nèi)部或外部刺激的影 響下， 使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中@ 將 “ 激勵(lì)” 這一概念應(yīng)用于管理， 就是調(diào)動(dòng)人的積極性、 主動(dòng)性 和創(chuàng)造性@ 調(diào)動(dòng)人的積極性、 主動(dòng)性和創(chuàng)造性的各項(xiàng)措施和手段， 按其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō)就是要采取各種形式的 激勵(lì)手段— — —管理學(xué)的五大職能之一@ 激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程的模式是： 需要引起動(dòng)機(jī)， 動(dòng)機(jī)引起行 為， 行為又指向一定的目標(biāo)@ 從心理學(xué)的角度來(lái)分析激勵(lì)過(guò)程， 就是要處理好 # 類變量之間的相互關(guān)， 即 # 者之間的關(guān)系 @ 刺激變量是指對(duì)機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件， 其 刺激變量、 機(jī)體變量和反應(yīng)變量 中包括可以變化與控制的自然與社會(huì)的環(huán)境刺激@ 機(jī)體變量是指有機(jī)體對(duì)反應(yīng)有影響的特性， 如被試者 本身的性格、 動(dòng)機(jī)、 內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等； 反應(yīng)變量是指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化@ “ 需要” 和 “ 動(dòng)機(jī)” 是屬于機(jī)體變量， 行為屬于反應(yīng)變量， 外界的目標(biāo)實(shí)際上是刺激變量@ 人的行為的激勵(lì)過(guò)程， 實(shí) 質(zhì)上就是要使刺激變量引起機(jī)體變量 （ 需要、 動(dòng)機(jī)） 產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮， 從而引起積極的行為反應(yīng)， 當(dāng) 馬斯洛 （ I ? M-8.)R ） 的層 目標(biāo)達(dá)到之后， 經(jīng)反饋又強(qiáng)化了刺激， 如此周而往復(fù)、 延續(xù)不斷@ 從本質(zhì)上講，
收稿日期： !$$%C$FC#$ ! 作者簡(jiǎn)介： 楊俊卿 （ B&F!C ） ， 女， 遼寧鐵嶺人， 大連興和會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司經(jīng)濟(jì)師@

萬(wàn)方數(shù)據(jù) 　

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遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào) （ 自然科學(xué)版）

第 !% 卷

次需要論和赫茲伯格的雙因素理論都是建立在需要、 動(dòng)機(jī)、 行為和目標(biāo)的研究基礎(chǔ)之上的&

!$ 雙因素理論與現(xiàn)代企業(yè)管理
! & "# 雙因素理論的內(nèi)涵 雙因素理論又稱激勵(lì)因素—保健因素理論， 是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格 ’(## 年在其代表作 《 工作 與人性》 一書中提出來(lái)的& 赫茲伯格認(rèn)為， 使職工感到滿意的因素與使職工感到不滿意的因素是大不相 同的， 使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產(chǎn)生的， 包括工作上的成就感、 工作成績(jī)能得到認(rèn)可、 工 作本身具有挑戰(zhàn)性、 負(fù)有較大的責(zé)任、 在職業(yè)上能得到發(fā)展……這類因素如果不理想， 也能引起職工的 滿意， 但對(duì)工作的影響不是很大； 這類因素若得到改善， 職工就會(huì)很滿意， 從而提高工作積極性和工作效 率， )*+,-*+. 把這類因素稱為激勵(lì)因素& 同時(shí)， 他認(rèn)為使人感到不滿意的因素大多是由環(huán)境、 條件等外部 因素引起的， 包括公司政策、 行為管理和監(jiān)督方式、 工作條件、 人際關(guān)系、 地位、 安全與生活條件……這類 因素若解決得不好， 職工得不到基本滿足， 就會(huì)很不滿意； 但是即使是這些因素改善了， 也僅能消除職工 的不滿、 怠工和對(duì)抗， 并不能使職工變得非常滿意， 也不能激發(fā)他們的工作積極性， )*+,-*+. 把這類因素 & 稱為保健因素 （ 見附表）
附表$ 保健因素與激勵(lì)因素 保健因素 （ 環(huán)境） 金錢 監(jiān)督 地位 安全 工作環(huán)境 政策與行動(dòng) 人際關(guān)系 激勵(lì)因素 （ 工作本身） 工作本身 賞識(shí) 進(jìn)步 成長(zhǎng)的可能性 責(zé)任 成就 附圖$ 傳統(tǒng)觀點(diǎn) （ /） 與赫茲伯格觀點(diǎn) （ -） 的比較

)*+,-*+. 認(rèn)為， 傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)是不正確的， 滿意的對(duì)立面應(yīng)當(dāng)是沒有滿意， 不滿意的 對(duì)立面應(yīng)當(dāng)是沒有不滿意& 這樣， 雙因素理論將職工的態(tài)度分為 0 種— — —滿意與沒有滿意、 沒有不滿意 導(dǎo)致工作滿意感與不 與不滿意， 激勵(lì)因素影響前一狀態(tài)， 而保健因素則對(duì)后兩種態(tài)度起作用& 也就是說(shuō)， 滿意感的因素是彼此獨(dú)立的& 因此在管理中應(yīng)當(dāng)正確識(shí)別與區(qū)分這兩種因素， 為員工提供適度的保健因 素以防止出現(xiàn)工作不滿意感， 同時(shí)通過(guò)激勵(lì)因素來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的& 赫茲伯格的雙因素理論和美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛 （ 1 ? 2/3456 ） 的層次需要論是兼容并蓄的， 馬斯洛 認(rèn)為人類都是有需要的， 其未滿足的需要產(chǎn)生他們工作的動(dòng)機(jī)， 也是激勵(lì)他們工作的因素， 由低到高分 為生理、 安全、 社交、 尊重、 自我實(shí)現(xiàn) 7 個(gè)層次& 只不過(guò)馬斯洛的理論是針對(duì)需要和動(dòng)機(jī)而言的， 而赫茲伯 格的理論是針對(duì)這些需要的目標(biāo)和誘因而言的 （ 見附圖） & ! & !# 雙因素理論的缺陷 赫茲伯格的雙因素理論雖然在國(guó)內(nèi)外影響很大， 但也由人對(duì)它提出了批評(píng)， 這些主要是： （’ ） 赫茲伯格的樣本只有 !89 人， 數(shù)量明顯不夠， 而且對(duì)象是工程師、 會(huì)計(jì)師， 他們?cè)诠べY、 安全、 工 作條件等方面都比較好， 所以這些因素對(duì)他們自然不會(huì)起激勵(lì)作用， 但很難代表一般職工的情況； （! ） 赫茲伯格在調(diào)查時(shí)把好的結(jié)果歸結(jié)于職工自己的努力， 而把不好的結(jié)果歸罪于客觀的條件， 同 時(shí)， 赫茲伯格也沒有使用 “ 滿意尺度” 這一概念； （9 ） 赫茲伯格認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高由必然的聯(lián)系， 而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高， 二者之間并不存在必然的聯(lián)系； （0 ） 赫茲伯格將保健因素與激勵(lì)因素截然分開有欠妥當(dāng)， 實(shí)際上保健因素與激勵(lì)因素、 外部因素與 內(nèi)部因素都不是絕對(duì)的， 而是相互聯(lián)系并可以相互轉(zhuǎn)化的& （7 ） 現(xiàn)代企業(yè)是由 0 種經(jīng)濟(jì)主體所組成的， 即股東、 經(jīng)營(yíng)者、 管理者和普通員工， 這 0 種經(jīng)濟(jì)主體都 有自己的目標(biāo)， 并且都有各自的可控因素和激勵(lì)因素， 從實(shí)施的范圍層次分析， 始終存在著所有者對(duì)經(jīng) 萬(wàn) 　 方數(shù)據(jù) 營(yíng)者、 經(jīng)營(yíng)者對(duì)管理者和管理者對(duì)員工的約束與激勵(lì)， 而這些并不是雙因素理論都能涵蓋的&

第! 期

楊俊卿等： " 赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理

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! & "# 雙因素理論對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示 采取了某項(xiàng)激勵(lì)的措施并不一定就帶來(lái)滿意， 要提高職工的積極性首先得注意保健因素， 以消 （’） 除職工的不滿、 怠工和對(duì)抗， 但保健因素并不能使職工變得非常滿意， 也不能激發(fā)他們的工作積極性， 所 企業(yè)如果只考慮到保健因素而 以更重要的是要利用激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)職工的工作熱情和工作效率& 因此， 沒有充分利用激勵(lì)因素， 就只能使職工感到?jīng)]有不滿意卻不能使職工變得非常滿意， 則企業(yè)就很難創(chuàng)造 一流的業(yè)績(jī)& （#） 在企業(yè)管理實(shí)踐中， 欲使獎(jiǎng)金成為激勵(lì)因素， 必須使獎(jiǎng)金與職工的工作績(jī)效相聯(lián)系& 如果采取 不講部門和職工績(jī)效的平均主義 “ 大鍋飯” 做法， 獎(jiǎng)金就會(huì)變成保健因素， 獎(jiǎng)金發(fā)得再多也難以起到激 如果長(zhǎng)期為一個(gè)人所占有， 又沒有來(lái)自外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力， 該職工的惰性就 勵(lì)的作用& 對(duì)某一個(gè)崗位而言， 應(yīng)設(shè)置競(jìng)爭(zhēng)性的崗位， 并把 會(huì)自然而然地釋放出來(lái)， 工作質(zhì)量隨之下降& 企業(yè)為了激發(fā)職工的工作潛能， 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制貫穿到工作過(guò)程的始終& （!） 雙因素理論是在美國(guó)的社會(huì)和文化背景下提出的， 與我國(guó)的國(guó)情不盡相同， 因而， 在企業(yè)管理 中， 哪些是保健因素， 哪些應(yīng)屬于激勵(lì)因素也不一樣的， 企業(yè)的管理者在對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)， 必須要考慮 到這種文化差異， 因地制宜， 制定有效的激勵(lì)措施和采取有效的激勵(lì)手段& （( ） 雙因素理論誕生在溫飽問(wèn)題已經(jīng)解決的美國(guó)， 而在當(dāng)前尚未完全解決溫飽問(wèn)題的中國(guó)企業(yè)里， 工資和獎(jiǎng)金并不僅僅是保健因素， 工資和獎(jiǎng)金的多少關(guān)系到個(gè)人的切身利益和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 如果運(yùn) 企業(yè)應(yīng)該建立靈活的工資、 獎(jiǎng)金制度， 防止僵化和一成不變， 用得當(dāng)， 也會(huì)表現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用& 因此， 在工資、 獎(jiǎng)金分配制度改革中既注重公平又體現(xiàn)差別& （)） 激勵(lì)是組織管理的重要環(huán)節(jié)， 被認(rèn)為是 “ 最偉大的管理原理” & 就組織工作而言， 對(duì)職工激勵(lì)至 關(guān)重要， 但對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候必須注重多種激勵(lì)方式的綜合運(yùn)用， 將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合 合理而富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是企業(yè)激勵(lì)職工、 留住人才的基本方 的起來(lái)& 物質(zhì)需要是人的第一需要， 略& 同時(shí)， 企業(yè)更要注重精神激勵(lì)的重要作用& 學(xué)習(xí)型組織為我們提供了一個(gè)典型的精神激勵(lì)模式： 通過(guò) 培養(yǎng)員工自我超越的能力， 打破舊的思維限制， 創(chuàng)造出更適合組織發(fā)展的新的心智模式， 在這種更為開 闊的思維中發(fā)展自我， 并朝著組織的整體目標(biāo)和共同愿景努力& 參考文獻(xiàn)：
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萬(wàn)方數(shù)據(jù) 　

赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論與企業(yè)管理
作者： 作者單位： 刊名： 英文刊名： 年，卷(期)： 被引用次數(shù)： 楊俊卿， 于麗賢 楊俊卿(大連興和會(huì)計(jì)師事務(wù)所有限公司,遼寧,大連,116011)， 于麗賢(大連大港中海集 裝箱碼頭有限公司,遼寧,大連,116011) 遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)(自然科學(xué)版) JOURNAL OF LIAONING NORMAL UNIVERSITY（NATURAL SCIENCE EDITION） 2004，27(3) 10次

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相似文獻(xiàn)(10條) 1.期刊論文 項(xiàng)穎.蒯鵬州.XIANG Ying.KUAI Peng-zhou 雙因素理論的普適性 -大連海事大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版 ）2007,6(5)
在分析赫茲伯格雙因素理論背景的基礎(chǔ)上,以重慶市都市區(qū)勞動(dòng)力就業(yè)市場(chǎng)為例,將弗洛伊德的"本我"、"超我"以及"自我"引入赫茲伯格關(guān)于工 作的概念體系中,闡述赫茲伯格雙因素理論的普適性,對(duì)重慶市勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象進(jìn)行思考,并以此為基礎(chǔ),論述在運(yùn)用雙因素理論實(shí)施激勵(lì)時(shí)應(yīng)注意的 一些事項(xiàng).

2.學(xué)位論文 陳晉 基于雙因素理論的公務(wù)員工作滿意度研究——以武漢市為個(gè)案 2008
近年來(lái)，如何提高公務(wù)員工作積極性和穩(wěn)定性成了我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)研究的重點(diǎn)，而對(duì)公務(wù)員工作滿意度的研究則是其中基礎(chǔ)性的新課題。目前 ，有關(guān)方面的專業(yè)研究不多且不深入，本文運(yùn)用赫茲伯格雙因素理論，以量化分析為工具，對(duì)公務(wù)員工作滿意度進(jìn)行探索。在對(duì)工作滿意度的內(nèi)涵 及其研究現(xiàn)狀，雙因素理論及其應(yīng)用，公務(wù)員激勵(lì)的前提與特點(diǎn)進(jìn)行探討的基礎(chǔ)上，本文以湖北省武漢市公務(wù)員為主要對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和個(gè)人 訪談對(duì)其進(jìn)行定量和定性研究，得出如下結(jié)論： (1)公務(wù)員的總體工作滿意度中等偏高。導(dǎo)致公務(wù)員工作最滿意的因素是同事間關(guān)系，導(dǎo)致公務(wù)員工作最不滿意的因素是工資。 (2)導(dǎo)致公務(wù)員滿意和不滿意因素較赫茲伯格的劃分有所不同。使公務(wù)員感到滿意的因素按滿意程度的高低依次為：同事間關(guān)系、安全、與上 級(jí)的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、認(rèn)可和贊賞、工作環(huán)境、社會(huì)地位、工作職責(zé)、個(gè)人生活、成就、工作本身、政策與管理。使公務(wù)員感到不滿意的因素 按不滿意程度的高低依次為工資、晉升、考核和監(jiān)督、職業(yè)發(fā)展。 (3)公務(wù)員的滿意感既受到激勵(lì)因素又受到保健因素的影響。公務(wù)員的不滿意感則主要受到保健因素的影響。 (4)使女性公務(wù)員感到滿意的因素要明顯多于男性公務(wù)員，但是兩者總體上差異不顯著。 (5)使已婚公務(wù)員的感到滿意的因素要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于未婚公務(wù)員，但是兩者總體上差異不顯著。 (6)在總體水平上，隨著公務(wù)員年齡的增大，，其工作滿意度總體均值呈“N”型，且各年齡層差異顯著。 (7)在總體水平上，隨著公務(wù)員在政府機(jī)關(guān)工作年限的增加，其工作滿意度總體均值不斷提高，但差異不顯著。 (8)從職務(wù)級(jí)別看，中層干部相對(duì)總體滿意度較高，且不管是總體滿意度，還是在各個(gè)因素上，各職務(wù)層級(jí)公務(wù)員對(duì)工作滿意度選擇的差異顯 著。 (9)從學(xué)歷看，本科學(xué)歷公務(wù)員工作滿意度較高。但與其他學(xué)歷公務(wù)員比較，差別不顯著。 (10)從職務(wù)類別看，綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作滿意度總體上呈“U"型，且專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員總體均值低于總體中間 值48，經(jīng)檢驗(yàn)，不同職務(wù)類別公務(wù)員對(duì)工作滿意度的感受差別顯著。通過(guò)以上結(jié)果，說(shuō)明將雙因素理論應(yīng)用于公務(wù)員管理有一定的普適性，同時(shí)由 于國(guó)情和體制原因，也存在一些特殊性。為了提高公務(wù)員的工作積極性，本文提出兩方面對(duì)策，即減少導(dǎo)致公務(wù)員不滿意的保健因素、發(fā)揮導(dǎo)致公 務(wù)員滿意的激勵(lì)因素，并提出了相關(guān)的具體建議，以期為政府部門的人力資源管理提供有效的參考。

3.期刊論文 周瀾 我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善——基于赫茨伯格的雙因素理論的分析 -生產(chǎn)力研究2010,""(5)
美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論,對(duì)于激發(fā)公務(wù)員的積極性和工作熱情,具有重要的理論指導(dǎo)意義.文章以赫茨伯格的雙因素理論為視角從 考核激勵(lì)、工資制度等多個(gè)維度,分析我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,并試圖探尋我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制完善的路徑,以期對(duì)我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè) 、公務(wù)員綜合素質(zhì)的提高具有一定的借鑒意義.

4.期刊論文 王立海.任增杰.WANG-Lihai.REN-Zengjie 淺談赫茲伯格雙因素激勵(lì)理論對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用 商業(yè)經(jīng)濟(jì)2008,""(2)
充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值是現(xiàn)代企業(yè)管理者不斷追求的目標(biāo).美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論 ,對(duì)于企業(yè)調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)其工作熱情.具有重要的理論指導(dǎo)意義.企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用中.應(yīng)因地制宜的采取有效激勵(lì)手段,設(shè)定合理的目標(biāo),建 立長(zhǎng)期的激勵(lì)措施,結(jié)合企業(yè)實(shí)際,實(shí)施精社激勵(lì),從而促使企業(yè)員工發(fā)揮更大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值.

5.期刊論文 劉瑞安.王會(huì)琴.杜降雪.賈素格 雙因素理論在低年資護(hù)士培訓(xùn)中應(yīng)用觀察效果 -護(hù)理實(shí)踐與研究 2010,7(10)
雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的有關(guān)激發(fā)職工積極性的激勵(lì)因素與保健因素,簡(jiǎn)稱雙因素理論.他認(rèn)為造成職工不滿意的主要原因是 工資報(bào)酬、工作條件、人際關(guān)系等,這些因素改善了只能消除職工的不滿,但不能充分發(fā)揮其積極性,將其稱為保健因素;而另一類因素則是能滿足個(gè) 人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素,包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任心以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等,如果這些因素具備了就能激發(fā)職工的工作熱情 、調(diào)動(dòng)其積極性、使職工感到真正的滿意,稱其為激勵(lì)因素.

6.期刊論文 高樺 從赫茲伯格的"雙因素理論"看我國(guó)高職院校心理教育師資建設(shè) -科教導(dǎo)刊2009,""(25)

本文利用赫茲伯格的"雙因素理論",提出建設(shè)高職院校心理教育師資的幾點(diǎn)策略,希望對(duì)我國(guó)高職院,校心理教育師資的建設(shè)有一定的借鑒意義.

7.學(xué)位論文 呂晶 基于雙因素理論的大型體育活動(dòng)住宿服務(wù)研究——以2008年北京第29屆奧運(yùn)會(huì)運(yùn)動(dòng)員村住宿 服務(wù)為例 2009
大型體育活動(dòng)的成功主要取決于兩個(gè)因素：活動(dòng)項(xiàng)目的質(zhì)量和活動(dòng)期間主辦地提供的設(shè)備設(shè)施和服務(wù)的質(zhì)量。良好的生活環(huán)境有利于運(yùn)動(dòng)員生 理和心理的適應(yīng)性調(diào)節(jié)，對(duì)于運(yùn)動(dòng)員競(jìng)技狀態(tài)的保持和競(jìng)技水平的發(fā)揮起著十分重要的激勵(lì)作用。本研究以赫茲伯格的雙因素理論為基礎(chǔ)，將其與 服務(wù)理論中的服務(wù)質(zhì)量和顧客滿意理論相結(jié)合，然后分別對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)和個(gè)性化服務(wù)的功能進(jìn)行分析，結(jié)合大型體育活動(dòng)的特殊性對(duì)這兩種服務(wù)方 式能否使運(yùn)動(dòng)員滿意分別進(jìn)行研究，并以剛剛結(jié)束的2008年北京第29屆奧運(yùn)會(huì)的運(yùn)動(dòng)員村住宿服務(wù)為案例進(jìn)行更加生動(dòng)、具體的解釋，最后得出標(biāo) 準(zhǔn)化服務(wù)和個(gè)性化服務(wù)在大型體育活動(dòng)中如何運(yùn)用。在文章的結(jié)尾，還指出了研究的局限。 在研究方法上，本文主要采用理論研究、比較研究和案例研究的方法。首先，對(duì)雙因素理論和顧客滿意理論進(jìn)行系統(tǒng)分析，并總結(jié)出住宿服務(wù) 中的“保健因素”和“激勵(lì)因素”。然后，結(jié)合大型體育活動(dòng)的特殊性，對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)和個(gè)性化服務(wù)的功能進(jìn)行比較，目的是得出標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)和個(gè) 性化服務(wù)與運(yùn)動(dòng)員滿意度的關(guān)系。最后運(yùn)用案例進(jìn)行解釋。對(duì)于提高住宿服務(wù)水平，促進(jìn)活動(dòng)的成功，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)主辦地的預(yù)期收益具有積極意義。

8.期刊論文 巫烈光 赫茲伯格的雙因素理論在筑養(yǎng)路機(jī)械管理中的應(yīng)用 -中國(guó)西部科技2005,""(12)
本文簡(jiǎn)略介紹了筑養(yǎng)路機(jī)械管理的特點(diǎn),簡(jiǎn)述了雙因素理論在筑養(yǎng)機(jī)械管理中的應(yīng)用,并且應(yīng)把對(duì)人的管理放在第一位,應(yīng)把內(nèi)在激勵(lì)放在外在 激勵(lì)之上.

9.期刊論文 陳柯.CHEN Ke 高校青年管理干部隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題探討——基于赫茲伯格的雙因素理論分析 -陜西行 政學(xué)院學(xué)報(bào)2010,24(1)
高校管理是提升高校辦學(xué)水平和辦學(xué)效益的重要方面,青年管理干部是高校管理工作的骨干力量,努力建設(shè)一支高水平的管理干部隊(duì)伍對(duì)于高校 發(fā)展有著舉足輕重的作用.針對(duì)當(dāng)前高校青年管理干部中普遍存在的問(wèn)題,按照赫茲伯格的雙因素理論的要求,既要保證保健因素的基礎(chǔ)性作用,更要 拓展激勵(lì)因素的內(nèi)涵,不斷激發(fā)青年管理干部的工作積極性和創(chuàng)造性,進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)學(xué)校的健康發(fā)展.

10.學(xué)位論文 黃河湍 醫(yī)院管理中雙因素問(wèn)題分析 2005
激勵(lì)因素--保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來(lái)的，又稱雙因素理論。他把那些能夠消除 人們?cè)诠ぷ髦械牟粷M意但并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度的因素稱為“保健因素”，那些能帶來(lái)積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素”。 赫茲伯格的雙因素理論被許多企業(yè)和組織用于對(duì)員工的激勵(lì)，實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)或者組織，也和個(gè)人有相似之處，它同樣存在著許多保健因素 和激勵(lì)因素，在企業(yè)和組織的生存、發(fā)展中發(fā)揮著作用。 醫(yī)院作為一個(gè)比較特殊的組織，醫(yī)院的管理和企業(yè)管理有共同之處，在醫(yī)院管理的許多問(wèn)題中，同樣存在“雙因素”關(guān)系，一些因素是基礎(chǔ)性 和前提性的，不具備這些因素，醫(yī)院就會(huì)喪失生存的資格和機(jī)會(huì)，但有了這些因素和能力，并不等于能夠出類拔萃，這就是保健因素；還有一些因 素則是激勵(lì)因素，做得好可以讓醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，缺乏這些因素醫(yī)院可能就會(huì)發(fā)展緩慢、甚至停滯不前。 本文利用雙因素理論對(duì)醫(yī)院的核心能力與一般能力、醫(yī)院基礎(chǔ)管理與戰(zhàn)略管理、醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)院市場(chǎng)營(yíng)銷、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力影響力與非權(quán)力 影響力、醫(yī)院硬件建設(shè)與醫(yī)院文化建設(shè)等關(guān)系進(jìn)行了分析、判斷和剖析，揭示這些管理問(wèn)題的內(nèi)在聯(lián)系，可以為政府行政部門和醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者提供 有益的決策參考，糾正當(dāng)前在醫(yī)院改革和發(fā)展中的一些錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

引證文獻(xiàn)(10條) 1.李文英 基于效用的西方激勵(lì)理論的再認(rèn)識(shí)[期刊論文]-延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) 2009(4) 2.楊正中.胡敏 糧食加工企業(yè)的員工激勵(lì)問(wèn)題[期刊論文]-現(xiàn)代面粉工業(yè) 2009(1) 3.聶晶 淺析動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制的構(gòu)建與運(yùn)行[期刊論文]-梧州學(xué)院學(xué)報(bào) 2007(5) 4.張邦輝.彭洪洋 雙因素理論對(duì)新農(nóng)村建設(shè)的啟示[期刊論文]-安徽農(nóng)業(yè)科學(xué) 2007(23) 5.高杰 基于雙因素激勵(lì)理論的激勵(lì)與企業(yè)管理[期刊論文]-江西科技師范學(xué)院學(xué)報(bào) 2006(1) 6.關(guān)偉 企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的誤區(qū)及其完善[期刊論文]-廣西師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版） 2006(3) 7.王琳 遼寧省民營(yíng)企業(yè)員工離職問(wèn)題研究[學(xué)位論文]碩士 2006 8.賈立勝 物業(yè)公司員工雙激勵(lì)體系構(gòu)建研究[期刊論文]-商場(chǎng)現(xiàn)代化 2005(35) 9.王君 企業(yè)員工滿意度調(diào)查分析及相應(yīng)對(duì)策研究[學(xué)位論文]碩士 2005 10.那琳 服務(wù)型政府構(gòu)建的心理支撐研究[學(xué)位論文]碩士 2005

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