如今新經(jīng)濟(jì)時代背景下,大批新生代員工步入職場,成為了企業(yè)競爭與發(fā)展的主力軍,人力資本已儼然成為企業(yè)的核心競爭力。80、90后新生代人群個性獨立、注重個人成長與自我價值實現(xiàn),由此在職場中易表現(xiàn)出離職傾向較高、組織認(rèn)同與忠誠度低的無邊界職業(yè)特征。如何平衡個體需求與企業(yè)人力風(fēng)險,將組織愿景與員工個人目標(biāo)有效結(jié)合,實現(xiàn)員工價值最大化和企業(yè)效能最大化不可避免成為企業(yè)管理者需思考的命題。因此,在建筑行業(yè)高速發(fā)展的時代下,如何實現(xiàn)建筑企業(yè)與新生代員工發(fā)展的雙贏,個人-組織匹配與組織承諾、職業(yè)承諾相關(guān)問題是一項具有意義的研究課題。本研究旨在基于社會交換理論、人-組織匹配理論和互惠原則,對個人-組織匹配和組織承諾、職業(yè)承諾的關(guān)系進(jìn)行探討,并驗證職業(yè)成長的中介作用和組織支持感的調(diào)節(jié)作用。首先通過國內(nèi)外文獻(xiàn)閱讀對相關(guān)研究變量的定義和維度測量有初步的了解及認(rèn)知,接著,梳理推導(dǎo)提出相應(yīng)的研究假設(shè),形成研究模型,為后面的實證研究部分提供相應(yīng)的理論基礎(chǔ)。本研究采用問卷調(diào)查的形式,對某建筑行業(yè)國有企業(yè)新生代員工進(jìn)行調(diào)研,收集得到279個研究樣本。運用Amos 21.0和SPSS 24.0數(shù)據(jù)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析以驗證... 

【文章來源】：華南理工大學(xué)廣東省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：77 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

研究假設(shè)模型

圖 4-1 各變量因子載荷系數(shù)（2）各變量驗證性因子分析結(jié)果表 4-5 各變量測量題項的 CFA 分析結(jié)果變量 χ2/df IFI CFI TLI NFI RMR RMSEA個人-組織匹配13.665 0.903 0.902 0.863 0.896 0.222 0.213組織支持感 6.068 0.961 0.961 0.935 0.954 0.032 0.135職業(yè)成長 13.379 0.743 0.742 0.703 0.728 0.016 0.211組織承諾 4.139 0.964 0.964 0.949 0.953 0.031 0.106職業(yè)承諾 4.736 0.977 0.977 0.961 0.971 0.026 0.116數(shù)據(jù)來源：本文分析得到由上表 4-5 可知，5 個變量的 CFA 結(jié)果符合研究要求，能有效的測量預(yù)期測定內(nèi)容，結(jié)果可靠。（3）聚斂效度分析

圖 4-2 五因子 CFA 模型除了 CAF 法，通常用 AVE 法進(jìn)行輔助分析區(qū)分效度，其是看兩個潛在變量相關(guān)系數(shù)的平方與與所涉及各維度自身 AVE 的平方根值大小，當(dāng)相關(guān)值平方小于 AVE 根號值則代表存在一定的區(qū)分效度。表 4-8 為各變量 AVE 數(shù)值和變量之間 Pearson 系數(shù)平方，結(jié)果顯示各變量的 AVE 均大于 Pearson 的平方，因此各變量的量表均具有較高的區(qū)分效度。以個人-組織匹配為例，其 AVE 平均變異數(shù)萃取量為 0.773，大于該變量與其余變量的相關(guān)系數(shù)的平方（0.696、0.640、0.604、0.581），因此個人-組織匹配量表的區(qū)分效度高。表 4-8 AVE 平均變異數(shù)抽取量根號值與變量間 Pearson 相關(guān)系數(shù)平方對比表變量個人-組織匹配組織承諾 職業(yè)承諾 組織支持感 職業(yè)成長個人-組織匹配0.773組織承諾 0.696 0.769

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]挑戰(zhàn)性工作壓力對員工職業(yè)成長的影響——職業(yè)自我效能的中介效應(yīng)[J]. 趙寧,張莉,張振鐸,王伊芹.  現(xiàn)代管理科學(xué). 2018(03)
[2]職業(yè)延遲滿足對員工過勞的影響研究——職業(yè)成長機會的調(diào)節(jié)作用[J]. 王玉峰,喬美秀.  西部論壇. 2018(01)
[3]個人—組織匹配:文獻(xiàn)評述與研究展望[J]. 張佳良,劉軍.  現(xiàn)代管理科學(xué). 2018(01)
[4]職業(yè)成長、組織承諾與工作績效:機理和路徑[J]. 項凱標(biāo),顏銳,蔣小仙.  財經(jīng)問題研究. 2017(12)
[5]表述效應(yīng)對平衡量表內(nèi)部一致性信度的影響[J]. 韋嘉,郭磊,張進(jìn)輔.  西南大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版). 2017(08)
[6]科研人員職業(yè)成長、工作投入與工作績效的關(guān)系[J]. 翁清雄,楊惠,曹先霞.  科研管理. 2017(06)
[7]前瞻性人格、職業(yè)適應(yīng)力與員工職業(yè)成長:工作自主性的調(diào)節(jié)作用[J]. 胡曉龍,程穎.  中國人力資源開發(fā). 2017(02)
[8]知識分享對員工創(chuàng)新行為的影響:基于組織的自尊和組織支持感的作用[J]. 鄭馨怡,李燕萍,劉宗華.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2017(01)
[9]企業(yè)勞務(wù)派遣員工組織認(rèn)同影響因素研究[J]. 曾泉毅.  人力資源管理. 2017(01)
[10]集體主義人力資源管理與員工積極、消極互惠:組織認(rèn)同與關(guān)系認(rèn)同的中介差異[J]. 郭晟豪,蕭鳴政.  商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理. 2016(12)

博士論文
[1]新生代員工個人—工作契合、職業(yè)承諾對敬業(yè)度的作用機制研究[D]. 王生斌.武漢大學(xué) 2013

碩士論文
[1]基于心理資本的組織支持感對知識員工創(chuàng)新行為的影響研究[D]. 張鳳華.山東財經(jīng)大學(xué) 2013
[2]女性高層次人才組織支持感、心理資本和職業(yè)成功關(guān)系研究[D]. 蘇雪.吉林大學(xué) 2013
[3]組織支持感對員工心理所有權(quán)的影響研究[D]. 楊連杰.遼寧大學(xué) 2013



本文編號：3145475